Je to flexibilnejšie, keď plánujete obsadiť juniorské pozície v spoločnosti, ale pre seniorské pozície, ako je viceprezident predaja alebo riaditelia, je to iný príbeh.
Ako orchester bez dirigenta, bez personálu na vysokej úrovni, ktorý by dával jasný smer, všetko by bolo chaotické.
Nestavte svoju spoločnosť na vysoký podiel. A tým začnite s plánovaním nástupníctva, aby ste sa uistili, že dôležité úlohy nezostanú príliš dlho prázdne.
Pozrime sa na čo Plánovanie nástupníctva HRM prostriedky a ako naplánovať všetky kroky v tomto článku.
Obsah
- Čo je plánovanie nástupníctva HRM?
- Proces plánovania nástupníctva v HRM
- Zrátané podčiarknuté
- Často kladené otázky
Čo je plánovanie nástupníctva HRM?
Plánovanie nástupníctva je proces identifikácie a rozvoja interných ľudí s potenciálom obsadiť kritické vedúce pozície v rámci organizácie.
Pomáha zabezpečiť kontinuitu vedenia na kľúčových pozíciách a udržať znalosti, zručnosti a skúsenosti v rámci organizácie.
• Plánovanie nástupníctva je súčasťou celkovej stratégie riadenia talentov organizácie s cieľom prilákať, rozvíjať a udržať si kvalifikovanú pracovnú silu.
• Zahŕňa identifikáciu krátkodobých aj dlhodobých potenciálnych nástupcov na kritické pozície. To zaisťuje nepretržitú zásobu talentov.
• Nástupcovia sa rozvíjajú pomocou rôznych prostriedkov, ako je koučing, mentoring, sponzorstvo, diskusie o plánovaní kariéry, rotácia pracovných miest, špeciálne projekty a školiace programy.
• Vysokopotenciálni zamestnanci sú identifikovaní na základe kritérií ako výkon, kompetencie, zručnosti, vodcovské kvality, potenciál a ochota povýšiť sa.
• Nástroje hodnotenia ako napr 360 stupňov spätná väzba, testy osobnosti a hodnotiace centrá sa často používajú na presnú identifikáciu vysokého potenciálu.
• Nástupcovia sú koučovaní v dostatočnom predstihu, ideálne 2-3 roky predtým, ako sú potrební na pozíciu. Pomáha to zabezpečiť, aby boli pri povýšení primerane pripravení.
• Procesy sú dynamické a musia sa neustále prehodnocovať a aktualizovať podľa toho, ako sa potreby spoločnosti, stratégie a zamestnanci časom menia.
• Externý nábor je stále súčasťou plánu, pretože nie všetci nástupcovia môžu byť k dispozícii interne. Dôraz sa však kladie skôr na vývoj nástupcov v rámci prvej.
• Technológie zohrávajú čoraz významnejšiu úlohu, napríklad používanie analýzy ľudských zdrojov na identifikáciu vysokého potenciálu a používanie digitálnych nástrojov na hodnotenie kandidátov a plánovanie rozvoja.
Proces plánovania nástupníctva v HRM
Ak chcete vytvoriť solídny plán nástupníctva pre riadenie ľudských zdrojov vašej spoločnosti, tu sú štyri kľúčové kroky, ktoré by ste mali zvážiť.
#1. Identifikujte kritické roly
• Zvážte úlohy, ktoré majú najstrategickejší vplyv a vyžadujú špecializované znalosti alebo zručnosti. Často ide o vedúce pozície.
• Nehľadajte len na tituly – zvážte funkcie alebo tímy, ktoré sú pre operácie najdôležitejšie.
• Na začiatku sa zamerajte na zvládnuteľný počet rolí – okolo 5 až 10. To vám umožní zostaviť a zdokonaliť váš proces pred rozšírením.
#2. Posúdiť súčasných zamestnancov
• Zhromažďujte údaje z viacerých zdrojov – prehľady výkonnosti, hodnotenia kompetencií, psychometrické testy a spätná väzba manažérov.
• Vyhodnoťte kandidátov na základe požiadaviek na kritickú rolu – zručnosti, skúsenosti, kompetencie a vodcovský potenciál.
• Identifikujte vysoké potenciály – tých, ktorí sú pripravení teraz, o 1-2 roky alebo o 2-3 roky prevziať kritickú úlohu.
Získajte spätnú väzbu zmysluplným spôsobom.
Vytvorte úžasné interaktívne prieskumy pre zadarmo. Okamžite zbierajte kvantitatívne a kvalitatívne údaje.
#3. Vyvinúť nástupcov
• Vytvorte podrobné plány rozvoja pre každého potenciálneho nástupcu – identifikujte konkrétne školenia, skúsenosti alebo zručnosti, na ktoré sa treba zamerať.
• Zapája potenciálnych kandidátov do obchodných operácií, ktoré sú pre danú rolu životne dôležité, ako sú fúzie a akvizície alebo expanzia podnikania.• Poskytnite príležitosti na rozvoj – koučovanie, mentoring, špeciálne úlohy, rotácie a úlohy.
• Monitorujte pokrok a pravidelne aktualizujte plány rozvoja.
#4. Monitorovať a revidovať
• Preskúmajte plány nástupníctva, mieru fluktuácie a úroveň pripravenosti aspoň raz ročne. Častejšie pre kritické roly.
• Upravte plány rozvoja a harmonogramy na základe pokroku a výkonnosti zamestnancov.
• Nahradiť alebo pridať potenciálnych nástupcov podľa potreby z dôvodu povýšenia, opotrebovania alebo identifikovaného nového vysokého potenciálu.
• Vyvinúť an proces nástupu aby sa nový nástupca čo najskôr dostal do tempa.Zamerajte sa na vytvorenie agilného procesu plánovania nástupníctva v oblasti ľudských zdrojov, ktorý priebežne zlepšujete. Začnite s menším počtom kritických rolí a pokračujte ďalej. Musíte pravidelne hodnotiť svojich zamestnancov, aby ste identifikovali a rozvíjali potenciálnych budúcich lídrov z vašej organizácie.
Správajte sa na úrovni spokojnosti zamestnancov AhaSlides.
Bezplatné formuláre spätnej väzby kedykoľvek a kdekoľvek ich potrebujete. Získajte silné údaje a zmysluplné názory!
Get started for free
Zrátané podčiarknuté
Plánovanie nástupníctva v HRM zaisťuje, že vždy nájdete a vychovávate špičkové talenty pre svoje kritické úlohy. Je dobré pravidelne hodnotiť svojich zamestnancov, najmä tých s najlepšími výkonmi, a poskytovať potrebné rozvojové zásahy na rozvoj potenciálnych nástupcov. Efektívny proces plánovania nástupníctva môže zabezpečiť budúcnosť vašej organizácie tým, že zaručí, že nedochádza k narušeniu vedenia.
Často kladené otázky
Aký je rozdiel medzi plánovaním nástupníctva a riadením nástupníctva?
Zatiaľ čo plánovanie nástupníctva v oblasti riadenia ľudských zdrojov je súčasťou riadenia nástupníctva, riadenie nástupníctva využíva holistickejší, strategickejší a na rozvoj orientovaný prístup, aby sa zaistilo, že spoločnosť bude disponovať robustnou zásobou talentov.
Prečo je plánovanie nástupníctva dôležité?
Plánovanie nástupníctva v oblasti ľudských zdrojov sa zameriava na okamžité potreby obsadiť kľúčové voľné miesta, ako aj dlhodobé potreby rozvoja budúcich lídrov. Jeho zanedbanie môže zanechať medzery vo vedení, ktoré ohrozujú strategické plány a operácie organizácie.
