Podľa správy TalentLMS o vzdelávaní a rozvoji z roku 2026 takmer tretina zamestnancov tvrdí, že ich školenie je príliš teoretické. Nie je príliš nudné, nie je príliš dlhé. Príliš teoretické. Obsah existuje. Prepojenie so skutočnou prácou nie.
A výskum to podporuje. Desaťročia štúdií o tom, čo akademici nazývajú „problémom transferu“, ukazujú, že prevažná väčšina zručností získaných v rámci odbornej prípravy sa nedostane späť na pracovisko. Medzitým investície neustále rastú. Svetové ekonomické fórum odhaduje, že do roku 2030 bude potrebovať rekvalifikáciu 59 % globálnej pracovnej sily. Výdavky na odbornú prípravu len v USA dosiahli v roku 2025 102.8 miliardy dolárov, uvádza sa v správe časopisu Training Magazine o priemysle.
Investícia je tam. Obsah je tam. Chýba však infraštruktúra na následné spracovanie.
Prečo sa neustále kazí dodržiavanie plánov
Stále sa objavujú dva štrukturálne problémy.
Po prvé, manažéri nie sú vybavení na to, aby posilňovali učenie. Správa LinkedIn o vzdelávaní na pracovisku z roku 2025 zistila, že 50 % organizácií uvádza, že manažérom chýba náležitá podpora na uľahčenie kariérneho rozvoja. Manažéri sú prirodzeným mostom medzi školením a každodennou prácou. Keď nemajú podporu, učenie zostáva v dielni a nikdy sa nedostane do práce.
Po druhé, jednoducho na to nie je zabudovaný žiadny čas. TalentLMS uvádza, že čas zostáva už tretí rok po sebe najväčšou prekážkou učenia. Zamestnanci majú v priemere menej ako 1 % svojho pracovného týždňa k dispozícii na formálne vzdelávanie. To je zhruba 24 minút pri 40-hodinovom týždni. Keď organizácie všetko nahrnú do workshopu a nenechajú priestor na precvičovanie, upevňovanie alebo reflexiu, prevezme kontrolu krivka zabúdania.
Výsledok: skvelé stretnutia, ktoré prinášajú silnú spätnú väzbu, ale málo trvalej zmeny.
Tri dizajnové medzery, o ktorých stále počúvame
1. Príliš veľa priorít, nedostatočná hĺbka. Organizácie sa snažia pokryť príliš veľa vecí naraz. Ako sa Amber Vanderburgová zo skupiny The Pathwayz Group podelila v našom nedávnom webinári Engage Better, je to ako vojsť do posilňovne a snažiť sa stať sa bežcom, vzpieračom a expertom na jogu, a to všetko v jeden deň. Nestanete sa silnejšími. Len sa unavíte.
2. Preťaženie obsahom bez aktivácie. Vďaka umelej inteligencii je tvorba obsahu rýchlejšia a jednoduchšia ako kedykoľvek predtým. Ako však spoločnosť McKinsey poznamenala vo svojom článku z marca 2026 s názvom „Prehodnoťte učenie a rozvoj pre vek umelej inteligencie“, učenie a rozvoj sa stáva súčasťou motora výkonnosti organizácie, nielen podpornou funkciou. Výzvou už nie je vytváranie obsahu. Je to jeho aktivácia. Keď sa študent prihlási a čelí stovkám zdrojov bez toho, aby vedel, ktoré z nich sú relevantné, toto množstvo sa zmení na šum. Odborníci, ktorí to robia správne, obracajú prístup: najprv položia niekoľko cielených otázok a potom zobrazia iba tie zdroje, ktoré sa zhodujú.
3. Žiadne štruktúrované následné kroky. Väčšina vzdelávacích ciest je založená na predbežnom začatí procesu: workshop, niektoré online moduly. Chýbajúcim prvkom nie je viac obsahu. Ide o štruktúrované následné aktivity: interné koučovacie siete, jednoduché rozhovory o zodpovednosti, ktoré trvajú 5 až 10 minút, a pravidelné kontaktné body, ktoré udržiavajú učenie živé medzi jednotlivými stretnutiami.
Kde umelá inteligencia pomáha a kde nie
Umelá inteligencia skutočne mení možnosti dizajnu vzdelávania. Dokáže prispôsobiť vzdelávacie cesty, zobraziť správny obsah v správnom čase a sledovať pokrok vo veľkom meradle. To je skutočný skok vpred.
Ale umelá inteligencia rieši stránku ponuky. Viac obsahu, rýchlejšie, viac prispôsobené. Čo nerieši, je stránka dopytu. Verí si daná osoba v miestnosti, že to stojí za jej čas? Je ochotná kvôli tomu zmeniť spôsob svojej práce?
Ako uvádza správa o trendoch EF Corporate Learning 2026, vo svete, ktorý je čoraz viac presýtený obsahom generovaným umelou inteligenciou, je ľudský dotyk žiadaný a cenený viac ako kedykoľvek predtým. Dôvera, empatia a autentické prepojenie sa nedajú automatizovať.
Najefektívnejšie vzdelávacie cesty, ktoré vidíme, využívajú umelú inteligenciu pre efektivitu a ľudský dizajn pre prepojenie. Umelá inteligencia sa stará o kurátorstvo a personalizáciu. Ale momenty, ktoré skutočne menia správanie, živá diskusia, v ktorej sa niekto podelí o skutočnú výzvu, anketa, ktorá odhalí, že miestnosť nie je zosúladená, koučovací rozhovor, ktorý niekoho berie na zodpovednosť, sú stále hlboko ľudské.
Interaktívne nástroje ako AhaSlides sa nachádzajú na tomto priesečníku. Mračno slov, ktoré odhaľuje, čo si daná miestnosť skutočne myslí. Živá anketa, ktorá vám povie, či sa daná sekcia dostala do popredia. Otvorená otázka, ktorá zachytáva úprimné názory namiesto skupinového myslenia. Toto nie sú náhrady za umelú inteligenciu. Sú to ľudská vrstva, ktorá vdýchne život obsahu kurátorovanému umelou inteligenciou v miestnosti.
Čo majú spoločné najlepšie vzdelávacie cesty
Podľa odborníkov, s ktorými spolupracujeme, majú programy, ktoré prekonávajú medzeru v následných projektoch, niekoľko spoločných vecí:
Začínajú komunitou. Spájajú ľudí, aby sa zhodli na smere a vybudovali si podporu ešte predtým, ako sa niekto dotkne obsahu, ktorý sa venuje len samostatne.
Robia to osobné. Nie tým, že ponúkajú nekonečný výber, ale tým, že zúžia obsah na to, čo je skutočne relevantné pre situáciu každého študenta.
Budujú interakciu. Nie ako dekoráciu, ale ako nástroj pre úprimné vstupy, spätnú väzbu v reálnom čase a skupinové myslenie.
Merajú akcie, nie dokončenia. Sledujú, či ľudia skutočne urobili to, čo sľúbili, že urobia, nielen to, či klikli na modul.
A oslavujú. Pretože hybnosť potrebuje palivo a uznanie pokroku je spôsob, ako získať podporu pre ďalší cyklus.
Skutočný redizajn
Organizácie, ktoré to robia správne, nie sú nevyhnutne tie s najväčšími rozpočtami alebo najsofistikovanejšou umelou inteligenciou. Sú to tie, ktoré spomalili dostatočne dlho na to, aby si položili otázku: čo sa vlastne snažíme zmeniť? A potom navrhli cestu s následnou realizáciou zabudovanou od začiatku, nie pridanou ako dodatočná myšlienka.
Cesta učenia nepotrebuje viac obsahu. Potrebuje lepšie kosti.
Referencie
- TalentLMS, „Správa o vzdelávaní a rozvoji za rok 2026: Stav vzdelávania na pracovisku“ – talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT a Ford, JK (1988), „Transfer odbornej prípravy: Prehľad a smery pre budúci výskum“, Personnel Psychology, 41(1), 63 – 105. Overené v: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) – tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Svetové ekonomické fórum, „Správa o budúcnosti pracovných miest za rok 2025“ – weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Časopis Training, „Správa o vzdelávacom priemysle za rok 2025“ – trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, „Správa o vzdelávaní na pracovisku za rok 2025“ – learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, „Prehodnoťte vzdelávanie a rozvoj pre vek umelej inteligencie“ (marec 2026) – mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/prehodnoťte-vzdelávanie-a-rozvoj-pre-vek-umelej-inteligentnej-sieťe
- EF Corporate Learning, „Päť vzdelávacích trendov, na ktoré by sa mali lídri v oblasti ľudských zdrojov a vzdelávania a rozvoja pripraviť v roku 2026“ — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
