Vytvorenie hodnotenia školenia alebo prieskumu medzi zamestnancami je jednoduché, kým nenarazíte na otázku, ktorú stupnicu použiť. Súhlas? Spokojnosť? Frekvencia? Päť bodov alebo sedem? Tento príspevok zhromažďuje viac ako 40 príkladov Likertovej stupnice zoradených podľa typu stupnice a prípadu použitia, takže môžete prestať s pochybnosťami a začať zhromažďovať údaje, ktoré vám skutočne niečo povedia. Lekcia histórie príde neskôr.
Rensis Likert vyvinul tento typ stupnice vo svojej dizertačnej práci v roku 1932 na Kolumbijskej univerzite ako spôsob zachytenia údajov o postojoch, ktoré by sa dali štatisticky analyzovať [1]. Takmer o storočie neskôr je tento formát stále najspoľahlivejším spôsobom merania toho, ako ľudia myslia a cítia, za predpokladu, že si vyberiete správnu verziu pre danú úlohu.
Písanie efektívnych Likertových tvrdení
Formát stupnice je dôležitý iba vtedy, ak je samotný výrok jasný. Predstavte si zle napísanú Likertovu položku ako rozmazanú fotografiu: ani dokonalá 5-bodová stupnica ju nedokáže zaostriť. Niekoľko princípov, ktoré platia pre každý prípad použitia:
Jeden nápad na vyhlásenie. „Školiteľ mal potrebné znalosti a materiály boli dobre usporiadané“ sú dve otázky v jednej. Ak niekto súhlasí s jednou, ale s druhou nie, dostanete nezmyselný priemer. Rozdeľte ich.
Buďte konkrétni, nie všeobecní. „Toto školenie bolo dobré“ vám nehovorí nič, čo by viedlo k praktickým krokom. „Toto školenie mi poskytlo praktické techniky, ktoré môžem tento týždeň uplatniť“ vám hovorí, či sa obsah skutočne páčil.
Vyhýbajte sa úvodným výrazom. „Nesúhlasíte s tým, že stretnutia so spätnou väzbou sú cenné?“ vedie respondentov k súhlasu. Zachovajte neutrálne formulovanie: „Schôdzky so spätnou väzbou sú cenným využitím môjho času.“
Priraďte čas k tomu, čo meriate. Pre pretrvávajúce postoje použite prítomný čas: „Cítim sa sebavedomo pri zvládaní konfliktov vo svojom tíme.“ Pre ukončené skúsenosti použite minulý čas: „Proces nástupu ma pripravil na moju rolu.“
Dodržujte konzistentnú polaritu. Ak je väčšina tvrdení pozitívne formulovaná („Môj manažér podporuje môj rozvoj“), vyhnite sa zápornému hodnoteniu jednej položky („Môj manažér mi nedáva dostatočnú spätnú väzbu“). Respondenti pod časovým tlakom často prehliadnu zápor a odpovedia na nesprávnu otázku. Ak potrebujete zahrnúť položky s opačným skóre, aby ste overili konzistentnosť, urobte to zámerne a obmedzte ich na minimum.
Stupnice súhlasu (Rozhodne nesúhlasím → Rozhodne súhlasím)
Škály zhody sú najbežnejším Likertovým formátom. Fungujú dobre, keď chcete merať, ako silno niekto podporuje konkrétne tvrdenie.
3-bodové príklady
"Pokyny sa dali ľahko dodržiavať."
Na rýchle kontroly pulzu, kde nuansy nehrajú veľkú úlohu, použite 3-bodovú stupnicu: napríklad jedna kontrolná otázka počas prestávky na workshope. Rýchla odpoveď, jednoduchá reakcia.
5-bodové príklady
„Obsah školenia bol relevantný pre moje každodenné povinnosti.“
Päť bodov zachytáva dostatok variácií pre zmysluplnú analýzu a zároveň zostáva dostatočne jednoduchých na to, aby respondenti skutočne vyplnili prieskum [2]. Toto je predvolený formát pre väčšinu profesionálnych prípadov použitia.
- „Chápem, ako moja práca prispieva k cieľom organizácie.“
- „Môj manažér jasne komunikuje očakávania.“
- „Mám zdroje, ktoré potrebujem na efektívne vykonávanie svojej práce.“
- „Tento kurz ma pripravil na aplikáciu daných konceptov v praxi.“
- „Cítim sa pohodlne, keď vyjadrím svoje obavy svojmu manažérovi.“
- „Tempo zmien v mojej organizácii je zvládnuteľné.“
7-bodové príklady
"Som si istý/á svojou schopnosťou používať tento softvér samostatne."
Výskum ukazuje, že 7-bodové škály poskytujú lepšiu rozlišovaciu silu ako 5-bodové škály: sú presnejšie pri rozlišovaní medzi respondentmi, ktorí sa cítia „do istej miery spokojní“, a tými, ktorí sú „veľmi spokojní“ [2]. Použite ich, keď potrebujete zistiť menšie zmeny, napríklad pri sledovaní zmeny postojov počas viacerých cyklov prieskumu.
- „Cítim sa cenený ako člen tohto tímu.“
- „Proces nástupu stanovil jasné očakávania na mojich prvých 90 dní.“
Škály spokojnosti (Veľmi nespokojný → Veľmi spokojný)
Stupnice spokojnosti fungujú najlepšie pri hodnotení zážitku, služby alebo udalosti, než pri meraní názoru na nejaké tvrdenie.
5-bodové príklady
"Ako ste spokojný/á s kvalitou dnešnej hlavnej prednášky?"
- „Ako ste spokojný/á s podporou, ktorú ste dostali od nášho tímu?“
- "Ohodnoťte svoju spokojnosť s vybavením miesta konania."
- „Ako ste spokojný/á s možnosťami profesionálneho rozvoja, ktoré máte k dispozícii?“
- „Ohodnoťte svoju spokojnosť s rovnováhou medzi pracovným a súkromným životom, ktorú vám vaša pozícia poskytuje.“
Frekvenčné stupnice (Nikdy → Vždy)
Frekvenčné stupnice merajú, ako často sa vyskytujú správanie alebo udalosti. Sú užitočné na sebahodnotenie, hodnotenie transferu školení a identifikáciu rozdielov medzi zamýšľanou a skutočnou praxou.
5-bodové príklady
"Dostávam spätnú väzbu od svojho manažéra o mojom pracovnom výkone."
- „Cítim sa zahltený/á svojou pracovnou záťažou.“
- „Zručnosti získané počas školenia aplikujem na svoje každodenné úlohy.“
- „Tímové stretnutia zahŕňajú čas na otvorenú diskusiu a otázky.“
- „Vo svojej funkcii používam dáta na informované rozhodnutia.“
- „Spolupracujem s kolegami mimo môjho bezprostredného tímu.“
- „Cítim sa uznaný/á za príspevky nad rámec mojich hlavných povinností.“
Stupnice pravdepodobnosti (Veľmi nepravdepodobné → Veľmi pravdepodobné)
Pravdepodobnostné stupnice merajú zámer alebo predpovedajú budúce správanie. Najznámejšou aplikáciou je Net Promoter Score (NPS), ktorý predstavil Fred Reichheld v článku Harvard Business Review z roku 2003 [3]. Poznámka: NPS používa 11-bodovú (0–10) stupnicu namiesto štandardného 5- alebo 7-bodového formátu, takže jeho metóda bodovania funguje odlišne od typickej Likertovej otázky.
5-bodové príklady
„Aká je pravdepodobnosť, že by ste tento tréningový program odporučili kolegovi?“
- „Aká je pravdepodobnosť, že sa zúčastníte budúceho podujatia tejto organizácie?“
- „S akou pravdepodobnosťou budete túto funkciu používať vo svojom každodennom pracovnom postupe?“
- „Aká je pravdepodobnosť, že sa v priebehu budúceho roka uchádzate o internú pozíciu?“
Stupnice kvality (Veľmi zlé → Výborné)
Stupnice kvality merajú vnímanú kvalitu výstupu. Sú vhodné na hodnotenie po udalostiach, kontrolu obsahu a hodnotenie dodávateľov.
5-bodové príklady
"Ako by ste ohodnotili kvalitu prezentačných materiálov?"
- „Ohodnoťte kvalitu jedla a nápojov na podujatí.“
- „Ako by ste ohodnotili kvalitu zvuku/obrazu virtuálnej relácie?“
- „Ohodnoťte celkovú kvalitu vášho nástupného procesu.“
- „Ohodnoťte kvalitu spätnej väzby, ktorú ste dostali od facilitátorov.“
- „Ako by ste ohodnotili jasnosť cieľov stretnutia?“
Stupnice dôležitosti (Vôbec nie dôležité → Extrémne dôležité)
Stupnice dôležitosti vám pomáhajú stanoviť si priority tým, že zisťujú, čo je pre respondentov skutočne dôležité, nielen to, čo si myslíte, že je dôležité.
5-bodové príklady
"Aký dôležitý je flexibilný pracovný čas pre vašu spokojnosť s prácou?"
- „Aká dôležitá je podpora kariérneho rozvoja pri vašom rozhodovaní o tom, či zostanete u zamestnávateľa?“
- „Ohodnoťte dôležitosť interakcie s publikom v reálnom čase počas školení.“
- „Aká dôležitá je anonymita pri poskytovaní spätnej väzby o manažmente?“
- „Aké dôležité je uznanie od vedenia pre vašu motiváciu v práci?“
- „Aká dôležitá je spolupráca medzi tímami pre dobrý výkon vašej práce?“
Výber správnej mierky
Voľba závisí od toho, čo meriate a čo budete s údajmi robiť.
Pre väčšinu profesionálnych prieskumov je 5-bodová stupnica správnou predvolenou hodnotou. Je ľahko dokončiteľná, produkuje údaje, ktoré sa dajú ľahko vizualizovať, a vo väčšine výskumných prostredí funguje porovnateľne so 7-bodovou stupnicou [2]. Prejdite na 7-bodovú stupnicu, keď potrebujete presnejšie rozlíšenie: porovnávanie dvoch podobných tréningových programov, sledovanie zmien postojov v priebehu času alebo odhaľovanie rozdielov medzi skupinami zamestnancov, ktoré by 5-bodová stupnica mohla sploštiť.
Vyhnite sa tomuto: miešaniu formátov škál v tom istom prieskume bez jasného dôvodu. Ak musia respondenti mentálne prepínať medzi 5-bodovou otázkou spokojnosti a 7-bodovou otázkou súhlasu, miera dokončenia odpovedí klesá a kvalita odpovedí trpí. Ak v jednom prieskume potrebujete viacero typov škál, zoskupte všetky otázky rovnakého formátu, namiesto toho, aby ste ich striedali.
Interpretácia a konanie na základe Likertových dát
Zber odpovedí je tá jednoduchá časť. Hodnota pramení z toho, ako dáta čítate a reagujete na ne.
Vypočítať znamená, nielen počítať. Väčšina nástrojov na prieskumy štandardne zobrazuje rozdelenie odpovedí: koľko ľudí si vybralo každú možnosť. To je užitočné na identifikáciu odchyľujúcich sa hodnôt, ale priemerné skóre na položku vám poskytuje jedno číslo na sledovanie v priebehu času, čo je dôležité pri porovnávaní tréningových kohort, predbežných/postupných hodnotení alebo štvrťročných prieskumov angažovanosti.
Centrálna tendencia skreslenia signalizuje nejasné otázky. Keď sa veľký podiel odpovedí zhlukuje okolo neutrálneho stredu, často to znamená, že tvrdenie bolo skôr nejednoznačné, než že názory sú skutočne vyvážené. Ak vidíte 40 – 50 % neutrálnych odpovedí pri danej položke, pred vyvodením záverov otázku prepracujte.
Dávajte si pozor na skreslenie súhlasu. Respondenti majú zdokumentovanú tendenciu súhlasiť s tvrdeniami bez ohľadu na ich obsah, čo zvyšuje skóre pri pozitívne formulovaných položkách. To je jeden z dôvodov, prečo môže byť užitočné spárovať pozitívne formulované tvrdenie s negatívne formulovaným ekvivalentom, hoci to predlžuje prieskum a vyžaduje si starostlivú analýzu.
Pred zhrnutím rozdeľte na segmenty. Priemerná hodnota v celej spoločnosti v otázke „Cítim sa zapojený do svojej práce“ skrýva všetko užitočné. Rozdeľte údaje podľa oddelenia, funkčného obdobia, manažéra alebo lokality a vzorce sa stanú akčnými. Priemer 4.2 v celej organizácii vám takmer nič nehovorí. Priemer 2.8 v jednom tíme a 5.0 v inom vám hovorí, kde hľadať ďalej.
Zatvorte slučku. Zdieľanie agregovaných výsledkov s respondentmi, aj keď len krátke, zvyšuje mieru odpovedí v budúcich prieskumoch a signalizuje, že údaje sa berú vážne. Pre hodnotenie školení je päťminútový debriefing s agregovanými odpoveďami skupiny často cennejší ako správa, ktorá sa o týždeň neskôr uloží na zdieľaný disk.
Spúšťanie Likertovch prieskumov pomocou AhaSlides
Navrhnutie otázky je len časťou práce. Väčšina prieskumov zlyháva v tom, ako prinútiť ľudí odpovedať a ako s výsledkami niečo užitočné využiť.
AhaSlides je platforma typu „všetko v jednom“, ktorá kombinuje ankety, hodnotiace stupnice, otázky a odpovede, slovné oblaky a kvízy, takže nepotrebujete samostatný nástroj na prieskumy integrovaný do vašej relácie. Môžete nastaviť počet bodov stupnice, prispôsobiť popisky a spustiť prieskumy naživo počas školenia alebo stretnutia alebo ich odoslať asynchrónne neskôr. Výsledky sa zobrazujú v reálnom čase, takže školitelia a facilitátori si môžu odpovede skontrolovať so skupinou, kým je relácia ešte čerstvá, namiesto toho, aby zostavovali správu, ktorá pristane v schránkach o týždeň neskôr, keď si nikto nepamätá, čo sa stalo.
Najmä pri hodnotení školení a spätnej väzbe od tímu táto bezprostrednosť mení dynamiku. Keď ľudia vidia svoje vlastné reakcie ako skupinu, konverzácia po získaní údajov je často cennejšia ako samotné údaje.
Bežné nastavenie pre tímy L&D: na konci každého školiaceho modulu spustite 5-bodovú stupnicu zhody, aby ste overili, či obsah bol úspešný, a potom porovnajte skóre medzi kohortami v priebehu času, aby ste identifikovali, ktoré moduly trvalo nedosahujú očakávané výsledky. Rovnaký prístup funguje aj pri nástupe do zamestnania: krátky prieskum frekvencie alebo spokojnosti po 30. a 90. dni poskytuje personálnemu oddeleniu opakovateľný signál o tom, kde noví zamestnanci strácajú dynamiku, bez toho, aby bolo potrebné každý štvrťrok vykonávať kompletný prieskum angažovanosti.
Zdroje
[1] Likert, R. (1932). Technika na meranie postojovArchívy psychológie, 22(140), 1–55. Pôvodný PDF
[2] Jotform. 5-bodová vs. 7-bodová Likertova stupnica: Ktorá je lepšia? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Zhrňuje akademický výskum v oblasti spoľahlivosti škály a rozlišovacej schopnosti.
[3] Reichheld, F. (december 2003). „Jedno číslo, ktoré potrebujete rásť.“ Harvard Business Review. ResearchGate
