Ste se kdaj vprašali, zakaj izvršni direktorji delajo 80 ur na teden ali zakaj vaš prijatelj nikoli ne zamudi zabave?
Priznani harvardski psiholog David McClelland je poskušal razkriti ta vprašanja s svojim teorija motivacije zgrajena v šestdesetih letih prejšnjega stoletja.
V tej objavi bomo raziskali Teorija Davida McClellanda pridobiti globok vpogled v lastne voznike in tiste okoli vas.
Njegova teorija potreb bo vaš kamen iz Rosetta za dekodiranje kakršne koli motivacije💪
Kazalo
Pritegnite svoje zaposlene
Začnite smiselno razpravo, pridobite koristne povratne informacije in cenite svoje zaposlene. Prijavite se za brezplačno predlogo AhaSlides
🚀 Zgrabi brezplačen kviz☁️
O Razlaga teorije Davida McClellanda
V štiridesetih letih prejšnjega stoletja je psiholog Abraham Maslow predlagal svojega teorija potreb, ki uvaja hierarhijo osnovnih potreb, ki smo jih ljudje razdelili v 5 stopenj: psihološke, varnostne, ljubezen in pripadnost, samospoštovanje in samoaktualizacija.
Še ena svetilka, David McClelland, je v šestdesetih letih prejšnjega stoletja gradil na tej podlagi. Z analizo na tisoče osebnih zgodb je McClelland opazil, da nismo samo zadovoljujoča bitja – obstajajo globlji nagoni, ki zanetijo naš ogenj. Odkril je tri glavne notranje potrebe: potreba po dosežkih, potreba po pripadnosti in potreba po moči.
McClelland je namesto prirojene lastnosti verjel, da naše življenjske izkušnje oblikujejo našo prevladujočo potrebo in vsak od nas daje prednost eni od teh treh potreb pred drugimi.
Značilnosti vsakega prevladujočega motivatorja so prikazane spodaj:
| Prevladujoči motivator | značilnosti |
| Potreba po dosežkih (n Ach) | • Samomotiviran in zagnan za zastavljanje zahtevnih, a realističnih ciljev • Iščite stalne povratne informacije o njihovi uspešnosti • Zmerno tvegani, ki se izogibajo izjemno tveganemu ali konzervativnemu vedenju • Dajte prednost nalogam z jasno opredeljenimi cilji in merljivimi rezultati • Notranja motivacija namesto zunanjih nagrad |
| Potreba po moči (n Pow) | • Ambiciozni in si želijo vodstvenih vlog in vplivnih položajev • Usmerjeni v tekmovanje in uživajo v vplivanju ali vplivanju na druge • Potencialno avtoritaren stil vodenja, osredotočen na moč in nadzor • Morda nima empatije in skrbi za opolnomočenje drugih • Motivirani z zmago, statusom in odgovornostjo |
| Potreba po povezanosti (n Aff) | • Cenite predvsem tople, prijateljske družbene odnose • Sodelujoči timski igralci, ki se izogibajo konfliktom • Motivirani s pripadnostjo, sprejemanjem in odobravanjem drugih • Ne marate neposredne konkurence, ki ogroža odnose • Uživajo v skupnem delu, kjer lahko pomagajo in se povezujejo z ljudmi • Lahko žrtvuje individualne cilje zavoljo skupinske harmonije |
Določite svoj prevladujoči motivacijski kviz
Da bi na podlagi teorije Davida McClellanda lažje spoznali vaš prevladujoči motivator, smo za referenco pripravili kratek kviz. Pri vsakem vprašanju izberite odgovor, ki vam najbolj ustreza:
#1. Pri opravljanju nalog v službi/šoli imam najraje naloge, ki:
a) Imeti jasne in opredeljene cilje ter načine za merjenje moje uspešnosti
b) Dovolite mi, da vplivam na druge in jih vodim
c) Vključite sodelovanje z vrstniki
#2. Ko se pojavi izziv, bom najverjetneje:
a) Pripravite načrt, kako ga premagati
b) Potrditi se in prevzeti situacijo
c) Prosite druge za pomoč in prispevek
#3. Počutim se najbolj nagrajenega, ko so moja prizadevanja:
a) Uradno priznanje za moje dosežke
b) Drugi ga vidijo kot uspešnega/visokega statusa
c) Cenijo moji prijatelji/sodelavci
#4. V skupinskem projektu bi bila moja idealna vloga:
a) Upravljanje podrobnosti naloge in časovnice
b) Usklajevanje ekipe in delovne obremenitve
c) Vzpostavljanje odnosa v skupini
#5. Najbolj mi ustreza stopnja tveganja, ki:
a) Morda ne bo uspelo, vendar bo spodbudil moje sposobnosti
b) Lahko bi mi dal prednost pred drugimi
c) Ni verjetno, da bi poškodoval odnose
#6. Ko delam proti cilju, me vodi predvsem:
a) Občutek osebnega dosežka
b) Priznanje in status
c) Podpora drugih
#7. Tekmovanja in primerjave mi dajejo občutek:
a) Motiviran, da dam vse od sebe
b) Z energijo, da postane zmagovalec
c) Neprijeten ali pod stresom
#8. Povratna informacija, ki bi mi največ pomenila, je:
a) Objektivne ocene moje uspešnosti
b) Pohvale, ker ste vplivni ali glavni
c) Izražanje skrbi/hvaležnosti
#9. Najbolj me privlačijo vloge/delovi, ki:
a) Dovolite mi, da premagam zahtevne naloge
b) Daj mi oblast nad drugimi
c) Vključite močno timsko sodelovanje
#10. V prostem času najbolj uživam:
a) Izvajanje projektov v lastni režiji
b) Druženje in povezovanje z drugimi
c) Tekmovalne igre/dejavnosti
#11. Pri delu se nestrukturiran čas porabi:
a) Načrtovanje in postavljanje ciljev
b) Mreženje in vključevanje sodelavcev
c) Pomoč in podpora soigralcem
#12. Polnim največ preko:
a) Občutek napredka pri mojih ciljih
b) Občutek spoštovanja in zgledovanja
c) Kakovosten čas s prijatelji/družino
Točkovanje: Seštejte število odgovorov za vsako črko. Črka z najvišjo oceno označuje vaš primarni motivator: Večinoma a = n Ach, Večinoma b = n Pow, Večinoma c = n Aff. Upoštevajte, da je to samo en pristop in samorefleksija zagotavlja bogatejši vpogled.
Najboljše interaktivno učenje
Dodaj Razburjenje in motivacija na sestanke s funkcijo dinamičnega kviza AhaSlides💯
Kako uporabiti teorijo Davida McClellanda (+primeri)
Teorijo Davida McClellanda lahko uporabite v različnih okoljih, zlasti v podjetniških okoljih, kot so:
• Vodenje/upravljanje: odlični vodje vedo, da morate za povečanje produktivnosti razumeti, kaj resnično motivira vsakega zaposlenega. McClellandova raziskava razkriva naše edinstvene notranje gonilne sile – potrebo po dosežkih, moči ali pripadnosti.
Na primer: Vodja, ki je usmerjen v dosežke, strukturira vloge tako, da vključujejo merljive cilje. Roki in povratne informacije so pogosti za maksimiranje učinka.
• Karierno svetovanje: Ta vpogled vodi tudi do popolne karierne poti. Poiščite tiste, ki se želijo spoprijeti s težkimi cilji, ko njihova obrt dobiva obliko. Dobrodošli, elektrarne, pripravljene voditi industrije. Gojite partnerje, ki so pripravljeni na krepitev moči prek kariere, osredotočene na ljudi.
Na primer: Srednješolski svetovalni delavec opazi dijakovo strast do postavljanja in doseganja ciljev. Priporočajo podjetništvo ali druge poklicne poti v lastni režiji.
• Zaposlovanje/selekcija: Pri zaposlovanju poiščite strastne osebnosti, ki hrepenijo po uporabi svojih darov. Ocenite motivacijo za dopolnitev vsakega položaja. Sreča in visoka uspešnost izhajata iz tega, da posamezniki rastejo v skladu s svojim namenom.
Na primer: startup ceni n Ach in preverja kandidate glede na zagnanost, pobudo in sposobnost samostojnega dela za ambiciozne cilje.
• Usposabljanje/razvoj: Prenesite znanje z učnimi stili, ki ustrezajo različnim potrebam. Spodbujajte neodvisnost ali ustrezno timsko delo. Zagotovite, da cilji odmevajo na intrinzični ravni, da sprožijo trajno spremembo.
Na primer: spletni tečaj omogoča tečajnikom prilagodljivost pri tempu in vključuje izbirne izzive za tiste, ki imajo visoko raven n Ach.
• Pregled uspešnosti: Osredotočite se na povratne informacije in osredotočite glavne motivatorje za spodbujanje rasti. Bodite priča motivacijam, ki spodbujajo predanost in vizijo podjetja, ki se prepletata v eno.
Na primer: Zaposleni z visokim n Pow prejme povratne informacije o vplivu in prepoznavnosti v podjetju. Cilji so osredotočeni na napredovanje na položaje oblasti.
• Organizacijski razvoj: ocenite prednosti v ekipah/oddelkih, kar pomaga pri strukturiranju pobud, delovne kulture in spodbud.
Na primer: ocena potreb kaže veliko n Aff v storitvah za stranke. Ekipa gradi več sodelovanja in priznavanja kakovostnih interakcij.
• Samozavedanje: Samospoznavanje znova zažene cikel. Razumevanje lastnih potreb in potreb drugih gradi empatijo in izboljšuje socialne/delovne odnose.
Na primer: Zaposlena opazi, da se bolj napolni z aktivnostmi povezovanja v skupini kot s posameznimi nalogami. Reševanje kviza potrjuje, da je njen glavni motivator n Aff, povečanje samorazumevanja.
• Coaching: Pri coachingu lahko odkrijete neizkoriščene možnosti, usmerjate blažitev slabosti s sočutjem in gojite zvestobo tako, da govorite jezik motivacije vsakega sodelavca.
Na primer: Vodja usposablja neposredno poročilo z visokim n Ach o krepitvi medosebnih veščin za pripravo na vodilne položaje.
Takeaway
McClellandova zapuščina se nadaljuje, ker odnosi, dosežki in vpliv še naprej poganjajo človeški napredek. Najbolj močno je, da njegova teorija postane leča za samoodkrivanje. Če prepoznate svoje najpomembnejše motive, boste uspeli pri izpolnjevanju dela, ki je usklajeno z vašim notranjim namenom.
Pogosto zastavljena vprašanja
Kaj je teorija motivacije?
McClellandova raziskava je identificirala tri glavne človeške motivacije – potrebo po dosežkih (nAch), moč (nPow) in pripadnost (nAff) – ki vplivajo na vedenje na delovnem mestu. nAch spodbuja neodvisno postavljanje ciljev/tekmovanje. nPow spodbuja iskanje vodenja/vpliva. nAff navdihuje timsko delo/gradnjo odnosov. Ocenjevanje teh »potreb« pri sebi/drugih povečuje uspešnost, zadovoljstvo pri delu in učinkovitost vodenja.
Katero podjetje uporablja McClellandovo teorijo motivacije?
Google – Uporabljajo ocene potreb in prilagajajo vloge/ekipe na podlagi prednosti na področjih, kot so dosežki, vodenje in sodelovanje, ki so v skladu s teorijo Davida McClellanda.
