Ste se kdaj počutili premalo cenjene ali plačane za svoje delo? Verjetno smo že vsi doživeli trenutke, ko se nam v službi ali odnosih nekaj ni zdelo "pošteno".
Ta občutek nepravičnosti ali neenakosti je bistvo tega, kar psihologi imenujejo teorija pravičnosti motivacije.
V tej objavi bomo raziskali osnove teorije pravičnosti in kako lahko izkoristite njen potencial za spodbujanje poštenega delovnega okolja.
Kazalo
- Kaj je teorija pravičnosti motivacije?
- Prednosti in slabosti teorije motivacije pravičnosti
- Dejavniki, ki vplivajo na pravičnost Teorija motivacije
- Kako uporabiti teorijo pravičnosti motivacije na delovnem mestu
- Takeaway
- Pogosto zastavljena vprašanja
Nasveti za boljše sodelovanje
Pritegnite svoje zaposlene
Začnite smiselno razpravo, pridobite koristne povratne informacije in cenite svoje zaposlene. Prijavite se za brezplačen prevzem AhaSlides Predloga
🚀 Zgrabi brezplačen kviz☁️
Kaj je teorija pravičnosti motivacije?
O teorija pravičnosti motivacije se osredotoča na raziskovanje posameznikovega občutka poštenosti pri delu, kar neposredno vpliva na njihovo motivacijo.
Predlagal ga je John Stacey Adams v šestdesetih letih prejšnjega stoletja, od tod tudi drugo ime, "Adamsova teorija lastniškega kapitala".
V skladu s to idejo vsi nenehno beležimo rezultate ~ seštevamo lastne vložke (na primer trud, spretnosti, izkušnje) z rezultatom/rezultatom (na primer plačilo, ugodnosti, priznanje), ki ga dobimo v zameno. Ne moremo si kaj, da ne bi primerjali našega razmerja input-output s tistimi okoli nas.
Če se začnemo počutiti, kot da se naš rezultat ne ujema z rezultatom drugih ljudi – če se naše razmerje vloženega truda in izplačanih rezultatov zdi nepravično – to ustvari občutek neravnovesja. In to neravnovesje je po teoriji lastniškega kapitala pravi ubijalec motivacije.
Prednosti in slabosti teorije motivacije pravičnosti
Da bi bolje razumeli Adamovo teorijo lastniškega kapitala, bi morali pogledati tako prednosti kot slabosti.
Prednosti:
- Priznava pomen poštenosti in pravičnosti pri motiviranju vedenja. Ljudje želijo imeti občutek, da so obravnavani enako.
- Razlaga pojave, kot so odpor do neenakosti in ponovna vzpostavitev ravnovesja z delovanjem ali spremembami zaznavanja.
- Zagotavlja vpogled v organizacije o tem, kako razdeliti nagrade in priznanja na pravičen način za povečanje zadovoljstva in uspešnosti.
- Uporabno v različnih kontekstih odnosov, kot so delo, zakon, prijateljstva in drugo, kjer se pojavi dojemanje pravičnosti.
Slabosti:
- Ljudje imajo lahko različne osebne definicije tega, kaj se šteje za pošteno razmerje med inputom in outputom, zaradi česar je težko doseči popolno pravičnost.
- Osredotoča se le na pravičnost in ne na druge pomembne dejavnike, kot je zaupanje v vodstvo ali kakovost samega dela.
- Lahko spodbuja primerjavo z drugimi namesto samoizboljševanja in vodi do občutkov upravičenosti pred pravičnostjo.
- Težko je dokončno izmeriti in kvantificirati vse vložke in izhode za objektivno primerjavo razmerij.
- Drugega ne upošteva motivatorji kot so dosežki, rast ali pripadnost, ki prav tako vplivajo na motivacijo.
- Lahko povzroči konflikt, če obravnavanje zaznanih neenakosti moti dejansko pravičnost ali obstoječe notranje sisteme/politike.
Medtem ko teorija lastniškega kapitala ponuja uporabne vpoglede, ima omejitve kot niso vsi dejavniki, ki vplivajo na motivacijo, primerjava ali pravičnost. Aplikacija zahteva upoštevanje več dejavnikov in individualnih razlik.
Dejavniki, ki vplivajo na pravičnost Teorija motivacije
V skladu s teorijo lastniškega kapitala ne primerjamo samo lastnih razmerij med vložkom in rezultatom interno. Obstajajo štiri referenčne skupine, ki jih iščemo:
- Znotraj sebe: posameznikova izkušnja in obravnava v njegovi trenutni organizaciji skozi čas. Lahko odražajo svoje trenutne vložke/izhodke s svojo preteklo situacijo.
- Self-outside: Posameznikova lastna izkušnja z različnimi organizacijami v preteklosti. Svojo trenutno službo lahko v mislih primerjajo s prejšnjo.
- Drugi znotraj: drugi znotraj posameznikovega trenutnega podjetja. Zaposleni se pogosto primerjajo s svojimi sodelavci, ki opravljajo podobna dela.
- Drugi zunaj: drugi zunaj organizacije posameznika, kot so prijatelji v podobnih vlogah v drugih podjetjih.
Ljudje smo naravno nagnjeni k temu, da se primerjamo z drugimi, da bi ocenili družbeni položaj in položaj. Pravilne primerjalne skupine, ki upoštevajo razlike, so pomembne za teorijo pravičnosti in ohranjanje zdravega samopodobe.
Kako uporabiti teorijo pravičnosti motivacije na delovnem mestu
Teorijo pravičnosti motivacije je mogoče uporabiti za spodbujanje okolja, v katerem zaposleni čutijo, da so njihovi prispevki cenjeni s pošteno in dosledno obravnavo, s čimer se poveča njihova notranjo motivacijo. Oglejmo si nekaj načinov, kako lahko podjetja delajo na tem:
#1. Sledite vhodom in izhodom
Uradno spremljajte vložke in rezultate zaposlenih, ki jih prejmejo skozi čas.
Pogosti vložki vključujejo opravljene ure, predanost, izkušnje, spretnosti, odgovornosti, prilagodljivost, žrtve in podobno. V bistvu vsa prizadevanja ali lastnosti, ki jih zaposleni vloži.
Rezultati so lahko oprijemljivi, kot so plača, ugodnosti, delniške opcije, ali nematerialni, kot so priznanje, priložnosti za napredovanje, prilagodljivost in občutek dosežka.
To zagotavlja podatke o dojemanju pravičnosti.
#2. Vzpostavite jasne in dosledne politike
Sistemi nagrajevanja in priznavanja bi morali temeljiti na objektivnih meritvah uspešnosti in ne na favoriziranju.
Osebju jasno sporočite vloge, pričakovanja in strukture nadomestil, da odpravite morebitno nezadovoljstvo, ki izhaja iz nepoznavanja politike podjetja.
#3. Redno izvajajte povratne informacije
Za odkrivanje zgodnjih znakov neenakosti uporabite individualne ankete in intervjuje za odhod.
Povratne informacije bi morale biti pogoste, vsaj enkrat na četrtletje, da bi odkrili majhne težave, preden se zaostrijo. Redne prijave kažejo, da zaposleni upoštevajo njihova mnenja.
Spremljajte vprašanja, da zaprete povratno zanko in pokažete, da so bila stališča zaposlenih resnično slišana in upoštevana v stalnem duhu pravičnosti.
💡 AhaSlides zagotavlja brezplačne anketne predloge za organizacije, da hitro ocenijo mnenja zaposlenih.
#4. Uravnotežite materialne in nematerialne nagrade
Medtem ko je plača pomembna, lahko tudi nefinančne koristi pomembno vplivajo na dojemanje pravičnosti in poštenosti zaposlenih.
Ugodnosti, kot so prilagodljiv urnik, dodatni prosti čas, ugodnosti za zdravje/dobro počutje ali pomoč pri študentskem posojilu, lahko za nekatere delavce nadomestijo razlike v plačah.
Učinkovito sporočanje vrednosti neopredmetenih dobrin pomaga zaposlenim, da razmislijo o celotnem nadomestilu, ne le o osnovnem plačilu posebej.
#5. O spremembah se posvetujte z zaposlenimi
Ko boste izvajali organizacijske spremembe, bodo zaposleni obveščeni o tem, da bodo razumeli, da so njihovi pogledi pomembni in pridobili podporo.
Prosite anonimne povratne informacije razumeti njihove skrbi brez strahu pred negativnimi posledicami.
Z njimi se pogovorite o prednostih in slabostih alternativ, da poiščete vzajemno sprejemljive rešitve, ki uravnotežijo več prednostnih nalog.
#6. Vodje vlakov
Nadrejeni potrebujejo usposabljanje za objektivno ocenjevanje vlog in zaposlenih, brez pristranskosti ter za porazdelitev dela in nagrad na dokazljivo pravičen način.
Od njih se pričakuje, da pojasnijo zakonske odgovornosti, da se izognejo diskriminaciji in zagotovijo pravično obravnavo na področjih, kot so plačilo, odločitve o napredovanju, disciplina, ocene uspešnosti in podobno.
#7. Ustvarite razumevanje
Vzpostavite dogodke za mreženje, programe mentorstva in razvojne projekte, ki zaposlenim omogočijo vpogled v polne prispevke in izzive drugih pri ohranjanju poštene obravnave.
Mrežni dogodki omogočajo neformalne interakcije, ki razkrivajo skupne značilnosti med vlogami, ki so bolj primerljive, kot se domneva.
Med projekti lahko nastavite soigralce iz različnih vlog za skupno sejo možganske nevihte, da prepoznate veščine/znanje, ki jih vsak prispeva.
Sodelovanje povišano, spretnosti slavljene
AhaSlides' funkcija team brainstorming odklene moč vsakega soigralca🎉
Takeaway
V bistvu se teorija pravičnosti motivacije nanaša na spremljanje, ali dobivamo surovo ponudbo v primerjavi s tistimi okoli nas.
In če se tehtnica začne nagibati v napačno smer, bodite pozorni – kajti glede na to idejo bo motivacijo kmalu vrglo s pečine!
Majhne prilagoditve z upoštevanjem naših nasvetov vam bodo pomagale uravnotežiti tehtnico in ohraniti vse zaposlene v prihodnjem času.
Pogosto zastavljena vprašanja
Kaj je teorija in primer lastniškega kapitala?
Teorija pravičnosti je motivacijska teorija, ki predlaga, da si zaposleni prizadevajo ohraniti poštenost ali pravičnost med tem, kar prispevajo k svojemu delu (vložki) in tem, kar prejmejo od svojega dela (rezultati) v primerjavi z drugimi. Na primer, če Bob meni, da dela več kot njegov sodelavec Mike, vendar Mike dobi boljše plačilo, pravičnost ni zaznana. Bob lahko nato zmanjša svoj trud, zaprosi za povišico ali najde novo službo, da odpravi to neenakost.
Kateri so trije ključni vidiki teorije lastniškega kapitala?
Trije glavni vidiki teorije lastniškega kapitala so vložek, rezultat in raven primerjave.
Kdo je definiral teorijo lastniškega kapitala?
Teorijo lastniškega kapitala je uvedel John Stacey Adam leta 1963.
