Hur man skapar den bästa medarbetarengagemangsundersökningen år 2025 (60 exempelfrågor)

Att skapa en effektiv medarbetarundersökning handlar inte bara om att fråga "Trevs du på jobbet?" och avsluta. De bästa undersökningarna avslöjar exakt var ditt team blomstrar – och var de tyst drar sig ur innan det är för sent.

I den här omfattande guiden får du upptäcka hur du skapar engagemangsundersökningar som faktiskt driver förändring, med över 60 beprövade frågor organiserade efter kategori, expertramverk från Gallup och ledande HR-forskare, samt praktiska steg för att omsätta feedback i handling.

➡️ Snabbnavigering:

Vad är en medarbetarengagemangsundersökning?

En medarbetarengagemangsundersökning mäter hur känslomässigt engagerade dina anställda är i sitt arbete, team och organisation. Till skillnad från nöjdhetsundersökningar (som mäter tillfredsställelse) bedömer engagemangsundersökningar:

• Entusiasmen för dagligt arbete
• Justering med företagets uppdrag
• Villighet att gå utöver det vanliga
• Avsikt att stanna lång sikt

Enligt Gallups omfattande forskning som sträcker sig över 75 år och 50 olika branscher, driver engagerade medarbetare bättre prestationsresultat i olika organisationer (Gallup)

Affärspåverkan: När organisationer mäter och förbättrar engagemang ser de ökad produktivitet, starkare medarbetarlojalitet och förbättrad kundlojalitet.Qualtrics). Ändå är bara 1 av 5 anställda fullt engagerade (ADP), vilket representerar en enorm möjlighet för företag som gör detta rätt.

Varför de flesta medarbetarengagemangsundersökningar misslyckas

Innan vi går in på att skapa din undersökning, låt oss ta upp varför så många organisationer kämpar med initiativ för medarbetarengagemang:

Vanliga fallgropar:

1. Undersökningströtthet utan åtgärdMånga organisationer använder enkäter som en checkboxövning och misslyckas med att vidta meningsfulla åtgärder utifrån feedback, vilket leder till cynism och minskat framtida deltagande (LinkedIn)
2. Förvirring kring anonymitetAnställda förväxlar ofta sekretess med anonymitet – även om svar kan samlas in konfidentiellt kan ledningen fortfarande identifiera vem som sa vad, särskilt i mindre team (stack Exchange)
3. Generisk metod som passar allaFärdiga undersökningar med olika frågor och metoder gör det svårt att jämföra resultaten och kanske inte tar itu med just din organisations utmaningar (LinkedIn)
4. Ingen tydlig uppföljningsplanOrganisationer måste förtjäna rätten att be om medarbetarnas synpunkter genom att visa att feedback värderas och att man agerar utifrån den.ADP)

De tre dimensionerna av medarbetarengagemang

Baserat på Kahns forskningsmodell verkar medarbetarengagemang över tre sammankopplade dimensioner:

1. Fysiskt engagemang

Hur anställda uppträder – deras beteenden, attityder och synliga engagemang för sitt arbete. Detta inkluderar både fysisk och mental energi som tillförs arbetsplatsen.

2. Kognitivt engagemang

Hur väl medarbetarna förstår deras rolls bidrag till den långsiktiga strategin och känner att deras arbete är viktigt för organisationens framgång.

3. Känslomässigt engagemang

Känslan av tillhörighet och sammanhang som medarbetarna känner som en del av organisationen – detta är grunden för hållbart engagemang.

De 12 elementen för medarbetarengagemang (Gallups Q12-ramverk)

Gallups vetenskapligt validerade engagemangsundersökning för Q12 består av 12 punkter som bevisats kopplas till bättre prestationsresultat (GallupDessa element bygger på varandra hierarkiskt:

Grundläggande behov:

1. Jag vet vad som förväntas av mig på jobbet
2. Jag har de material och den utrustning jag behöver för att utföra mitt arbete ordentligt

Individuellt bidrag:

3. På jobbet har jag möjlighet att göra det jag är bäst på varje dag
4. Under de senaste sju dagarna har jag fått erkännande eller beröm för att ha gjort ett bra arbete
5. Min chef, eller någon på jobbet, verkar bry sig om mig som person
6. Det finns någon på jobbet som uppmuntrar min utveckling

Lagarbete:

7. På jobbet verkar mina åsikter räknas
8. Mitt företags uppdrag eller syfte får mig att känna att mitt jobb är viktigt
9. Mina medarbetare är engagerade i att utföra ett kvalitetsarbete
10. Jag har en bästa vän på jobbet

Tillväxt:

11. Under de senaste sex månaderna har någon på jobbet pratat med mig om mina framsteg
12. Det senaste året har jag haft möjligheter på jobbet att lära mig och utvecklas

60+ frågor om medarbetarengagemangsundersökningar per kategori

En genomtänkt struktur – grupperad efter teman som direkt påverkar engagemanget – hjälper till att avslöja var medarbetarna trivs och var det finns blockeringar.hoppandeHär är stridsprövade frågor organiserade efter viktiga engagemangsfaktorer:

Ledarskap och management (10 frågor)

Använd en 5-punktsskala (från instämmer inte alls till instämmer helt):

1. Min handledare ger tydliga riktlinjer och förväntningar
2. Jag har förtroende för den högsta ledningens beslutsfattande
3. Ledningen kommunicerar öppet om förändringar i företaget
4. Min chef ger mig regelbunden, handlingsbar feedback
5. Jag får det stöd jag behöver från min närmaste chef
6. Ledningen visar att de bryr sig om medarbetarnas välbefinnande
7. Ledningens handlingar överensstämmer med företagets uttalade värderingar
8. Jag litar på att min chef förespråkar min karriärutveckling
9. Min handledare uppmärksammar och uppskattar mina bidrag
10. Ledarskap får mig att känna mig värdefull som medarbetare

Karriärutveckling och tillväxt (10 frågor)

11. Jag har tydliga möjligheter till utveckling inom den här organisationen
12. Någon har diskuterat min karriärutveckling under de senaste 6 månaderna
13. Jag har tillgång till den utbildning jag behöver för att utvecklas professionellt
14. Min roll hjälper mig att utveckla färdigheter som är värdefulla för min framtid
15. Jag får meningsfull feedback som hjälper mig att förbättra mig
16. Det finns någon på jobbet som aktivt är mentor eller coach för mig
17. Jag ser en tydlig väg för utveckling i min karriär här
18. Företaget investerar i min professionella utveckling
19. Jag har möjligheter att arbeta med utmanande, tillväxtinriktade projekt
20. Min chef stöder mina karriärmål, även om de leder utanför vårt team

Syfte och mening (10 frågor)

21. Jag förstår hur mitt arbete bidrar till företagets mål
22. Företagets uppdrag får mig att känna att mitt jobb är viktigt
23. Mitt arbete överensstämmer med mina personliga värderingar
24. Jag känner mig stolt över att arbeta för den här organisationen
25. Jag tror på de produkter/tjänster vi levererar
26. Mina dagliga uppgifter har koppling till något större än mig själv
27. Företaget gör en positiv skillnad i världen
28. Jag skulle rekommendera detta företag som en bra arbetsplats
29. Jag är glad att berätta för andra var jag jobbar
30. Min roll ger mig en känsla av att jag har uppnått något

Lagarbete och samarbete (10 frågor)

31. Mina kollegor är engagerade i att utföra ett högkvalitativt arbete
32. Jag kan räkna med mina teammedlemmars stöd
33. Information delas öppet mellan avdelningarna
34. Mitt team samarbetar bra för att lösa problem
35. Jag känner mig bekväm med att uttrycka åsikter på teammöten
36. Det finns ett starkt samarbete mellan avdelningarna
37. Människorna i mitt team behandlar varandra med respekt
38. Jag har byggt meningsfulla relationer med kollegor
39. Mitt team firar framgångar tillsammans
40. Konflikter hanteras konstruktivt i mitt team

Arbetsmiljö och resurser (10 frågor)

41. Jag har de verktyg och den utrustning som krävs för att göra mitt jobb bra
42. Min arbetsbelastning är hanterbar och realistisk
43. Jag har flexibilitet i hur jag utför mitt arbete
44. Den fysiska/virtuella arbetsmiljön stöder produktiviteten
45. Jag har tillgång till den information jag behöver för att utföra mitt jobb
46. Tekniksystem möjliggör snarare än hindrar mitt arbete
47. Processer och rutiner är meningsfulla och effektiva
48. Jag blir inte överväldigad av onödiga möten
49. Resurser fördelas rättvist mellan teamen
50. Företaget tillhandahåller tillräckligt stöd för distans-/hybridarbete

Erkännande och belöningar (5 frågor)

51. Jag får erkännande när jag gör ett utmärkt arbete
52. Ersättningen är rimlig för min roll och mitt ansvar
53. Högpresterande belönas på lämpligt sätt
54. Mina bidrag värderas av ledarskapet
55. Företaget uppmärksammar både individuella och gemensamma prestationer

Välbefinnande och balans mellan arbete och privatliv (5 frågor)

56. Jag kan upprätthålla en hälsosam balans mellan arbete och privatliv
57. Företaget bryr sig verkligen om de anställdas välbefinnande
58. Jag känner mig sällan utbränd av mitt arbete
59. Jag har tillräckligt med ledig tid för att vila och ladda batterierna
60. Stressnivåerna i min roll är hanterbara

Engagemangsindikatorer (resultatfrågor)

Dessa visas i början som kärnvärden:

61. På en skala från 0–10, hur sannolikt är det att du skulle rekommendera det här företaget som arbetsplats?
62. Jag ser mig själv arbeta här om två år
63. Jag är motiverad att bidra utöver mina grundläggande arbetskrav
64. Jag tänker sällan på att söka jobb på andra företag
65. Jag är entusiastisk över mitt arbete

Hur man utformar en effektiv medarbetarengagemangsundersökning

1. Sätt tydliga mål

Innan du skapar frågor, definiera:

• Vilka problem försöker du lösa?
• Vad ska du göra med resultaten?
• Vem behöver vara involverad i handlingsplaneringen?

Utan att förstå syftet riskerar organisationer att lägga resurser på undersökningar utan att uppnå meningsfulla förbättringar (Qualtrics)

2. Håll fokus

Riktlinjer för undersökningslängd:

• Pulsundersökningar (kvartalsvis): 10–15 frågor, 5–7 minuter
• Årliga omfattande undersökningar: 30–50 frågor, 15–20 minuter
• Inkludera alltid2–3 öppna frågor för kvalitativa insikter

Organisationer genomför i allt högre grad pulsundersökningar kvartalsvis eller månadsvis snarare än att enbart förlita sig på årliga undersökningar (Qualtrics)

3. Design för ärlighet

Säkerställ psykologisk trygghet:

• Förtydliga sekretess kontra anonymitet i förväg
• För lag under 5 personer, summera resultaten för att skydda identiteten
• Tillåt anonyma frågor i live-frågestunder
• Skapa en kultur där feedback verkligen välkomnas

Pro tips: Att använda en tredjepartsplattform som AhaSlides ger ett extra lager av separation mellan respondenter och ledning, vilket uppmuntrar till mer ärliga svar.

4. Använd konsekventa betygsskalor

Rekommenderad skala: 5-punkts Likert

• Helt oenig
• Instämmer inte alls
• Neutral
• Godkänn
• Håller starkt med

alternativ: Net Promoter Score (eNPS)

• "På en skala från 0–10, hur sannolikt är det att du skulle rekommendera det här företaget som arbetsplats?"

Till exempel kan en eNPS på +30 verka stark, men om din senaste undersökning gav +45 kan det finnas problem värda att undersöka (hoppande)

5. Strukturera ditt enkätflöde

Optimal ordning:

1. Introduktion (syfte, sekretess, beräknad tid)
2. Demografisk information (valfritt: roll, avdelning, anställningstid)
3. Kärnfrågor för engagemang (grupperade efter tema)
4. Öppna frågor (max 2-3)
5. Tack + tidslinje för nästa steg

6. Inkludera strategiska öppna frågor

Exempel:

• "Vad är en sak vi borde börja göra för att förbättra din upplevelse?"
• "Vad är en sak vi borde sluta göra?"
• "Vad fungerar bra som vi borde fortsätta med?"

Analysera resultat och vidta åtgärder

Att förstå och agera på medarbetarnas feedback är avgörande för att främja en blomstrande företagskultur (hoppandeHär är ditt handlingsramverk efter undersökningen:

Fas 1: Analysera (vecka 1-2)

Leta efter:

• Totalt engagemangsresultat jämfört med branschriktmärken
• Kategoripoäng (vilka dimensioner är starkast/svagast?)
• Demografiska skillnader (skiljer sig vissa team/anställningsgrupper avsevärt?)
• Öppna teman (vilka mönster framträder i kommentarerna?)

Använd riktmärken: Jämför dina resultat med relevanta bransch- och storlekskategoririktmärken från etablerade databaser (Quantum Workplace) för att förstå var du står.

Fas 2: Dela resultat (vecka 2-3)

Transparens bygger förtroende:

• Dela aggregerade resultat med hela organisationen
• Tillhandahålla resultat på teamnivå till chefer (om urvalsstorleken tillåter)
• Erkänn både styrkor OCH utmaningar
• Åtgärda en specifik tidslinje för uppföljning

Fas 3: Skapa handlingsplaner (vecka 3-4)

Undersökningen är inte slutet – det är bara början. Målet är att starta samtal mellan chefer och anställda (ADP)

Ramverk:

1. Identifiera 2–3 prioriterade områden (försök inte fixa allt)
2. Bilda tvärfunktionella handlingsteam (inklusive olika röster)
3. Sätt specifika, mätbara mål (t.ex. "Öka poängen för tydlig riktning från 3.2 till 4.0 till Q2")
4. Tilldela ägare och tidslinjer
5. Kommunicera framsteg regelbundet

Fas 4: Vidta åtgärder och vidta åtgärder (pågående)

• Implementera förändringar med tydlig kommunikation
• Genomför pulsundersökningar kvartalsvis för att följa framstegen
• Fira vinster offentligt
• Iterera baserat på vad som fungerar

Genom att visa anställda hur deras feedback har specifik effekt kan organisationer öka engagemanget och minska tröttheten på undersökningar (ADP)

Varför använda AhaSlides för medarbetarengagemangsundersökningar?

Att skapa engagerande, interaktiva undersökningar som medarbetarna faktiskt vill genomföra kräver rätt plattform. Så här förvandlar AhaSlides den traditionella undersökningsupplevelsen:

1. Realtidsinteraktion

Till skillnad från statiska undersökningsverktyg gör AhaSlides interaktiva undersökningar:

• Levande ordmoln att visualisera kollektiva känslor
• Resultat i realtid visas allt eftersom svaren kommer in
• Anonyma frågor och svar för följdfrågor
• Interaktiva skalor som känns mindre som läxor

Användningsfall: Kör din engagemangsundersökning under ett möte och visa anonymiserade resultat i realtid för att omedelbart starta en diskussion.

2. Flera svarskanaler

Möt medarbetarna där de är:

• Mobilanpassad (ingen appnedladdning krävs)
• QR-kodsåtkomst för personliga möten
• Integration med virtuella mötesplattformar
• Alternativ för skrivbords- och kioskpersonal

Resultatet: Högre deltagandegrad när anställda kan svara på sin föredragna enhet.

3. Inbyggda anonymitetsfunktioner

Ta itu med den främsta frågan i enkäten:

• Ingen inloggning krävs (åtkomst via länk/QR-kod)
• Sekretessinställningar för resultat
• Aggregerad rapportering som skyddar individuella svar
• Valfria anonyma öppna svar

4. Utformad för handling

Utöver insamling, driv resultat:

• Exportera data till Excel/CSV för djupare analys
• Visuella instrumentpaneler som gör resultaten skannade
• Presentationsläge att dela resultat i hela teamet
• Spåra ändringar över flera undersökningsomgångar

5. Mallar för att komma igång snabbt

Börja inte från början:

• Förbyggd Arbetarengagemangsundersökning mallar
• Anpassningsbara frågebanker
• Ramverk för bästa praxis (Gallup Q12, etc.)
• Branschspecifika modifieringar

Vanliga frågor om medarbetarengagemangsundersökningar

Redo att skapa din medarbetarengagemangsundersökning?

Att skapa en effektiv medarbetarundersökning är både en konst och en vetenskap. Genom att följa ramverken som beskrivs här – från Gallups Q12-element till tematisk frågedesign och handlingsplaneringsprocesser – skapar du undersökningar som inte bara mäter engagemang utan aktivt förbättrar det.

Kom ihåg: Undersökningen är bara början; det verkliga arbetet ligger i samtalen och handlingarna som följer.

Börja nu med AhaSlides:

1. Välj en mall - Välj bland färdiga ramverk för engagemangsundersökningar
2. Anpassa frågor - Anpassa 20–30 % till din organisations kontext
3. Konfigurera live- eller självstudieläge - Konfigurera om deltagarna behöver svara direkt eller när som helst de kan
4. Starta - Dela via länk, QR-kod eller bädda in i ditt kommunhus
5. Analysera och agera - Exportera resultat, identifiera prioriteringar, skapa handlingsplaner

🚀 Skapa din kostnadsfria medarbetarengagemangsundersökning

Betrott av 65 % av världens bästa företag och team vid 82 av de 100 bästa universiteten världen över. Gå med tusentals HR-experter, utbildare och ledare som använder AhaSlides för att bygga mer engagerade och produktiva team.