David McClelland Teorin om motivation för att uppnå storhet 2024 | Med test och exempel

Har du någonsin undrat varför VD:ar arbetar 80-timmarsveckor eller varför din vän aldrig missar en fest?

Den välkände Harvard-psykologen David McClelland försökte avslöja dessa frågor med sina teori om motivation byggt på 1960-talet.

I det här inlägget kommer vi att utforska David McClellands teori för att få en djupgående insikt i dina egna förare och omgivningen.

Hans behovsteori kommer att vara din Rosetta Stone för att avkoda all motivation💪

Innehållsförteckning

• David McClelland-teorin förklaras
• Bestäm din dominerande motivator-quiz
• Hur man tillämpar David McClelland-teorin (+exempel)
• Ta bort
• Vanliga frågor

Engagera dina anställda

Starta meningsfull diskussion, få användbar feedback och uppskatta dina medarbetare. Registrera dig för att ta gratis AhaSlides mall

🚀 Ta gratis frågesport☁️

Smakämnen David McClellands teori förklaras

På 1940-talet föreslog psykologen Abraham Maslow sin teori om behov, som introducerar hierarkin av de grundläggande behoven som människor har kategoriserat i 5 nivåer: psykologisk, säkerhet, kärlek och tillhörighet, självkänsla och självförverkligande.

En annan armatur, David McClelland, byggde på denna grund på 1960-talet. Genom att analysera tusentals personliga berättelser märkte McClelland att vi inte bara är tillfredsställande varelser - det finns djupare drifter som tänder vår eld. Han avslöjade tre grundläggande inre behov: ett behov av prestation, ett behov av tillhörighet och ett behov av makt.

Snarare än en född egenskap, trodde McClelland att våra livserfarenheter formar vårt dominerande behov, och vi prioriterar var och en av dessa tre behov framför de andra.

Egenskaperna för varje dominerande motivator visas nedan:

Dominant motivator	Egenskaper
Behov av prestation (n Ach)	• Självmotiverad och driven av att sätta utmanande men realistiska mål • Sök ständig feedback på deras prestationer • Måttliga risktagare som undviker extremt riskfyllt eller konservativt beteende • Föredrar uppgifter med tydligt definierade mål och mätbara resultat • Inneboende motiverad snarare än av externa belöningar
Need for Power (n Pow)	• Ambitiösa och önskade ledarroller och inflytandepositioner • Konkurrensinriktad och tycker om att påverka eller påverka andra • Potentiellt auktoritär ledarstil med fokus på makt och kontroll • Kan sakna empati och omsorg om att ge andra • Motiveras av vinst, status och ansvar
Behov av anknytning (n Aff)	• Värdera varma, vänliga sociala relationer över allt annat • Samarbetsvilliga lagspelare som undviker konflikter • Motiveras av tillhörighet, acceptans och godkännande från andra • Ogillar direkt konkurrens som hotar relationer • Njut av samarbete där de kan hjälpa och få kontakt med människor • Kan offra individuella mål för gruppens harmoni

Bestäm din dominerande motivator-quiz

För att hjälpa dig känna din dominerande motivator baserad på David McClelland-teorin har vi skapat ett kort frågesport nedan som referens. Välj det svar som ger dig mest resonans i varje fråga:

#1. När jag slutför uppgifter på jobbet/skolan föredrar jag uppgifter som:
a) Ha tydliga och definierade mål och sätt att mäta min prestation
b) Tillåt mig att påverka och leda andra
c) Involvera att samarbeta med mina kamrater

#2. När en utmaning uppstår är det mest troligt att jag:
a) Utforma en plan för att övervinna det
b) Gör mig gällande och ta kontroll över situationen
c) Be andra om hjälp och input

#3. Jag känner mig mest belönad när mina ansträngningar är:
a) Formellt erkänd för mina prestationer
b) Ses av andra som framgångsrik/hög status
c) Uppskattad av mina vänner/kollegor

#4. I ett gruppprojekt skulle min ideala roll vara:
a) Hantera uppgiftens detaljer och tidslinjer
b) Koordinering av team och arbetsbelastning
c) Skapa rapport inom gruppen

#5. Jag är mest bekväm med en risknivå som:
a) Kan misslyckas men kommer att pressa mina förmågor
b) Kan ge mig en fördel framför andra
c) Det är osannolikt att det skadar relationer

#6. När jag arbetar mot ett mål drivs jag främst av:
a) En känsla av personlig prestation
b) Erkännande och status
c) Stöd från andra

#7. Tävlingar och jämförelser får mig att känna:
a) Motiverad att prestera mitt bästa
b) Energisk att bli vinnaren
c) Obekväm eller stressad

#8. Den feedback som skulle betyda mest för mig är:
a) Objektiva utvärderingar av min prestation
b) Beröm för att vara inflytelserik eller ansvarig
c) Uttryck för omsorg/uppskattning

#9. Jag attraheras mest av roller/jobb som:
a) Låt mig övervinna utmanande uppgifter
b) Ge mig auktoritet över andra
c) Involvera starkt teamsamarbete

#10. På min fritid tycker jag mest om:
a) Att driva självstyrda projekt
b) Umgås och umgås med andra
c) Tävlingsspel/aktiviteter

#11. På jobbet spenderas ostrukturerad tid:
a) Göra planer och sätta upp mål
b) Att nätverka och engagera kollegor
c) Hjälpa och stödja lagkamrater

#12. Jag laddar mest genom:
a) En känsla av framsteg med mina mål
b) Att känna sig respekterad och sett upp till
c) Kvalitetstid med vänner/familj

Poängräkning: Lägg ihop antalet svar för varje bokstav. Bokstaven med högst poäng indikerar din primära motivator: Mestadels a's = n Ach, Mestadels b's = n Pow, Mestadels c's = n Aff. Observera att detta bara är ett tillvägagångssätt och självreflektion ger rikare insikter.

Interaktivt lärande när det är som bäst

Lägg till spänning och motivation till dina möten med AhaSlides' dynamisk frågesportfunktion💯

Hur man tillämpar David McClelland-teorin (+exempel)

Du kan tillämpa David McClelland-teorin i olika miljöer, särskilt i företagsmiljöer, till exempel:

• Ledarskap/ledning: Bra ledare vet att för att maximera produktiviteten måste du förstå vad som verkligen motiverar varje anställd. McClellands forskning avslöjar våra unika inre drivkrafter – behovet av prestation, makt eller tillhörighet.

Till exempel: En prestationsorienterad chef strukturerar roller så att de inkluderar mätbara mål och mål. Deadlines och feedback är frekventa för att maximera resultatet.

• Karriärrådgivning: Denna insikt vägleder också den perfekta karriärvägen. Sök efter dem som är ivriga att ta sig an svåra mål när deras hantverk tar form. Välkomna kraftpaket redo att leda industrier. Odla affiliates som är redo att stärka genom karriärer med fokus på människor.

Till exempel: En gymnasiekurator märker en elevs passion för att sätta upp och uppnå mål. De rekommenderar entreprenörskap eller andra självstyrda karriärvägar.

• Rekrytering/urval: Vid rekrytering, hitta passionerade personligheter som längtar efter att använda sina gåvor. Bedöm motivationerna för att komplettera varje position. Lycka och hög prestation är resultatet av att individer växer i sitt syfte.

Till exempel: En startup värderar n Ach och screenar kandidater för drivkraft, initiativ och förmåga att arbeta självständigt mot ambitiösa mål.

• Utbildning/utveckling: Förmedla kunskap genom inlärningsstilar som passar olika behov. Inspirera självständighet eller lagarbete i enlighet därmed. Se till att mål ger resonans på en inneboende nivå för att utlösa bestående förändring.

Till exempel: En onlinekurs ger praktikanter flexibilitet i takt och inkluderar valfria utmaningar för dem som är högt i n Ach.

• Prestationsöversyn: Fokusera på feedback som lyfter fram de främsta drivkrafterna för att uppmuntra tillväxt. Bevittna motiveringar som underblåser engagemang och företagets vision sammanförs som en.

Till exempel: En anställd med hög n Pow får feedback om inflytande och synlighet inom företaget. Mål fokuserar på att avancera till auktoritetspositioner.

• Organisationsutveckling: Bedöm styrkor över team/divisioner vilket hjälper till att strukturera initiativ, arbetskultur och incitament.

Till exempel: En behovsbedömning visar tung n Aff i kundtjänst. Teamet bygger in mer samarbete och erkännande av kvalitetsinteraktioner.

• Självkännedom: Självkännedom startar cykeln på nytt. Att förstå dina egna och andras behov bygger empati och förbättrar sociala/arbetsrelationer.

Till exempel: En anställd märker att hon laddar om från teambindningsaktiviteter mer än enskilda uppgifter. Att göra ett frågesport bekräftar att hennes främsta motivation är n Aff, vilket ökar självförståelsen.

• Coachning: När du coachar kan du avslöja outnyttjade möjligheter, vägleda mildring av svagheter med medkänsla och odla lojalitet genom att tala varje kollegas motivationsspråk.

Till exempel: En chef coachar en direktrapport med high n Ach om att stärka interpersonella färdigheter för att förbereda sig för ledarpositioner.

Ta bort

McClellands arv fortsätter eftersom relationer, prestationer och inflytande fortsätter att driva mänskliga framsteg. Det kraftfullaste är att hans teori blir en lins för självupptäckt. Genom att identifiera dina främsta motiv, kommer du att blomstra i att utföra arbete i linje med ditt inneboende syfte.

Vanliga frågor