Har du någonsin känt dig underskattad eller underbetald för ditt arbete? Vi har förmodligen alla upplevt ögonblick då något inte verkade "rättvist" i våra jobb eller relationer.
Denna känsla av orättvisa eller orättvisa är kärnan i vad psykologer kallar equity teori om motivation.
I det här inlägget kommer vi att utforska grunderna i aktieteori och hur du kan utnyttja dess potential för att främja en rättvis arbetsplats.
Innehållsförteckning
Tips för bättre engagemang
Engagera dina anställda
Starta meningsfull diskussion, få användbar feedback och uppskatta dina medarbetare. Registrera dig för att ta en gratis AhaSlides-mall
🚀 Ta gratis frågesport☁️
Vad är Equity Theory of Motivation?
Smakämnen equity teori om motivation fokuserar på att utforska sin känsla av rättvisa på jobbet vilket har en direkt effekt på deras motivation.
Det föreslogs av John Stacey Adams på 1960-talet, därav det andra namnet, "Adams' Equity Theory".
Enligt denna idé håller vi alla ständigt poäng ~ räknar ihop våra egna insatser (som ansträngning, färdigheter, erfarenhet) mot resultatet/resultatet (som lön, förmåner, erkännande) vi får i gengäld. Vi kan inte låta bli att jämföra vår input-output-kvot med de omkring oss.
Om vi börjar känna att våra poäng inte stämmer överens med andras – om vårt förhållande mellan ansträngning och belöningar ut verkar orättvist – skapar det en känsla av obalans. Och den obalansen, enligt equity-teorin, är en riktig motivationsdödare.
För- och nackdelar med Equity Theory of Motivation
För att förstå Adams equity-teori bättre bör man titta på både fördelarna och nackdelarna.
Alla tillgångar på ett och samma ställe
- Den erkänner vikten av rättvisa och rättvisa för att motivera beteende. Människor vill känna att de blir lika behandlade.
- Förklarar fenomen som aversion mot orättvisa och återställa balansen genom handling eller uppfattningsförändringar.
- Ger insikter för organisationer om hur man fördelar belöningar och erkännande på ett rättvist sätt för att öka tillfredsställelse och prestation.
- Tillämplig i en mängd olika relationssammanhang som arbete, äktenskap, vänskap och mer där uppfattningar om rättvisa uppstår.
Nackdelar:
- Människor kan ha olika personliga definitioner av vad som anses vara en rimlig input-output-kvot, vilket gör det svårt att uppnå perfekt rättvisa.
- Fokuserar bara på rättvisa och inte andra viktiga faktorer som tillit till ledningen eller kvaliteten på arbetet i sig.
- Kan främja jämförelse med andra istället för självförbättring och leda till känslor av berättigande framför rättvisa.
- Svårt att definitivt mäta och kvantifiera alla input och output för att objektivt jämföra förhållanden.
- Överväger inte annat motivatorer som prestation, tillväxt eller tillhörighet som också påverkar motivationen.
- Kan orsaka konflikter om att ta itu med upplevda orättvisor stör det faktiska rättvisa eller befintliga interna system/policyer.
Även om aktieteorin ger användbara insikter, har den begränsningar som inte alla faktorer som påverkar motivationen handlar om jämförelse eller rättvisa. Ansökan kräver hänsyn till flera faktorer och individuella skillnader.
Faktorer som påverkar Equity Theory of Motivation
Enligt aktieteorin jämför vi inte bara våra egna input-outcome-kvoter internt. Det finns fyra referensgrupper vi ser upp till:
- Self-inside: Individens upplevelse och bemötande inom sin nuvarande organisation över tid. De kan återspegla sina nuvarande input/outputs med sin tidigare situation.
- Själv utanför: Individens egen erfarenhet av olika organisationer tidigare. De kan mentalt jämföra sitt nuvarande jobb med ett tidigare.
- Others-inside: Andra inom individens nuvarande företag. Anställda jämför sig ofta med sina medarbetare som gör liknande jobb.
- Andra utanför: Andra utanför individens organisation, till exempel vänner i liknande roller på andra företag.
Människor är naturligt benägna att anpassa sig till andra för att bedöma social och självständighet. Rätt jämförelsegrupper som tar hänsyn till skillnader är viktiga för aktieteorin och för att upprätthålla sunda självuppfattningar.
Hur man tillämpar Equity Theory of Motivation på arbetsplatsen
Equity teorin om motivation kan användas för att främja en miljö där anställda känner att deras bidrag värderas genom rättvis och konsekvent behandling, vilket ökar deras inneboende motivation. Låt oss se några sätt som företag kan arbeta med det:
#1. Spåra ingångar och utgångar
Övervaka formellt anställdas input och output som de får över tid.
Vanliga insatser inkluderar arbetade timmar, engagemang, erfarenhet, färdigheter, ansvar, flexibilitet, uppoffringar och sådant. I princip alla ansträngningar eller attribut som medarbetaren lägger ner.
Resultaten kan vara påtagliga, som lön, förmåner, aktieoptioner eller immateriella, som erkännande, befordransmöjligheter, flexibilitet och känsla av prestation.
Detta ger data om uppfattningar om rättvisa.
#2. Upprätta tydliga, konsekventa policyer
Belönings- och erkännandesystem bör baseras på objektiva prestationsmått snarare än favoritism.
Kommunicera tydligt roller, förväntningar och ersättningsstrukturer till personalen för att skingra eventuellt missnöje från att inte känna till företagets policy väl.
#3. Genomför regelbundna feedbacksessioner
Använd en-till-en, undersökningar och exit-intervjuer för att identifiera tidiga tecken på orättvisa.
Feedback bör vara frekvent, åtminstone kvartalsvis, för att fånga upp små problem innan de eskalerar. Regelbundna incheckningar visar anställda att deras åsikter övervägs.
Följ upp frågor för att stänga feedbackslingan och visa medarbetarnas perspektiv verkligen hördes och övervägdes i en pågående anda av rättvisa.
💡 AhaSlides tillhandahåller gratis undersökningsmallar för organisationer att snabbt bedöma anställdas åsikter.
#4. Balansera materiella och immateriella belöningar
Även om lönen är viktig, kan icke-ekonomiska förmåner också avsevärt påverka de anställdas uppfattning om rättvisa och rättvisa.
Förmåner som flexibelt schemaläggning, extra ledighet, hälso-/friskvårdsförmåner eller studielån kan uppväga löneskillnader för vissa arbetare.
Att effektivt kommunicera värdet av immateriella tillgångar hjälper anställda att överväga total ersättning, inte bara grundlön isolerat.
#5. Rådfråga anställda om förändringar
När du gör organisatoriska förändringar kommer att hålla medarbetarna informerade om att de förstår vad de har för åsikter och får medverkan.
Värva anonym feedback att förstå sina bekymmer utan rädsla för negativa konsekvenser.
Diskutera för- och nackdelar med alternativ med dem för att hitta ömsesidigt godtagbara lösningar som balanserar flera prioriteringar.
#6. Utbilda chefer
Arbetsledare behöver utbildning för att utvärdera roller och anställda objektivt, fria från partiskhet, och för att fördela arbete och belöningar på ett bevisligen rättvist sätt.
De kommer att förväntas förklara det juridiska ansvaret för att undvika diskriminering och säkerställa rättvis behandling inom områden som lön, befordransbeslut, disciplin, resultatbedömningar och liknande.
#7. Skapa förståelse
Sätt upp nätverksevent, mentorprogram och utvecklingsprojekt som ger medarbetarna insikt i andras fulla bidrag och utmaningar för att upprätthålla rättvis behandling.
Nätverkshändelser tillåter informella interaktioner som avslöjar gemensamma drag mellan roller som är mer jämförbara än antagit.
Under projekt kan ni sätta upp lagkamrater från olika roller för en brainstormingsession tillsammans för att känna igen de färdigheter/kunskaper var och en bidrar med.
Samarbete förhöjt, färdigheter hyllats
AhaSlides team brainstorming-funktion låser upp kraften hos varje lagkamrat🎉
Ta bort
I grund och botten handlar equity teorin om motivation om att hålla reda på om vi får en rå deal jämfört med de runt omkring oss.
Och om vågen börjar tippa åt fel håll, se upp – för enligt denna idé är motivationen på väg att dumpas direkt från en klippa!
Att göra små justeringar genom att följa våra tips hjälper dig att balansera skalan och hålla alla engagerade under tiden som kommer.
Vanliga frågor
Vad är equity teori och exempel?
Jämlikhetsteori är en motivationsteori som föreslår att anställda försöker upprätthålla rättvisa, eller rättvisa, mellan vad de bidrar med till sitt arbete (insatser) och vad de får från sitt arbete (resultat) i jämförelse med andra. Till exempel, om Bob känner att han arbetar hårdare än sin kollega Mike men Mike får bättre lön, uppfattas inte rättvisa. Bob kan sedan minska sin ansträngning, be om löneförhöjning eller hitta ett nytt jobb för att eliminera denna orättvisa.
Vilka är de tre nyckelaspekterna av aktieteorin?
De tre huvudaspekterna av aktieteorin är input, utfall och jämförelsenivå.
Vem definierade aktieteorin?
Equity-teorin introducerades av John Stacey Adam 1963.
