พนักงานขายใหม่คนหนึ่งผ่านการฝึกอบรมผลิตภัณฑ์และสอบผ่านแล้ว สัปดาห์หน้าเธอจะเข้าร่วมการโทรพูดคุยกับลูกค้าจริงภายใต้การดูแลของผู้จัดการ ก่อนหน้านั้น ผู้จัดการของเธอได้ให้ข้อมูลสรุปสั้นๆ เกี่ยวกับลูกค้าเป้าหมายสมมติ และขอให้เธอวางแผนการค้นหาข้อมูล: เธอต้องการเรียนรู้อะไรบ้าง เธอจะถามคำถามอะไร และเธอจะทำอย่างไรหากผู้ซื้อพูดอะไรที่ไม่คาดคิด จากนั้นเธอก็ต้องนำเสนอแผนดังกล่าวในการนำเสนอสรุปเป็นเวลาสิบนาที
นี่เป็นเพียงสถานการณ์จำลอง ไม่ใช่กรณีศึกษาของลูกค้าจริง มันแสดงให้เห็นถึงแนวคิดเบื้องหลังโครงการฝึกอบรมพนักงานขายขั้นพื้นฐาน: งานทางธุรกิจที่มีขอบเขตจำกัด ซึ่งทดสอบว่าพนักงานใหม่สามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปประยุกต์ใช้ได้หรือไม่ ก่อนที่จะเผชิญกับลูกค้าจริง คู่มือนี้เหมาะสำหรับหัวหน้าฝ่ายสนับสนุนการขายและผู้จัดการฝ่ายขาย ครอบคลุมวิธีการกำหนดงาน ตรวจสอบช่องว่างที่การฝึกอบรมแก้ไขไม่ได้ ออกแบบการเตรียมความพร้อมและการฝึกฝน ดำเนินการตามกรณีศึกษา และวัดความพร้อมของพนักงานใหม่
โครงการสรุปผลการฝึกอบรมพนักงานขายคืออะไร?
แบบทดสอบปิดท้ายการฝึกอบรมพนักงานขาย (Sales Onboarding Capstone) คือภารกิจสุดท้ายที่มีขอบเขตชัดเจน ซึ่งจะทำในตอนท้ายของการฝึกอบรม โดยให้พนักงานใหม่ทำส่วนหนึ่งของงานจริงและอธิบายเหตุผล แบบทดสอบนี้แตกต่างจากแบบทดสอบความรู้ เพราะพนักงานใหม่จะต้องสร้างผลงาน (เช่น แผนงาน การโทร หรือข้อเสนอแนะ) และอธิบายเหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจ เมื่อเป็นไปตามรูปแบบการเรียนรู้จากการลงมือทำ พนักงานใหม่จะได้ทำงานกับปัญหาจริงหรือปัญหาที่สมจริง ลงมือทำ ไตร่ตรองร่วมกับผู้อื่น และปรับปรุง วงจรนี้เองที่ทำให้มันเป็นขั้นตอนการฝึกฝน ไม่ใช่แค่การทดสอบ
ข้อเท็จจริงด่วน
| คำถาม | ตอบสั้นๆ |
|---|---|
| โครงงานจบการศึกษาทดสอบอะไร? | สิ่งสำคัญคือผู้สมัครสามารถประยุกต์ใช้และอธิบายเหตุผลในการตัดสินใจในภารกิจที่สมจริงได้หรือไม่ ไม่ใช่ว่าพวกเขาสามารถจดจำข้อเท็จจริงได้หรือไม่ |
| งานประเภทใดที่เหมาะกับการฝึกอบรมพนักงานขาย? | แผนการค้นหาข้อมูล, การเริ่มต้นการสนทนา, การสรุปการประชุมครั้งแรก หรือการตัดสินใจผ่านเกณฑ์คุณสมบัติ |
| ใครเป็นผู้ตัดสิน? | ผู้จัดการฝ่ายขายหรือหัวหน้าฝ่ายสนับสนุนการขายที่ใช้เกณฑ์ประเมินร่วมกัน |
| ต้องใช้เวลานานแค่ไหน? | ระยะเวลาสั้นพอที่จะให้ผู้เข้ารับการฝึกทุกคนได้เข้าร่วม โดยส่วนใหญ่มักใช้เวลาน้อยกว่าหนึ่งชั่วโมง รวมทั้งช่วงทบทวนด้วย |
| มันพิสูจน์อะไรไม่ได้บ้าง? | ผลลัพธ์ด้านรายได้ แสดงให้เห็นถึงความพร้อมสำหรับภารกิจ ซึ่งเป็นข้อกล่าวอ้างที่แตกต่างออกไป |
| หลังจากนั้นควรจะเกิดอะไรขึ้น? | กำกับดูแลการทำงานกับลูกค้า โดยมีการให้ข้อเสนอแนะตามเกณฑ์เดียวกัน |
1. อธิบายปัญหาด้านประสิทธิภาพ
เริ่มต้นจากบทบาท ไม่ใช่จากหลักสูตร ถามว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมต้องทำอะไรได้บ้างในการสนทนากับลูกค้าครั้งแรกภายใต้การดูแล และระดับการติดต่อกับลูกค้าที่เหมาะสมสำหรับพนักงานใหม่ในบริษัทของคุณนั้นเป็นอย่างไร บางทีมอาจให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเข้าร่วมการสนทนาในฐานะผู้จดบันทึกก่อน ในขณะที่บางทีมอนุญาตให้พวกเขาดำเนินการสนทนาในช่วงสิบนาทีแรก โครงการสุดท้ายของคุณต้องสะท้อนถึงขอบเขตที่แท้จริงนั้น
เขียนเป้าหมายเป็นประโยคเดียวที่สังเกตได้: "วางแผนและดำเนินการสนทนาเพื่อค้นหาปัญหาของผู้ซื้อ ความเกี่ยวข้องกับข้อเสนอของเรา และขั้นตอนต่อไป" ประโยคนี้คือสิ่งที่ใช้ทดสอบในโครงการสุดท้าย หากคุณเขียนไม่ได้ โครงการสุดท้ายจะกลายเป็นแบบทดสอบทั่วไป
2. วิเคราะห์ช่องว่างด้านการเรียนรู้และบริบท
ก่อนที่คุณจะออกแบบอะไรก็ตาม ให้เปรียบเทียบงานนั้นกับสิ่งที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมทำในปัจจุบัน โปรแกรมการฝึกอบรมส่วนใหญ่จะประเมินความจำ: ข้อมูลผลิตภัณฑ์ กฎการกำหนดราคา ขั้นตอนกระบวนการ สิ่งเหล่านี้มีความสำคัญ แต่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมอาจผ่านการทดสอบเหล่านี้ได้ แต่ก็ยังอาจประสบปัญหาในการตอบคำถามทางโทรศัพท์
ฉบับปรับปรุงของ อนุกรมวิธานของบลูม ตามที่สรุปโดยศูนย์นวัตกรรมการสอนของคอร์เนลล์เป็นวิธีที่สะดวกในการอธิบายช่องว่างนั้น การจดจำและความเข้าใจเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก แผนการค้นหาข้อมูลต้องการมากกว่านั้น: การนำวิธีการไปใช้กับกรณีใหม่ การวิเคราะห์สิ่งที่ผู้ซื้อพูด การประเมินว่าคำถามใดสำคัญที่สุด และการสร้างแผน นั่นคือความต้องการที่ต้องทำให้สอดคล้องกัน คู่มือของเราเกี่ยวกับ การจับคู่กิจกรรมการเรียนรู้กับอนุกรมวิธานของบลูม แสดงวิธีการจับคู่แต่ละระดับกับกิจกรรมต่างๆ
จากนั้นตรวจสอบหาสาเหตุที่การฝึกอบรมแก้ไขไม่ได้ ผู้เข้ารับการฝึกอาจประสบปัญหาเนื่องจาก:
- เครื่องมือที่ใช้ไม่ชัดเจน ฟิลด์ CRM หรือเทมเพลตบันทึกการโทรมีการเปลี่ยนแปลง และไม่มีใครอธิบายเรื่องนี้
- ขั้นตอนต่างๆ ขัดแย้งกัน ผู้จัดการสองคนให้คำแนะนำที่แตกต่างกันเกี่ยวกับคุณสมบัติที่เหมาะสม
- บุคลากรไม่เพียงพอ ไม่มีใครมีเวลามาให้คำติชม ดังนั้นความผิดพลาดจึงเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า
- อำนาจหน้าที่ไม่ชัดเจน ผู้เข้ารับการฝึกไม่รู้ว่าตนเองอาจต้องรับปากอะไรบ้าง
หากมีข้อบกพร่องเหล่านั้นอยู่ โครงการสรุปผลการเรียนรู้จะเปิดเผยข้อบกพร่องเหล่านั้น แต่จะไม่ขจัดออกไป ให้ถือว่าวิธีการฝึกอบรมในปัจจุบันและขีดจำกัดการประเมินผลเป็นเพียงสมมติฐานที่จะทดสอบกับผู้ซื้อโครงการ ไม่ใช่ข้อเท็จจริง
3. ออกแบบการเตรียมตัวและการฝึกฝนอย่างมีเป้าหมาย
โครงการสรุปบทเรียนจะได้ผลดีที่สุดเมื่ออยู่ตอนท้ายสุดของลำดับบทเรียน ไม่ใช่เป็นสิ่งที่คาดไม่ถึง
- ตรวจสอบข้อกำหนดเบื้องต้นก่อน การตรวจสอบความจำระยะสั้นยืนยันว่าผู้สมัครรู้จักผลิตภัณฑ์ บทบาทของผู้ซื้อ และกฎเกณฑ์คุณสมบัติ เป็นการยืนยันเพียงคุณสมบัติเบื้องต้นเท่านั้น ไม่ได้แสดงถึงความพร้อม คู่มือของเราเกี่ยวกับ การประเมินวิจารณญาณและการแก้ปัญหาในการฝึกอบรม อธิบายเหตุผล
- ใช้การเรียนรู้ด้วยตนเองสำหรับกฎต่างๆ ข้อมูลผลิตภัณฑ์และขั้นตอนการผลิตเหมาะสำหรับการทบทวนแบบไม่พร้อมกัน ไม่จำเป็นต้องมีผู้สอนอยู่ในห้อง
- ใช้การฝึกฝนพร้อมคำติชมเพื่อประกอบการตัดสินใจ ให้สถานการณ์ที่สมจริงแก่ผู้สมัคร ขอคำตอบที่มีเหตุผล และให้คำติชมที่เชื่อมโยงกับการตัดสินใจของพวกเขา ไม่ใช่เพียงแค่คำตอบสุดท้ายเท่านั้น คู่มือของเราสำหรับ ออกแบบแบบฝึกหัดเชิงโต้ตอบพร้อมข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ ครอบคลุมลวดลาย
- เพิ่มการป้อนข้อมูลแบบเรียลไทม์ในจุดที่เพิ่มคุณค่า การสรุปผลหลังการประชุมอย่างเป็นระบบจะช่วยได้เมื่อตัวเลือกไม่ชัดเจนและมีคำตอบหลายข้อที่สามารถอธิบายได้ ส่วนการเขียนคำอธิบายก็เพียงพอแล้วเมื่อคำตอบชัดเจน ดูเพิ่มเติม วิธีเชื่อมโยงการเตรียมตัวด้วยตนเองกับการฝึกสอนสด.
ลำดับขั้นตอนนี้คือส่วนของการเรียนรู้จากการลงมือปฏิบัติ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเตรียมตัว ลงมือปฏิบัติกับปัญหาที่สมจริง ไตร่ตรองร่วมกับผู้ฝึกสอน แล้วจึงลองทำอีกครั้งกับกรณีใหม่
4. ลองทำตัวอย่างที่สมจริงดู
เป็นเพียงตัวอย่างเท่านั้น ผู้จัดการฝ่ายขายควรตรวจสอบความถูกต้องของกรณีศึกษาและเกณฑ์การตอบคำถามก่อนนำไปใช้
กรณี. ผู้สมัครงานได้รับข้อมูลสรุปหนึ่งหน้าเกี่ยวกับบริษัทโลจิสติกส์ขนาดกลางสมมติแห่งหนึ่ง ผู้ซื้อขอให้ติดต่อครั้งแรกเกี่ยวกับซอฟต์แวร์การเริ่มต้นใช้งาน ผู้สมัครงานต้องจัดทำแผนการค้นหาข้อมูลและชี้แจงเหตุผลสนับสนุนแผนดังกล่าว
เป็นการลองทำครั้งแรก "ผมจะเริ่มต้นด้วยการอธิบายผลิตภัณฑ์ของเรา แสดงคุณสมบัติสามอย่างที่ลูกค้าชอบมากที่สุด และสอบถามเกี่ยวกับงบประมาณของพวกเขาในตอนท้าย หากพวกเขามีข้อกังวลใดๆ ผมจะส่งกรณีศึกษาให้"
ให้ข้อเสนอแนะและลองใหม่อีกครั้ง ผู้รีวิวถามว่า: "คุณอยากเรียนรู้อะไรในสิบนาทีแรก? อะไรที่จะบอกคุณว่าผู้ซื้อรายนี้ไม่เหมาะกับสินค้าของคุณ? คุณจะทำอย่างไรหากพวกเขาขอราคาที่คุณไม่มีสิทธิ์ให้แจ้ง?" คำถามเหล่านี้เกี่ยวกับการตัดสินใจ ไม่ใช่เกี่ยวกับข้อเท็จจริงของสินค้า
ความพยายามที่หนักแน่นกว่าเดิม "ฉันจะเริ่มต้นด้วยการยืนยันเป้าหมายของผู้ซื้อสำหรับการสนทนาครั้งนี้ ฉันต้องการทราบว่าใครบ้างที่ได้รับผลกระทบจากกระบวนการปัจจุบัน ค่าใช้จ่ายด้านเวลาของพวกเขาเป็นเท่าใด และใครบ้างที่ลงนามอนุมัติ หากงบประมาณถูกหยิบยกขึ้นมาตั้งแต่ต้น ฉันจะบอกว่าฉันไม่สามารถเสนอราคาในการสนทนาครั้งนี้ได้ และจะติดต่อผู้จัดการของฉันเพื่อสอบถามเพิ่มเติม หากฉันไม่ได้รับข้อมูลใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับข้อเสนอของเรา ฉันจะบอกเช่นนั้นและถามว่าคุ้มค่าที่จะดำเนินการต่อหรือไม่"
สรุปผลหลังการสรุปงาน ถามกลุ่มว่าทำไมแผนที่สองจึงแข็งแกร่งกว่า คำตอบควรชี้ไปที่หลักฐานที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเลือกที่จะรวบรวม ขอบเขตที่พวกเขากำหนด และวิธีที่พวกเขารับมือกับความไม่แน่นอน แผนแรกไม่สมบูรณ์เพราะสมมติว่าผลิตภัณฑ์มีความสำคัญก่อนที่จะทราบปัญหา แผนที่สองนั้นสมเหตุสมผลเพราะระบุสิ่งที่ยังไม่ทราบ ใช้เกณฑ์ที่ได้รับการอนุมัติเพื่ออธิบายการตัดสินใจแต่ละครั้ง ไม่ใช่ความชอบส่วนตัวของผู้จัดการ
5. ประเมินศักยภาพและวางแผนการถ่ายโอน
ใช้กรณีศึกษาใหม่สำหรับการประเมิน เพื่อวัดทักษะ ไม่ใช่ความจำจากกรณีศึกษาที่ฝึกฝนมา ให้คะแนนตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน จากนั้นวางแผนขั้นตอนต่อไป
การประเมินการเริ่มต้นงานขายในลักษณะนี้จะได้ผลดีที่สุดเมื่อเกณฑ์การประเมินสั้น เกณฑ์การประเมินตั้งแต่ 0 ถึง 2 ก็เพียงพอแล้ว:
| เกณฑ์ | หลักฐานที่สังเกตได้ |
|---|---|
| การดำเนินการงาน | จัดทำแผนการค้นหาข้อมูลที่มุ่งเป้าไปที่ปัญหาของผู้ซื้อ ความเกี่ยวข้องกับข้อเสนอ และขั้นตอนต่อไป |
| เหตุผล | อธิบายถึงทางเลือกที่ได้ทำไป ทางเลือกอื่นที่ถูกปฏิเสธ และสิ่งที่ยังคงไม่แน่นอน |
| ขอบเขต | ปฏิบัติตามขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติ อยู่ในขอบเขตอำนาจหน้าที่ และขอความช่วยเหลือเมื่อข้อมูลไม่ครบถ้วน |
เกณฑ์การให้คะแนน: 0 คือ ขาดหายไปหรือไม่ได้รับการสนับสนุน 1 คือ ขาดหายไปบางส่วนแต่มีรายละเอียดที่สำคัญ และ 2 คือ ครบถ้วนและมีเหตุผลรองรับตามเกณฑ์ที่ตกลงกันไว้ ให้ระบุข้อผิดพลาดที่สำคัญแยกต่างหาก เช่น การเสนอเงื่อนไขที่ผู้สมัครไม่มีสิทธิ์เสนอ คะแนนโดยรวมต้องไม่ปกปิดความล้มเหลวที่สำคัญ แบบประเมินนี้เป็นเพียงข้อเสนอแนะเพื่อนำไปปรับใช้กับผู้จัดการฝ่ายขายของคุณ ไม่ใช่มาตรฐานความพร้อมที่ได้รับการตรวจสอบแล้ว
จากนั้นให้เพิ่มการติดตามผลในที่ทำงาน อาจเป็นการโทรครั้งแรกภายใต้การดูแล การทบทวนการโทรโดยใช้เกณฑ์สามข้อเดิม หรือการสรุปสั้นๆ ในอีกหนึ่งสัปดาห์ต่อมา เพื่อตรวจสอบว่าพฤติกรรมนั้นยังคงใช้ได้จริงในที่ทำงานหรือไม่ ควรตัดสินใจล่วงหน้าว่าใครจะเป็นผู้ให้คำติชมและเมื่อใด เพราะการให้คำติชมขึ้นอยู่กับเวลาของผู้จัดการ
ในกรณีที่การนำเสนอแบบโต้ตอบมีประโยชน์
รูปแบบการเรียนรู้แบบโต้ตอบเหมาะสำหรับขั้นตอนการฝึกฝนและการทบทวน ในการเรียนแบบสด คุณสามารถแสดงโปรไฟล์ผู้ซื้อจำลอง ขอให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมแต่ละคนพิมพ์คำถามแรกที่พวกเขาจะถาม และเปรียบเทียบคำตอบกับเกณฑ์การประเมินก่อนการสรุปผล กรณีศึกษาเดียวกันนี้สามารถดำเนินการได้ด้วยตนเองเพื่อเตรียมความพร้อม โดยใช้กรณีศึกษาที่แตกต่างกันสำหรับการประเมินขั้นสุดท้าย AhaSlides รองรับการเรียนรู้แบบโต้ตอบและการสลับระหว่างการเรียนรู้แบบสดและการเรียนรู้ด้วยตนเอง เป็นเครื่องมือสำหรับการนำเสนอและการเรียนรู้ ไม่ใช่ CRM เครื่องบันทึกการโทร หรือโปรแกรมจำลอง ตรวจสอบฟังก์ชันการสร้างเนื้อหา การให้ข้อเสนอแนะ หรือการรายงานเฉพาะใดๆ ที่คุณวางแผนจะใช้กับขั้นตอนการทำงานของคุณเอง สำหรับความช่วยเหลือในการเลือกรูปแบบ โปรดดูคู่มือของเรา เมื่อใดควรใช้การเรียนรู้แบบปรับเปลี่ยนได้ การเรียนรู้แบบโต้ตอบ และการเรียนรู้แบบสด.
มีหลักฐานอะไรบ้างที่แสดงว่าทหารเกณฑ์พร้อมแล้ว?
มองหาหลักฐานในสามระดับ ตั้งแต่ระดับที่ใกล้เคียงกับงานมากที่สุด ไปจนถึงระดับที่ไกลที่สุด
- หลักฐานของงาน คะแนนตามเกณฑ์การประเมินในกรณีศึกษาที่ไม่เคยเห็นมาก่อน เทียบกับคะแนนพื้นฐานจากช่วงเริ่มต้นการฝึกอบรม
- หลักฐานเชิงพฤติกรรม การประเมินผลทางโทรศัพท์ในช่วงสัปดาห์แรกๆ แสดงให้เห็นพฤติกรรมที่คล้ายคลึงกัน ได้แก่ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเลือกสิ่งที่ต้องการเรียนรู้ กำหนดขอบเขต และขอความช่วยเหลือ
- หลักฐานทางธุรกิจ มาตรการเชิงปฏิบัติการ เช่น ระยะเวลาจนกว่าจะพบโอกาสที่มีคุณสมบัติเหมาะสมครั้งแรก ซึ่งติดตามโดยระบุจำนวนประชากร ตัวหาร และช่วงเวลา
โปรดระมัดระวังในระดับที่สาม การเปลี่ยนแปลงเขตพื้นที่ การปรับปรุงราคา และการเปลี่ยนแปลงทีม อาจทำให้ตัวเลขเหล่านั้นเปลี่ยนแปลงไปโดยไม่มีความเชื่อมโยงกับการเริ่มต้นใช้งาน ดังนั้น โปรดอธิบายสิ่งที่คุณเห็นว่ามีความสัมพันธ์กัน เว้นแต่คุณจะมีกลุ่มเปรียบเทียบ ดูโพสต์ของเราเกี่ยวกับ การวัดผลการฝึกอบรมด้านการขายควบคู่ไปกับความพร้อมและผลลัพธ์ทางการค้า และ เปลี่ยนบทบาทผู้จัดการฝ่ายขายจากผู้ตรวจสอบกระบวนการทำงานมาเป็นผู้ฝึกสอน ศึกษาเพิ่มเติมในทั้งสองด้าน
ข้อจำกัดที่อาจยังคงอยู่
- ความสมจริงขั้นสูงสุด ผู้ซื้อสมมติไม่สามารถแสดงให้เห็นถึงวิธีการที่ผู้ซื้อจริงเข้ามาแทรกแซงได้ ขั้นตอนต่อไปคือการโทรศัพท์ครั้งแรกภายใต้การดูแล
- ถึงเวลาของผู้รีวิวแล้ว การให้คะแนนตามเกณฑ์และการตรวจสอบภายในสิบนาทีใช้เวลาหลายชั่วโมงสำหรับผู้จัดการ ดังนั้นควรตัดสินใจว่าใครจะเป็นผู้รับผิดชอบงานเหล่านี้ก่อนที่จะเริ่มดำเนินการ
- ความสม่ำเสมอของผู้รีวิว ผู้จัดการสองคนอาจให้คะแนนแผนเดียวกันแตกต่างกัน ดังนั้นจึงควรทดสอบกับแผนตัวอย่างสองหรือสามแผนก่อน
- บทบาทและอำนาจหน้าที่ โครงการสุดท้ายนี้สามารถทดสอบได้เฉพาะสิ่งที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้รับอนุญาตให้ทำเท่านั้น หากอำนาจหน้าที่ไม่ชัดเจน ให้แก้ไขก่อน
- กลุ่มตัวอย่างขนาดเล็ก เมื่อมีผู้เล่นใหม่เพียงไม่กี่คน คะแนนสอบจึงบอกอะไรได้ไม่มากนักเกี่ยวกับโครงการ ควรใช้คะแนนเหล่านั้นในการฝึกสอนผู้เล่นแต่ละคน
คำถามที่พบบ่อย
โครงการ Capstone ในการฝึกอบรมพนักงานขายคืออะไร?
เป็นภารกิจสุดท้ายที่มีขอบเขตชัดเจน เช่น แผนการค้นหาข้อมูลพร้อมการนำเสนอสั้นๆ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมใหม่สามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปประยุกต์ใช้ก่อนที่จะพบกับลูกค้าได้หรือไม่
โปรแกรมฝึกอบรมพนักงานขายขั้นสุดท้ายควรใช้เวลานานเท่าไหร่?
ตั้งเป้าหมายให้ภารกิจนั้นเป็นสิ่งที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมทุกคนสามารถทำเสร็จได้ภายในเวลาไม่ถึงหนึ่งชั่วโมง รวมทั้งการตรวจสอบ เพื่อให้ภารกิจนั้นสามารถดำเนินต่อไปได้สำหรับทุกรุ่นโดยไม่กลายเป็นอุปสรรค
คุณประเมินความสามารถทางธุรกิจของพนักงานขายใหม่ได้อย่างไร?
ประเมินความสามารถในการให้เหตุผลของพวกเขาโดยใช้กรณีศึกษาที่สมจริงตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน ได้แก่ สิ่งที่พวกเขาเลือกที่จะเรียนรู้ สิ่งที่พวกเขาจะทำเมื่อเผชิญกับความไม่แน่นอน และจุดที่พวกเขาหยุดและขอความช่วยเหลือ
โครงงานจบการศึกษาควรเป็นแบบเรียนสดหรือแบบเรียนรู้ด้วยตนเอง?
ใช้การประเมินแบบเรียนรู้ด้วยตนเองสำหรับกฎเกณฑ์และการเตรียมตัว และใช้คำติชมแบบเรียลไทม์หรือคำติชมที่ตรวจสอบแล้วสำหรับการประเมิน ส่วนโครงงานสุดท้ายนั้นสามารถใช้ได้ทั้งสองแบบหากเกณฑ์การประเมินเหมือนกัน
จะเริ่มที่ไหนดี
เขียนประโยคเดียวอธิบายงานแรกที่พนักงานฝึกหัดได้รับอนุญาตให้ทำกับลูกค้า ร่างกรณีศึกษาจำลองความยาวหนึ่งหน้ากระดาษ เกณฑ์การประเมินสามข้อ และการประเมินผลสิบนาที ทดลองใช้กับพนักงานฝึกหัดหนึ่งคนและผู้จัดการหนึ่งคน ปรับเกณฑ์การประเมิน จากนั้นเปรียบเทียบผลการประเมินการโทรติดตามกับคะแนนรวมของงานที่ได้รับมอบหมาย
หากต้องการเรียนรู้วิธีการใช้งานกรณีศึกษา เกณฑ์การประเมิน และการตรวจสอบติดตามผล กับทีมของคุณโดยตรง และนำกลับมาใช้ซ้ำได้ตามความสะดวก โปรดศึกษาเพิ่มเติม AhaSlides.
