แบบทดสอบสร้างแรงจูงใจพนักงาน: คำถามมากกว่า 35 ข้อ พร้อมเทมเพลตฟรี

ลองถามผู้จัดการส่วนใหญ่ว่าอะไรคือแรงจูงใจของทีม พวกเขาจะให้คำตอบที่มั่นใจ แต่ถ้าคุณถามทีมโดยตรง คุณมักจะได้คำตอบที่แตกต่างออกไป

ช่องว่างระหว่างสิ่งที่ผู้นำคาดการณ์ไว้กับสิ่งที่พนักงานประสบจริง ๆ เป็นจุดที่ทำให้การขาดความผูกพันสะสมขึ้นอย่างเงียบ ๆ Gallup ประเมินต้นทุนด้านผลิตภาพของการขาดความผูกพันไว้ที่ 8.8 ล้านล้านดอลลาร์ทั่วโลก หรือประมาณ 9% ของ GDP [1] แต่ตัวเลขไม่ใช่ประเด็น ประเด็นคือองค์กรส่วนใหญ่ทำงานโดยอาศัยสมมติฐานแทนที่จะใช้ข้อมูล

แบบทดสอบแรงจูงใจที่มีโครงสร้างที่ดีจะช่วยลดช่องว่างนั้นได้ คู่มือนี้มีคำถามพร้อมใช้งานมากกว่า 35 ข้อในหกหมวดหมู่ กรอบการตีความสิ่งที่คุณพบ และคำแนะนำเชิงปฏิบัติในการรับคำตอบที่ผู้คนจะให้มาอย่างตรงไปตรงมา

เหตุใดแบบทดสอบสร้างแรงจูงใจจึงได้ผลดีกว่าแบบสำรวจความพึง<bos>ใจประจำปี

แบบสำรวจความพึงพอใจประจำปีวัดความรู้สึกเพียงปีละครั้ง เมื่อถึงเวลาวิเคราะห์และเผยแพร่ผลลัพธ์ สภาพแวดล้อมที่ส่งผลต่อการตอบสนองมักเปลี่ยนแปลงไปแล้ว แบบสอบถามแรงจูงใจที่สั้นกว่าและตรงเป้าหมายกว่า สามารถจัดทำได้ทุกไตรมาส หรือหลังจากช่วงเวลาสำคัญ เช่น การปรับโครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนแปลงนโยบาย การมีผู้จัดการคนใหม่ และให้ข้อมูลที่นำไปใช้ได้จริงในขณะที่ยังมีความเกี่ยวข้องอยู่

ความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจภายในและแรงจูงใจภายนอกก็มีความสำคัญเช่นกัน งานวิจัยแสดงให้เห็นอย่างสม่ำเสมอว่าแรงจูงใจภายใน (งานที่มีความหมาย ความเป็นอิสระ การเติบโต) เป็นตัวขับเคลื่อนประสิทธิภาพที่ยั่งยืน ในขณะที่รางวัลภายนอก (เงินเดือน สวัสดิการ สถานะ) มักจะแก้ไขความไม่พอใจในทันทีโดยไม่สร้างความผูกพันในระยะยาว [2] แบบทดสอบที่มีโครงสร้างที่ดีครอบคลุมทั้งสองอย่าง ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมหมวดหมู่ทั้งหกด้านล่างจึงแบ่งออกเป็นตัวขับเคลื่อนภายในและเงื่อนไขภายนอก

การเลือกหมวดหมู่แบบทดสอบของคุณ

มีกรอบแนวคิดด้านแรงจูงใจ 3 ประการที่ควรทราบก่อนสร้างแบบทดสอบของคุณ:

ลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ จัดเรียงแรงจูงใจของมนุษย์จากความปลอดภัยทางสรีรวิทยาเป็นฐานขึ้นไปจนถึงการเป็นส่วนหนึ่ง ความเคารพตนเอง และการบรรลุศักยภาพสูงสุด [3] ในบริบทของสถานที่ทำงาน หมายความว่าพนักงานที่รู้สึกว่าความมั่นคงในงานหรือค่าตอบแทนขั้นพื้นฐานของตนตกอยู่ในความเสี่ยงจะไม่ตอบสนองต่อการเรียกร้องเกี่ยวกับจุดมุ่งหมายหรือการเติบโต ควรจัดการกับข้อกังวลระดับล่างก่อน

ทฤษฎีความเท่าเทียมของอดัมส์ (1963) ระบุว่าพนักงานจะเปรียบเทียบปัจจัยนำเข้าและผลลัพธ์ของตนเองกับของเพื่อนร่วมงาน และการขาดแรงจูงใจจะเกิดขึ้นเมื่อรู้สึกว่าการเปรียบเทียบนั้นไม่ยุติธรรม [3] คำถามเกี่ยวกับความยุติธรรมของค่าตอบแทนและประสิทธิผลของการยอมรับเกี่ยวข้องกับเรื่องนี้โดยตรง

ทฤษฎีความต้องการของแมคเคลแลนด์ จัดกลุ่มพนักงานตามแรงขับหลัก ได้แก่ ความสำเร็จ ความสัมพันธ์ หรืออำนาจ [3] พนักงานที่ได้คะแนนสูงในด้านความสำเร็จต้องการความท้าทายและความก้าวหน้า พนักงานที่ได้รับแรงขับจากความสัมพันธ์จะให้คุณค่ากับความสัมพันธ์และวัฒนธรรมของทีม พนักงานที่ได้รับแรงจูงใจจากอำนาจต้องการอิทธิพลและความรับผิดชอบ แบบทดสอบที่ครอบคลุมทั้งสามโปรไฟล์จะให้ภาพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นกว่าแบบทดสอบที่เน้นเฉพาะค่าตอบแทนและสวัสดิการ

หกหมวดหมู่และคำถามมากกว่า 35 ข้อ

1. แรงจูงใจภายใน

คำถามเหล่านี้ใช้วัดว่าพนักงานรู้สึกว่างานที่ทำนั้นมีความหมาย ท้าทาย และคุ้มค่าที่จะทำหรือไม่

1. งานที่ฉันทำรู้สึกว่ามีความหมาย ไม่ใช่แค่เพียงการสร้างผลผลิต
2. ฉันมีอิสระมากพอในการกำหนดวิธีการทำงานของตัวเอง จนรู้สึกทุ่มเทให้กับงานอย่างแท้จริง
3. บทบาทของฉันได้รับความท้าทายในหลายๆ ด้าน ซึ่งช่วยให้ฉันเติบโตขึ้น
4. ฉันรู้สึกถึงความสำเร็จเมื่อสิ้นสุดวันทำงานปกติ
5. ปัญหาที่ผมกำลังแก้ไขนั้นน่าสนใจมากพอที่จะทำให้ผมมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง
6. ฉันรู้สึกว่าตนเองมีส่วนรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ที่ฉันเป็นผู้ก่อขึ้น

2. แรงจูงใจภายนอก

คำถามเหล่านี้ใช้วัดว่าผลตอบแทนที่เป็นรูปธรรมและเงื่อนไขการจ้างงานเป็นไปตามความคาดหวังหรือไม่

1. ฉันรู้สึกว่าฉันได้รับค่าตอบแทนอย่างยุติธรรมสำหรับงานที่ฉันทำ
2. สวัสดิการที่องค์กรนี้เสนอให้ตรงกับความต้องการของฉัน
3. ผลงานของฉันได้รับการยอมรับในแบบที่รู้สึกได้จริง ไม่ใช่การเสแสร้ง
4. การยอมรับที่ฉันได้รับสะท้อนให้เห็นถึงผลกระทบของงานที่ฉันทำ ไม่ใช่แค่เพียงชื่อเสียงของฉันเท่านั้น
5. ฉันขอแนะนำองค์กรนี้ให้แก่บุคคลที่ฉันเคารพนับถือในฐานะสถานที่ทำงานที่เหมาะสม

3. ความพึงพอใจในงาน

คำถามเหล่านี้ประเมินว่าพนักงานรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับความเป็นจริงในชีวิตประจำวันของบทบาทหน้าที่ของตน

1. ปริมาณงานของฉันสามารถจัดการได้โดยไม่ต้องทำงานล่วงเวลามากเกินไปในแต่ละสัปดาห์
2. ฉันมีเครื่องมือและทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการทำงานของฉันให้ดี
3. งานประจำวันของฉันได้ใช้ทักษะและความสามารถของฉันอย่างเต็มที่
4. ฉันรู้สึกภูมิใจในผลงานที่ฉันสร้างสรรค์ที่นี่
5. จงอธิบายความรู้สึกกระตือรือร้นในการทำงานของคุณในตอนนี้ด้วยคำเพียงคำเดียว (กลุ่มคำ)

4. ความก้าวหน้าในอาชีพ

คำถามเหล่านี้ช่วยระบุว่าพนักงานมองเห็นอนาคตที่สดใสในองค์กรหรือไม่

1. ฉันมีโอกาสก้าวหน้าในองค์กรนี้อย่างชัดเจน
2. ฉันเข้าใจแล้วว่าฉันต้องทำอะไรบ้างเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการงานที่นี่
3. ตลอดหกเดือนที่ผ่านมา มีบุคคลในองค์กรนี้ที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาตัวฉันเป็นอย่างมาก
4. ฉันมองเห็นเส้นทางอาชีพที่เป็นไปได้จริงสำหรับตัวเองที่นี่
5. การพัฒนาประเภทใดที่จะเป็นประโยชน์ต่อคุณมากที่สุดในตอนนี้? (เลือกได้หลายข้อ: การฝึกอบรมภาวะผู้นำ / ทักษะทางเทคนิค / ใบรับรอง / การให้คำปรึกษา / การโยกย้ายตำแหน่งในระดับเดียวกัน)

5. การบริหารจัดการและความเป็นผู้นำ

ผู้จัดการเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดความแตกต่างในระดับความผูกพันของพนักงาน คำถามเหล่านี้จะเจาะจงลงไปถึงสิ่งที่ได้ผลและสิ่งที่ไม่ได้ผล

1. ผู้จัดการของฉันกำหนดความคาดหวังที่ชัดเจนและทำตามคำมั่นสัญญาเสมอ
2. คำติชมที่ฉันได้รับจากผู้จัดการนั้นมีความเฉพาะเจาะจงและมีประโยชน์ ไม่ใช่แค่การประเมินผลเพียงอย่างเดียว
3. ผู้จัดการของฉันสนับสนุนการเติบโตของฉัน แม้ว่าการเติบโตนั้นอาจนำพาฉันไปยังที่อื่นก็ตาม
4. ฉันรู้สึกสบายใจที่จะแสดงความกังวลหรือข้อขัดแย้งกับผู้จัดการของฉัน
5. การกระทำของผู้นำระดับสูงสอดคล้องกับค่านิยมที่พวกเขาสื่อสารต่อสาธารณะ
6. ผู้จัดการของฉันให้ความเป็นอิสระที่ฉันต้องการเพื่อให้ฉันสามารถทำงานได้อย่างเต็มที่
7. ผมมีความมั่นใจในการตัดสินใจของผู้นำในขณะนี้

6. วัฒนธรรมและค่านิยม

คำถามเหล่านี้ใช้วัดความสอดคล้องระหว่างสิ่งที่องค์กรกล่าวว่าตนเองยึดมั่น กับสิ่งที่พนักงานได้ประสบพบเจอจริง

1. ค่านิยมที่องค์กรนี้ประกาศไว้ สอดคล้องกับวิธีการดำเนินงานในแต่ละวันขององค์กร
2. ฉันรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจมากพอที่จะหยิบยกข้อกังวลหรือมุมมองที่แตกต่างขึ้นมาโดยไม่เสี่ยงต่ออาชีพการงาน
3. ชัยชนะแต่ละครั้งจะได้รับเครดิตอย่างยุติธรรมแก่ผู้ที่มีส่วนร่วม
4. เมื่อเกิดข้อผิดพลาด องค์กรนี้จะเน้นการเรียนรู้มากกว่าการกล่าวโทษ
5. ฉันรู้สึกว่าฉันเป็นส่วนหนึ่งของที่นี่ ไม่ใช่แค่ว่าฉันทำงานที่นี่
6. สิ่งเดียวที่องค์กรนี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้เพื่อเพิ่มแรงจูงใจของคุณมากที่สุดคืออะไร? (ข้อความเปิด)
7. ให้คะแนน 0-10 ว่าคุณมีโอกาสมากน้อยแค่ไหนที่จะยังคงทำงานอยู่ที่นี่ในอีก 12 เดือนข้างหน้า? (คำถามเกี่ยวกับผลลัพธ์ในรูปแบบ eNPS)

ตัวอย่างในโลกแห่งความเป็นจริง: การนำผลลัพธ์มาใช้เพื่อแก้ไขช่องว่างด้านการจัดการ

บริษัทเทคโนโลยีขนาดกลางแห่งหนึ่งในสิงคโปร์จัดทำแบบทดสอบวัดแรงจูงใจหลังจากสังเกตเห็นอัตราการลาออกโดยสมัครใจของวิศวกรระดับจูเนียร์เพิ่มสูงขึ้น คะแนนแรงจูงใจภายในของพวกเขานั้นดีเยี่ยม พนักงานพบว่างานน่าสนใจ อย่างไรก็ตาม คะแนนด้านการจัดการกลับต่ำอย่างต่อเนื่องในสองรายการ ได้แก่ คุณภาพและความพร้อมในการให้คำติชม

ทีมพัฒนาและฝึกอบรม (L&D) ใช้ผลลัพธ์เหล่านั้นในการออกแบบโปรแกรมเฉพาะสำหรับหัวหน้าทีม โดยเน้นที่การให้คำปรึกษาแบบตัวต่อตัวและการให้คำติชมอย่างเป็นระบบ หกเดือนต่อมา แบบทดสอบเดียวกันแสดงให้เห็นถึงการปรับปรุงที่วัดผลได้ในสองหมวดหมู่นั้น และอัตราการลาออกในทีมที่ได้รับผลกระทบลดลงประมาณหนึ่งในสาม

แบบทดสอบไม่ได้แก้ปัญหาได้ด้วยตัวเอง แต่ทำให้ปัญหาเฉพาะเจาะจงมากขึ้นจนสามารถนำไปปฏิบัติได้

วิธีรับคำตอบที่ตรงไปตรงมา

การตอบแบบไม่ระบุชื่อมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับคำถามเกี่ยวกับการบริหารจัดการและค่าตอบแทน หากพนักงานสงสัยว่าคำตอบของพวกเขาอาจถูกตรวจสอบย้อนกลับมาถึงตัวได้ พวกเขาจะตอบในลักษณะที่รู้สึกปลอดภัยมากกว่าถูกต้องแม่นยำ จึงควรระบุการตอบแบบไม่ระบุชื่ออย่างชัดเจน ไม่ใช่แค่เป็นเพียงการตั้งค่าในเครื่องมือ แต่ควรระบุให้ชัดเจนในข้อความที่ส่งไปพร้อมกับแบบสอบถามด้วย

ทำให้กระชับ จำนวนคำถาม 15-20 ข้อเป็นจำนวนสูงสุดที่เหมาะสมสำหรับแบบทดสอบแรงจูงใจแบบเดี่ยวๆ หากคุณต้องการครอบคลุมทั้งหกหมวดหมู่ ลองพิจารณาการสลับหมวดหมู่ดู เช่น ทดสอบแรงจูงใจภายในและภายนอกในไตรมาสหนึ่ง และทดสอบการจัดการและวัฒนธรรมในไตรมาสถัดไป

ลงมือทำตามสิ่งที่ค้นพบ และบอกให้คนอื่นรู้ว่าคุณทำอะไรไปบ้าง วิธีที่เร็วที่สุดที่จะทำให้จำนวนผู้ตอบแบบสอบถามลดลงในครั้งต่อไป คือการทำแบบสอบถามแล้วไม่เปิดเผยผลลัพธ์หรือทำการเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่เห็นได้ชัด แม้แต่บทสรุปสั้นๆ เช่น "คุณบอกเราว่าคุณภาพของข้อเสนอแนะเป็นปัญหา นี่คือสิ่งที่เรากำลังเปลี่ยนแปลง" ก็ช่วยสร้างความน่าเชื่อถือซึ่งทำให้ข้อมูลในอนาคตมีความน่าเชื่อถือมากขึ้น

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่จะหลีกเลี่ยง

คำถามต่างๆ นั้นเป็นเรื่องง่าย แต่ปัญหาอยู่ที่กระบวนการทำงานที่ล้มเหลวต่างหาก ซึ่งทำให้ข้อมูลที่ดีกลายเป็นไตรมาสที่สูญเปล่า

ไม่มีแผนรองรับผลลัพธ์ ข้อมูลที่ไม่มีเจ้าของก็เหมือนแดชบอร์ดที่ไม่มีใครตรวจสอบ ก่อนที่จะส่งแบบทดสอบออกไป ให้ตกลงกันก่อนว่าใครจะเป็นผู้ตรวจสอบผลลัพธ์ คะแนนเท่าไหร่ที่จะนำไปสู่การดำเนินการ และจะเผยแพร่ผลการวิจัยเมื่อใด หากคุณไม่สามารถตอบคำถามทั้งสามข้อนี้ได้ก่อนเปิดตัว คุณก็ยังไม่พร้อมที่จะเปิดตัว

คำถามสองแง่สองง่าม 'คุณรู้สึกว่าผู้บริหารสื่อสารได้ดีและรับฟังข้อกังวลของคุณหรือไม่?' เป็นคำถามสองข้อที่แสร้งทำเป็นคำถามเดียว หากใครเห็นด้วยกับครึ่งแรกแต่ไม่เห็นด้วยกับครึ่งหลัง คำตอบนั้นจะไม่ได้คะแนน หนึ่งคำถาม หนึ่งสิ่งเสมอ

รายงานเฉพาะค่าเฉลี่ยเท่านั้น คะแนนความก้าวหน้าในอาชีพ 3.8 ดูดีจนกระทั่งคุณวิเคราะห์แยกตามระยะเวลาการทำงานและพบว่าพนักงานที่ทำงานมา 5 ปีได้คะแนนเฉลี่ยเพียง 2.6 ค่าเฉลี่ยทั่วทั้งบริษัทคือที่ซ่อนปัญหาไว้ ควรวิเคราะห์แยกตามแผนก ระดับ และระยะเวลาการทำงานก่อนสรุปผลเสมอ

ใช้งานแค่ครั้งเดียวแล้วก็ไปต่อ แบบสอบถามเพียงครั้งเดียวบอกได้เพียงว่าสถานการณ์เป็นอย่างไรในปัจจุบัน แต่ไม่ได้บอกว่าสถานการณ์กำลังดีขึ้นหรือแย่ลง ควรทำการสำรวจด้วยคำถามหลักชุดเดียวกันทุกไตรมาส เพื่อให้ได้แนวโน้มที่ชัดเจน หากทำการสำรวจเพียงครั้งเดียว คุณจะได้เพียงภาพรวมที่ล้าสมัยก่อนที่ใครจะนำไปใช้ประโยชน์ได้

การจัดทำแบบทดสอบด้วย AhaSlides

มีวิธีการหนึ่งที่ใช้แบบทดสอบส่งไปในวันอังคาร ผลลัพธ์ออกมาในวันศุกร์ และมีคนสร้างสไลด์นำเสนอในการประชุมผู้นำครั้งถัดไป วิธีนั้นได้ผล แต่สิ่งที่แตกต่างออกไปจะเกิดขึ้นเมื่อคุณดำเนินการส่วนของวัฒนธรรมและค่านิยมแบบสดๆ ในระหว่างการประชุมทีม

คำถามปรากฏขึ้นบนหน้าจอ: 'เมื่อเกิดความผิดพลาด องค์กรนี้จะเน้นการเรียนรู้มากกว่าการตำหนิ' คะแนนเฉลี่ยอยู่ที่ 2.1 ตอนแรกไม่มีใครพูดอะไร จากนั้นก็มีคนพูดขึ้นมา แล้วก็มีอีกสามคนพูดขึ้นมา การสนทนาที่เริ่มต้นขึ้นเพราะทุกคนเห็นตัวเลขพร้อมกันนั้น มีค่ามากกว่าแผนปฏิบัติการติดตามผลใดๆ ที่เขียนขึ้นเป็นการส่วนตัว

AhaSlides ช่วยให้คุณสามารถจัดทำแบบทดสอบแรงจูงใจแบบเต็มรูปแบบได้ทั้งแบบสดหรือแบบอะซิงโครนัส ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ มีทั้งมาตรวัดระดับคะแนน แผนภูมิคำ แบบสำรวจแบบเลือกตอบ และคำถามแบบเขียนตอบ ทั้งหมดนี้รวมอยู่ในที่เดียว พนักงานสามารถเข้าร่วมได้ทางโทรศัพท์โดยไม่ต้องลงชื่อเข้าใช้หรือดาวน์โหลดแอป ผลลัพธ์จะแสดงเฉพาะคะแนนรวมเท่านั้น ทำให้ฝ่ายบริหารได้รับคะแนนที่แท้จริง ไม่ใช่คะแนนแบบหลอกๆ และเทมเพลตก็ใช้งานได้ฟรีและปรับแต่งได้อย่างเต็มที่: ปรับคำพูด ป้ายกำกับมาตรวัด และหมวดหมู่ให้ตรงกับวิธีการที่องค์กรของคุณพูดถึงเรื่องนี้จริงๆ

จะทำอย่างไรกับผลลัพธ์

แบบทดสอบแรงจูงใจจะมีประโยชน์ก็ต่อเมื่อมีคนนำไปปฏิบัติจริง กรอบการวิเคราะห์พื้นฐาน:

เริ่มต้นด้วยคำถามเกี่ยวกับผลลัพธ์ ตัวชี้วัดการรักษาลูกค้าแบบ eNPS และกลุ่มคำ (word cloud) จะช่วยให้คุณเห็นภาพรวมก่อนที่จะเจาะลึกไปถึงคะแนนในแต่ละหมวดหมู่ หากความตั้งใจในการรักษาลูกค้าต่ำและกลุ่มคำส่วนใหญ่ประกอบด้วยคำอย่างเช่น 'ติดอยู่' หรือ 'ถูกมองข้าม' คุณก็จะรู้ทิศทางก่อนที่จะทำการวิเคราะห์ตารางไขว้ (cross-tab) แม้แต่ครั้งเดียว

ควรเปรียบเทียบคะแนนในแต่ละหมวดหมู่เข้าด้วยกัน ไม่ใช่แค่เปรียบเทียบกับเกณฑ์มาตรฐาน ทีมที่ได้คะแนน 4.2 ในด้านแรงจูงใจภายใน และ 2.4 ในด้านการจัดการ แสดงว่ามีปัญหาเฉพาะเจาะจงที่สามารถแก้ไขได้ ในขณะที่ทีมที่ได้คะแนน 3.1 ในทุกด้าน มีปัญหาอีกแบบหนึ่ง ซึ่งยากต่อการค้นหาและแก้ไข ช่องว่างระหว่างคะแนนสูงสุดและต่ำสุดในแต่ละหมวดหมู่มักจะมีประโยชน์มากกว่าตัวเลขแต่ละตัว

ก่อนสรุปผล ควรวิเคราะห์แยกย่อยก่อน ค่าเฉลี่ยทั่วทั้งบริษัทอาจปกปิดปัญหาที่สำคัญที่สุด ควรแยกผลลัพธ์ตามทีม ระยะเวลาการทำงาน และระดับ คะแนนการเติบโตในสายอาชีพ 3.7 อาจดูดีจนกว่าคุณจะเห็นว่าพนักงานที่มีประสบการณ์ทำงานในบริษัทมากกว่าสามปีได้คะแนนเพียง 2.5 นั่นคือความเสี่ยงด้านการรักษาพนักงานที่ซ่อนอยู่ต่อหน้าต่อตา

อ่านคำตอบแบบเปิดก่อนที่จะเขียนสรุป ตัวเลขบอกคุณว่าอะไร แต่คำตอบแบบเปิดจะบอกคุณว่าทำไม คำถามข้อที่ 6 ในส่วนวัฒนธรรมและค่านิยมจะเผยให้เห็นประเด็นสำคัญที่มาตรวัดใดๆ ก็ไม่สามารถจับได้ มองหารูปแบบที่เกิดขึ้นในคำตอบทั้งหมด ไม่ใช่แค่ความคิดเห็นแต่ละข้อ

เลือกหัวข้อสำคัญหนึ่งหรือสองหัวข้อแล้วลงมือทำอย่างเห็นได้ชัด การพยายามแก้ไขคะแนนต่ำทุกหัวข้อพร้อมกันจะไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่เห็นได้ชัด เลือกหมวดหมู่ที่มีคะแนนต่ำที่สุดและมีความเชื่อมโยงอย่างชัดเจนกับผลลัพธ์ที่คุณสนใจ (การรักษาพนักงาน ประสิทธิภาพ หรือความมั่นคงของทีม) แล้วลงมือทำในหัวข้อเหล่านั้นก่อน จากนั้นบอกให้คนอื่นรู้ว่าคุณทำอะไรและทำไม การสื่อสารนี่แหละที่จะทำให้การจัดทำแบบทดสอบครั้งต่อไปคุ้มค่า

คำถามที่พบบ่อย

แบบทดสอบสร้างแรงจูงใจพนักงานควรใช้เวลานานเท่าไหร่จึงจะทำเสร็จ?

พนักงานส่วนใหญ่จะทำแบบทดสอบ 15-20 ข้อเสร็จภายในเวลาไม่ถึงสิบนาที หลังจากนั้น อัตราการทำแบบทดสอบมักจะลดลง หากคุณต้องการครอบคลุมทั้งหกหมวดหมู่ให้ละเอียดถี่ถ้วน ควรแบ่งแบบทดสอบออกเป็นสองหรือสามชุดย่อยๆ ที่จัดทำในช่วงไตรมาสต่างๆ แทนที่จะส่งแบบทดสอบยาวๆ ชุดเดียวที่คนส่วนใหญ่ทำไม่เสร็จกลางคัน

เราควรทำแบบทดสอบแรงจูงใจบ่อยแค่ไหน?

การตรวจสอบรายไตรมาสเป็นจังหวะที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ เพราะให้เวลาเพียงพอในการดำเนินการตามผลลัพธ์ในรอบหนึ่งก่อนที่จะเริ่มรอบถัดไป และยังสร้างชุดข้อมูลที่แสดงแนวโน้มมากกว่าแค่ข้อมูล ณ จุดใดจุดหนึ่ง หากองค์กรของคุณกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญ เช่น การควบรวมกิจการ การเปลี่ยนตัวผู้นำ หรือการเปลี่ยนแปลงนโยบายครั้งใหญ่ การตรวจสอบเป็นระยะๆ ระหว่างรอบที่กำหนดไว้จึงเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล

เราควรทำอย่างไรหากคะแนนในหมวดหมู่ใดหมวดหมู่หนึ่งต่ำอย่างต่อเนื่อง?

คะแนนต่ำในหมวดหมู่ใดหมวดหมู่หนึ่งเป็นสัญญาณเตือนให้ตรวจสอบก่อนดำเนินการใดๆ ดึงคำตอบแบบเปิดจากส่วนนั้นมาพูดคุยโดยตรงกับกลุ่มตัวอย่างพนักงาน และตรวจสอบว่าผลการทดสอบสะท้อนถึงปัญหาเชิงโครงสร้างที่แท้จริงมากกว่าปัญหาด้านการสื่อสาร บางครั้งคะแนนต่ำในหัวข้อ "ความก้าวหน้าในอาชีพ" สะท้อนถึงการขาดโอกาสที่แท้จริง ในขณะที่บางครั้งอาจสะท้อนว่ามีเส้นทางความก้าวหน้าอยู่ แต่พนักงานมองไม่เห็น วิธีการแก้ไขจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับกรณีนั้นๆ

แหล่งที่มา

[1] แกลลัป รายงานสถานการณ์แรงงานทั่วโลกประจำปี 2023 https://www.gallup.com/workplace/393497/world-trillion-workplace-problem.aspx

[2] Tandfonline. "ผลกระทบของแรงจูงใจภายนอกและภายในต่อความพึงพอใจในงาน" ธุรกิจและการจัดการ Cogent, 2023 https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/23311975.2023.2270813

[3] สำนักพิมพ์ MTSU. "ทฤษฎีแรงจูงใจ" การเปลี่ยนแปลงองค์กร https://mtsu.pressbooks.pub/organizationaltransformation/chapter/chapter-7-theories-of-motivation/