การวางแผนจัดอบรมในปี 2026: เคล็ดลับและแหล่งข้อมูลเพื่อการจัดอบรมที่ประสบความสำเร็จ

นี่คือความจริงที่น่าหงุดหงิดเกี่ยวกับการฝึกอบรมในองค์กร: การอบรมส่วนใหญ่ล้มเหลวก่อนที่จะเริ่มต้นเสียด้วยซ้ำ ไม่ใช่เพราะเนื้อหาไม่ดี แต่เพราะการวางแผนเร่งรีบ การนำเสนอเป็นแบบทางเดียว และผู้เข้าร่วมไม่สนใจภายในสิบห้านาที

เสียงคุ้นเคยหรือไม่?

การวิจัยแสดงให้เห็นว่า พนักงาน 70% ลืมเนื้อหาการฝึกอบรม ภายใน 24 ชั่วโมง หากการวางแผนการฝึกอบรมไม่ดี อย่างไรก็ตาม ความสำคัญของการฝึกอบรมนั้นสูงมาก เพราะพนักงานถึง 68% มองว่าการฝึกอบรมเป็นนโยบายที่สำคัญที่สุดของบริษัท และ 94% จะอยู่กับบริษัทที่ลงทุนในการเรียนรู้และพัฒนาของพวกเขาเป็นเวลานานขึ้น

ข่าวดีก็คือ ด้วยแผนการฝึกอบรมที่แข็งแกร่งและกลยุทธ์การมีส่วนร่วมที่เหมาะสม คุณสามารถเปลี่ยนการนำเสนอที่น่าเบื่อให้กลายเป็นประสบการณ์ที่ผู้เข้าร่วมอยากเรียนรู้ได้อย่างแท้จริง

คู่มือนี้จะแนะนำคุณตลอดกระบวนการวางแผนการฝึกอบรมโดยใช้กรอบงาน ADDIE ซึ่งเป็นแบบจำลองการออกแบบการสอนที่เป็นมาตรฐานอุตสาหกรรมและใช้โดยผู้ฝึกสอนมืออาชีพทั่วโลก

อะไรคือปัจจัยที่ทำให้การฝึกอบรมมีประสิทธิภาพ?

การฝึกอบรมคือการรวมตัวกันอย่างเป็นระบบเพื่อให้พนักงานได้รับทักษะ ความรู้ หรือความสามารถใหม่ๆ ที่พวกเขาสามารถนำไปใช้ในการทำงานได้ทันที แต่มีความแตกต่างอย่างมากระหว่างการเข้าร่วมตามข้อกำหนดกับการเรียนรู้ที่มีความหมาย

ประเภทของการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ

การประชุมเชิงปฏิบัติการ: การฝึกทักษะภาคปฏิบัติที่ผู้เข้าร่วมได้ฝึกฝนเทคนิคใหม่ๆ

• ตัวอย่าง: การอบรมเชิงปฏิบัติการด้านการสื่อสารภาวะผู้นำ พร้อมแบบฝึกหัดการแสดงบทบาทสมมติ

สัมมนา: การสนทนาที่เน้นหัวข้อเฉพาะ โดยมีการแล้งเปลี่ยนความคิดเห็นแบบสองทาง

• ตัวอย่าง: สัมมนาการจัดการการเปลี่ยนแปลงพร้อมการแก้ปัญหาแบบกลุ่ม

โปรแกรมปฐมนิเทศพนักงานใหม่: การปฐมนิเทศพนักงานใหม่และการฝึกอบรมเฉพาะบทบาทหน้าที่

• ตัวอย่าง: การฝึกอบรมความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์สำหรับทีมขาย

การพัฒนาอาชีพ: การพัฒนาอาชีพและการฝึกอบรมทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์

• ตัวอย่าง: การฝึกอบรมด้านการบริหารเวลาและการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

วิทยาศาสตร์แห่งการรักษาข้อมูล

จากข้อมูลของห้องปฏิบัติการฝึกอบรมแห่งชาติ ผู้เข้าร่วมอบรมสามารถคงไว้ซึ่ง:

• 5% ข้อมูลจากบทเรียนเพียงอย่างเดียว
• 10% จากการอ่าน
• 50% จากการอภิปรายกลุ่ม
• 75% จากการฝึกปฏิบัติโดยการลงมือทำ
• 90% จากการสอนผู้อื่น

ด้วยเหตุนี้ การฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพสูงสุดจึงต้องผสมผสานวิธีการเรียนรู้ที่หลากหลายและเน้นการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมมากกว่าการบรรยายของผู้พูดฝ่ายเดียว องค์ประกอบเชิงโต้ตอบ เช่น การสำรวจความคิดเห็นแบบสด การทดสอบความรู้ และช่วงถามตอบ ไม่เพียงแต่ทำให้การฝึกอบรมสนุกสนานมากขึ้นเท่านั้น แต่ยังช่วยปรับปรุงการจดจำและการนำไปใช้ของผู้เข้าร่วมได้อย่างมีนัยสำคัญอีกด้วย

กรอบการทำงาน ADDIE: แผนผังการวางแผนของคุณ

การใช้เวลาวางแผนการฝึกอบรมไม่ใช่แค่การปฏิบัติที่ดีเท่านั้น แต่ยังเป็นสิ่งที่สร้างความแตกต่างระหว่างความรู้ที่คงอยู่และเวลาที่เสียไปโดยเปล่าประโยชน์ โมเดล ADDIE นำเสนอแนวทางที่เป็นระบบซึ่งนักออกแบบการเรียนการสอนทั่วโลกใช้กัน

ADDIE ย่อมาจาก:

ก. การวิเคราะห์: ระบุความต้องการในการฝึกอบรมและลักษณะของผู้เรียน
D - การออกแบบ: กำหนดวัตถุประสงค์การเรียนรู้และเลือกวิธีการนำเสนอ
D - การพัฒนา: สร้างสื่อการฝึกอบรมและกิจกรรมต่างๆ
I - การนำไปปฏิบัติ: ดำเนินการฝึกอบรม
การประเมินผลทางอิเล็กทรอนิกส์: วัดประสิทธิภาพและรวบรวมข้อเสนอแนะ

เหตุผลที่ ADDIE ได้ผล

1. แนวทางเชิงระบบ: ไม่มีอะไรถูกปล่อยให้เป็นเรื่องบังเอิญ
2. เน้นผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง: เริ่มต้นจากความต้องการที่แท้จริง ไม่ใช่การคาดเดา
3. ที่วัดได้: เป้าหมายที่ชัดเจนช่วยให้สามารถประเมินผลได้อย่างเหมาะสม
4. ทำซ้ำ: การประเมินผลเป็นข้อมูลสำคัญสำหรับการปรับปรุงในอนาคต
5. มีความยืดหยุ่น: ใช้ได้กับการฝึกอบรมแบบพบปะตัวต่อตัว แบบเสมือนจริง และแบบผสมผสาน

ส่วนที่เหลือของคู่มือนี้จะอธิบายตามกรอบงาน ADDIE โดยแสดงให้คุณเห็นอย่างชัดเจนถึงวิธีการวางแผนในแต่ละขั้นตอน และวิธีที่เทคโนโลยีแบบโต้ตอบ เช่น AhaSlides สนับสนุนคุณในทุกขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1: ดำเนินการประเมินความต้องการ (ขั้นตอนการวิเคราะห์)

ข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดของวิทยากรคืออะไร? คือการคิดเอาเองว่าตนเองรู้ว่ากลุ่มเป้าหมายต้องการอะไร จากรายงานสถานการณ์อุตสาหกรรมประจำปี 2024 ของสมาคมเพื่อการพัฒนาบุคลากร (Association for Talent Development) ระบุว่า 37% ของโครงการฝึกอบรมล้มเหลวเนื่องจากไม่ได้แก้ไขปัญหาช่องว่างด้านทักษะที่แท้จริง

วิธีระบุความต้องการการฝึกอบรมที่แท้จริง

แบบสอบถามก่อนการฝึกอบรม: ส่งแบบสอบถามที่ไม่ระบุชื่อผู้ตอบ โดยถามว่า "คุณมั่นใจใน [ทักษะเฉพาะ] มากแค่ไหนในระดับ 1-5" และ "อะไรคือความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดของคุณเมื่อ [ปฏิบัติงาน]" ใช้ฟีเจอร์แบบสอบถามของ AhaSlides เพื่อรวบรวมและวิเคราะห์คำตอบ

การวิเคราะห์ข้อมูลประสิทธิภาพ: ตรวจสอบข้อมูลที่มีอยู่เพื่อหาข้อผิดพลาดทั่วไป ความล่าช้าในการผลิต ข้อร้องเรียนจากลูกค้า หรือข้อสังเกตของผู้จัดการ

การสนทนากลุ่มและการสัมภาษณ์: พูดคุยโดยตรงกับหัวหน้าทีมและผู้เข้าร่วมเพื่อทำความเข้าใจความท้าทายในแต่ละวันและประสบการณ์การฝึกอบรมที่ผ่านมา

ทำความเข้าใจผู้ชมของคุณ

ผู้ใหญ่มีประสบการณ์ ต้องการเนื้อหาที่เกี่ยวข้องกับชีวิตจริง และต้องการการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ คุณต้องเข้าใจระดับความรู้ปัจจุบัน รูปแบบการเรียนรู้ แรงจูงใจ และข้อจำกัดของพวกเขา การฝึกอบรมของคุณต้องเคารพสิ่งเหล่านี้ ไม่ควรมีท่าทีดูถูกหรือเนื้อหาที่ไร้สาระ ต้องเป็นเนื้อหาที่นำไปปฏิบัติได้ทันที

ขั้นตอนที่ 2: เขียนวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่ชัดเจน (ขั้นตอนการออกแบบ)

เป้าหมายการฝึกอบรมที่ไม่ชัดเจนจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ไม่ชัดเจนเช่นกัน วัตถุประสงค์การเรียนรู้ของคุณต้องมีความเฉพาะเจาะจง วัดผลได้ และบรรลุผลได้

วัตถุประสงค์การเรียนรู้ทุกข้อควรเป็น SMART:

• พิเศษ: ผู้เข้าร่วมจะสามารถทำอะไรได้บ้าง?
• ‍ที่วัดได้: คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าพวกเขาเรียนรู้แล้ว?‍
• ทำได้: มันเป็นไปได้จริงหรือไม่ เมื่อพิจารณาจากเวลาและทรัพยากรที่มีอยู่?‍
• เกี่ยวข้อง: มันเกี่ยวข้องกับงานจริงของพวกเขาหรือไม่?‍
• กำหนดเวลา: พวกเขาควรจะเชี่ยวชาญเรื่องนี้ได้เมื่อไร?

ตัวอย่างของวัตถุประสงค์ที่เขียนได้ดี

วัตถุประสงค์ที่ไม่ดี: "เข้าใจการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ"
วัตถุประสงค์ที่ดี: "เมื่อจบการอบรมในครั้งนี้ ผู้เข้าร่วมจะสามารถให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์โดยใช้แบบจำลอง SBI (สถานการณ์-พฤติกรรม-ผลกระทบ) ในสถานการณ์จำลองบทบาทได้"

วัตถุประสงค์ที่ไม่ดี: เรียนรู้เกี่ยวกับการบริหารโครงการ
วัตถุประสงค์ที่ดี: "ผู้เข้าร่วมจะสามารถสร้างไทม์ไลน์โครงการโดยใช้แผนภูมิแกนต์ และระบุความสัมพันธ์ระหว่างเหตุการณ์สำคัญในโครงการปัจจุบันของตนได้ภายในสิ้นสัปดาห์ที่ 2"

อนุกรมวิธานของบลูมสำหรับระดับวัตถุประสงค์

กำหนดโครงสร้างวัตถุประสงค์โดยพิจารณาจากความซับซ้อนทางด้านการรับรู้:

• จำเอาไว้: ทบทวนข้อเท็จจริงและแนวคิดพื้นฐาน (ให้คำจำกัดความ ระบุรายการ อธิบาย)
• เข้าใจ: อธิบายแนวคิดหรือหลักการ (บรรยาย อธิบาย สรุป)
• สมัคร: นำข้อมูลไปใช้ในสถานการณ์ใหม่ๆ (สาธิต แก้ปัญหา ประยุกต์ใช้)
• การวิเคราะห์: เชื่อมโยงความคิดต่างๆ เข้าด้วยกัน (เปรียบเทียบ ตรวจสอบ แยกแยะ)
• ประเมิน: ให้เหตุผลประกอบการตัดสินใจ (ประเมิน วิจารณ์ ตัดสิน)
• สร้าง: สร้างสรรค์ผลงานใหม่หรือผลงานต้นฉบับ (ออกแบบ ก่อสร้าง พัฒนา)

สำหรับการฝึกอบรมในองค์กรส่วนใหญ่ ควรตั้งเป้าหมายไว้ที่ระดับ "ประยุกต์ใช้" หรือสูงกว่านั้น ผู้เข้าร่วมควรสามารถนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ได้อย่างเป็นรูปธรรม ไม่ใช่แค่ท่องจำข้อมูลเท่านั้น

ขั้นตอนที่ 3: ออกแบบเนื้อหาและกิจกรรมที่น่าสนใจ (ขั้นตอนการพัฒนา)

เมื่อคุณทราบแล้วว่าผู้เข้าร่วมจำเป็นต้องเรียนรู้อะไร และวัตถุประสงค์ของคุณชัดเจนแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการออกแบบวิธีการสอน

การจัดลำดับและการกำหนดเวลาของเนื้อหา

เริ่มต้นด้วยการอธิบายว่าทำไมเรื่องนี้ถึงสำคัญสำหรับพวกเขา ก่อนที่จะลงลึกไปถึง "วิธีการ" ค่อยๆ สร้างลำดับจากเรื่องง่ายไปสู่เรื่องซับซ้อน ใช้... กฎ 10-20-70: 10% สำหรับการเปิดเรื่องและกำหนดบริบท 70% สำหรับเนื้อหาหลักพร้อมกิจกรรม 20% สำหรับการฝึกปฏิบัติและสรุป

เปลี่ยนกิจกรรมทุกๆ 10-15 นาที เพื่อรักษาความสนใจ สลับกิจกรรมต่างๆ ไปเรื่อยๆ:

• กิจกรรมละลายพฤติกรรม (5-10 นาที): ทำแบบสำรวจสั้นๆ หรือสร้างกลุ่มคำเพื่อประเมินจุดเริ่มต้น‍
• การทดสอบความรู้ (2-3 นาที): แบบทดสอบเพื่อรับผลตอบรับความเข้าใจทันที‍
• การสนทนากลุ่มย่อย (10-15 นาที): กรณีศึกษาหรือการแก้ปัญหาร่วมกัน‍
• การแสดงบทบาทสมมติ (15-20 นาที): ฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ ในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย‍
• การระดมความคิด: เครื่องมือสร้าง Word Cloud เพื่อรวบรวมไอเดียจากทุกคนพร้อมกัน‍
• ถาม-ตอบสด: มีคำถามนิรนามตลอดทั้งบทความ ไม่ใช่แค่ตอนท้ายเท่านั้น

องค์ประกอบเชิงโต้ตอบที่ช่วยเพิ่มการจดจำ

การบรรยายแบบดั้งเดิมทำให้ผู้เรียนจดจำได้เพียง 5% แต่การใช้สื่อแบบโต้ตอบจะช่วยเพิ่มอัตราการจดจำเป็น 75% การสำรวจความคิดเห็นแบบสดช่วยวัดความเข้าใจแบบเรียลไทม์ แบบทดสอบทำให้การเรียนรู้เหมือนเล่นเกม และแผนภูมิคำศัพท์ช่วยให้เกิดการระดมความคิดร่วมกัน กุญแจสำคัญคือการบูรณาการอย่างราบรื่น—ปรับปรุงเนื้อหาของคุณโดยไม่ขัดจังหวะการเรียนการสอน

ขั้นตอนที่ 4: พัฒนาสื่อการฝึกอบรมของคุณ (ขั้นตอนการพัฒนา)

เมื่อวางแผนโครงสร้างเนื้อหาเสร็จแล้ว ให้สร้างสื่อการเรียนการสอนที่ผู้เข้าร่วมจะใช้จริง

หลักการออกแบบ

สไลด์นำเสนอ: ทำให้เรียบง่าย มีเพียงแนวคิดหลักเดียวต่อสไลด์ ใช้ข้อความน้อยที่สุด (ไม่เกิน 6 หัวข้อย่อย แต่ละหัวข้อไม่เกิน 6 คำ) ใช้แบบอักษรที่ชัดเจนอ่านได้จากด้านหลังห้อง ใช้ AI Presentation Maker ของ AhaSlides เพื่อสร้างโครงสร้างอย่างรวดเร็ว จากนั้นจึงผสานแบบสำรวจ แบบทดสอบ และสไลด์ถามตอบเข้ากับเนื้อหา

คู่มือสำหรับผู้เข้าร่วม: เอกสารประกอบการเรียนที่มีแนวคิดหลัก พื้นที่สำหรับจดบันทึก กิจกรรม และเครื่องมือช่วยในการทำงานที่นักเรียนสามารถใช้อ้างอิงได้ในภายหลัง

เพื่อความสะดวกในการเข้าถึง: ใช้สีที่มีความคมชัดสูง ขนาดตัวอักษรที่อ่านง่าย (อย่างน้อย 24pt สำหรับสไลด์) คำบรรยายสำหรับวิดีโอ และนำเสนอสื่อในหลายรูปแบบ

ขั้นตอนที่ 5: วางแผนกลยุทธ์การส่งมอบแบบโต้ตอบ (ระยะการดำเนินการ)

แม้แต่เนื้อหาที่ดีที่สุดก็ไร้ประโยชน์หากขาดการนำเสนอที่ดึงดูดใจ

โครงสร้างเซสชัน

ค่าธรรมเนียมแรกเข้า (10%): ยินดีต้อนรับ ทบทวนวัตถุประสงค์ กิจกรรมสร้างความคุ้นเคย กำหนดความคาดหวัง
เนื้อหาหลัก (70%): นำเสนอแนวคิดเป็นส่วนๆ ตามด้วยกิจกรรม และใช้องค์ประกอบแบบโต้ตอบเพื่อตรวจสอบความเข้าใจ
ปิดการขาย (20%): สรุปประเด็นสำคัญ แผนปฏิบัติการ ถาม-ตอบปิดท้าย และแบบสำรวจประเมินผล

เทคนิคการอำนวยความสะดวก

ถามคำถามปลายเปิด: "คุณจะนำสิ่งนี้ไปประยุกต์ใช้ในโครงการปัจจุบันของคุณอย่างไร?" เว้นช่วงเวลา 5-7 วินาทีหลังจากถามคำถาม ทำให้การตอบว่า "ฉันไม่รู้" เป็นเรื่องปกติ เพื่อสร้างความรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจ ทำให้ทุกอย่างมีปฏิสัมพันธ์—ใช้แบบสำรวจสำหรับการลงคะแนนเสียง ถาม-ตอบสำหรับคำถาม ระดมความคิดเพื่อแก้ไขอุปสรรค

การฝึกอบรมเสมือนจริงและแบบผสมผสาน

AhaSlides ใช้งานได้กับทุกรูปแบบ สำหรับการประชุมเสมือนจริง ผู้เข้าร่วมสามารถเข้าร่วมได้จากอุปกรณ์ต่างๆ โดยไม่จำกัดสถานที่ สำหรับการประชุมแบบไฮบริด ผู้เข้าร่วมทั้งในห้องประชุมและผู้เข้าร่วมจากระยะไกลสามารถมีส่วนร่วมได้อย่างเท่าเทียมกันผ่านโทรศัพท์หรือแล็ปท็อปของตนเอง ไม่มีใครถูกทิ้งไว้ข้างหลัง

ขั้นตอนที่ 6: ประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม (ระยะการประเมินผล)

การฝึกอบรมของคุณจะยังไม่เสร็จสมบูรณ์จนกว่าคุณจะวัดผลได้ว่าได้ผลหรือไม่ ใช้หลักการประเมินผลสี่ระดับของเคิร์กแพทริก:

ระดับ 1 - ปฏิกิริยา: ผู้เข้าร่วมชอบหรือไม่?

• วิธีการ: แบบสำรวจเมื่อสิ้นสุดการอบรมพร้อมมาตรวัดระดับ
• คุณสมบัติของ AhaSlides: สไลด์ให้คะแนนอย่างรวดเร็ว (1-5 ดาว) และช่องให้ข้อเสนอแนะแบบเปิดกว้าง
• คำถามสำคัญ: "การฝึกอบรมนี้มีความเกี่ยวข้องมากน้อยแค่ไหน?" "คุณอยากจะเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง?"

ระดับ 2 - การเรียนรู้: พวกเขาได้เรียนรู้บทเรียนหรือไม่?

• วิธีการ: การทดสอบก่อนและหลังเรียน แบบทดสอบย่อย การตรวจสอบความรู้
• คุณสมบัติของ AhaSlides: ผลการทดสอบแสดงให้เห็นถึงผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลและกลุ่ม
• สิ่งที่ต้องวัด: พวกเขาสามารถแสดงให้เห็นถึงทักษะ/ความรู้ที่ได้รับการสอนได้หรือไม่?

ระดับ 3 - พฤติกรรม: พวกเขาได้นำไปใช้หรือไม่?

• วิธีการ: การสำรวจติดตามผล 30-60 วันต่อมา การสังเกตการณ์ของผู้จัดการ
• คุณสมบัติของ AhaSlides: ส่งแบบสอบถามติดตามผลอัตโนมัติ
• คำถามสำคัญ: "คุณได้นำ [ทักษะ] ไปใช้ในการทำงานของคุณหรือไม่?" "คุณเห็นผลลัพธ์อะไรบ้าง?"

ระดับ 4 - ผลลัพธ์: ส่งผลกระทบต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจหรือไม่?

• วิธีการ: ติดตามตัวชี้วัดประสิทธิภาพ ตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน และผลลัพธ์ทางธุรกิจ
• ระยะเวลา: 3-6 เดือนหลังการฝึกอบรม
• สิ่งที่ต้องวัด: การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน การลดข้อผิดพลาด ความพึงพอใจของลูกค้า

การใช้ข้อมูลเพื่อปรับปรุง

ฟีเจอร์รายงานและการวิเคราะห์ของ AhaSlides ช่วยให้คุณสามารถ:

• ดูว่าผู้เข้าร่วมตอบคำถามข้อใดบ้างแล้วตอบไม่ได้
• ระบุหัวข้อที่ต้องการคำอธิบายเพิ่มเติม
• ติดตามอัตราการเข้าร่วม
• ส่งออกข้อมูลเพื่อการรายงานต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

นำข้อมูลเชิงลึกเหล่านี้ไปปรับปรุงการฝึกอบรมในครั้งต่อไป ผู้ฝึกสอนที่ดีที่สุดจะพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องโดยอาศัยข้อเสนอแนะและผลลัพธ์จากผู้เข้าร่วม

คำถามที่พบบ่อย

การวางแผนการฝึกอบรมใช้เวลานานแค่ไหน?

สำหรับการอบรม 1 ชั่วโมง ควรใช้เวลาเตรียมการ 3-5 ชั่วโมง: การประเมินความต้องการ (1 ชั่วโมง), การออกแบบเนื้อหา (1-2 ชั่วโมง), การพัฒนาสื่อการสอน (1-2 ชั่วโมง) การใช้เทมเพลตและ AhaSlides จะช่วยลดเวลาในการเตรียมการได้อย่างมาก

ฉันควรตรวจสอบอะไรบ้างก่อนเริ่ม?

วิเคราะห์ทางเทคนิค: ระบบเสียง/วิดีโอใช้งานได้, โหลดและทดสอบ AhaSlides แล้ว, รหัสเข้าใช้งานใช้งานได้ วัสดุ: เอกสารแจกพร้อม อุปกรณ์พร้อมใช้งาน เนื้อหา: มีการแจ้งวาระการประชุม กำหนดเป้าหมายชัดเจน และกำหนดเวลาสำหรับกิจกรรมต่างๆ แล้ว สภาพแวดล้อม: ห้องพักสะดวกสบาย ที่นั่งเหมาะสม

ฉันควรจัดกิจกรรมกี่อย่าง?

เปลี่ยนกิจกรรมทุก 10-15 นาที สำหรับการอบรม 1 ชั่วโมง: กิจกรรมละลายพฤติกรรม (5 นาที), เนื้อหา 3 ช่วงพร้อมกิจกรรม (ช่วงละ 15 นาที), ปิดท้าย/ถาม-ตอบ (10 นาที)

ที่มาและอ่านเพิ่มเติม:

1. สมาคมอเมริกันเพื่อการฝึกอบรมและการพัฒนา (ATD) (2024) "รายงานสถานการณ์อุตสาหกรรม"
2. LinkedIn Learning. (2024). "รายงานการเรียนรู้ในสถานที่ทำงาน"
3. ClearCompany. (2023). "สถิติการพัฒนาพนักงานที่น่าประหลาดใจ 27 ข้อที่คุณอาจไม่เคยได้ยินมาก่อน"
4. ห้องปฏิบัติการฝึกอบรมแห่งชาติ "พีระมิดการเรียนรู้และอัตราการคงอยู่ของความรู้"
5. Kirkpatrick, DL และ Kirkpatrick, JD (2006). "การประเมินผลโครงการฝึกอบรม"