Karamihan sa mga survey para sa mga empleyado ay nagbubunga ng mga pinong kasinungalingan. Binibigyan ng mga tao ng rating na 7 sa 10 ang kanilang mga manager kapag ang ibig nilang sabihin ay 4, nilalaktawan nila ang mga tanong na walang katuturan, o nagsusulat ng isang bagay na sapat na ligtas para magmukhang interesado nang hindi talaga nagsasalita. Nagtatapos ang survey, naibubuod ang mga resulta, nakikita ng mga pamunuan ang halos neutral na datos, at walang nagbabago.
Hindi ang mas magagandang tanong ang solusyon. Ang pag-aalis ng takot na siyang dahilan kung bakit ang mga tao ay nag-iingat. Iyan ang ginagawa ng mga anonymous survey kapag tama ang pagkakaayos ng mga ito.
Saklaw ng gabay na ito kung ano ang teknikal na kinakailangan ng tunay na pagiging hindi nagpapakilala, kung kailan ito pinakamahalaga, kung paano magdisenyo ng mga survey na hindi aksidenteng makakasira sa sarili nitong layunin, at kung ano ang gagawin sa mga resulta pagkatapos.
Ano ang nagpapakilala sa isang survey
Ang isang anonymous survey ay isang survey kung saan walang sinuman, kabilang ang mga administrador ng survey, ang maaaring magkonekta ng tugon sa taong nagsumite nito. Mahalaga ang pagkakaibang iyon dahil maraming survey na inilarawan bilang "anonymous" ang hindi.
Ang isang survey ay tunay na anonymous lamang kapag ang lahat ng mga sumusunod ay naaangkop: ang survey ay gumagamit ng isang nakabahaging link sa halip na mga personalized na imbitasyon na ipinadala sa mga pinangalanang indibidwal; ang platform ay hindi naglo-log ng mga IP address, device identifier, o session data; ang mga administrator ay makakakita lamang ng mga pinagsama-samang resulta, hindi ng mga indibidwal na tugon; walang demograpikong kumbinasyon sa survey na sapat na makitid upang matukoy ang isang partikular na tao; at ang tool ay hindi nangangailangan ng mga kalahok na mag-log in o lumikha ng account bago tumugon.
Kung sakaling hindi matupad ang alinman sa mga kundisyong iyon, tama lang na magduda ang mga kalahok. May mabuting likas na ugali ang mga empleyado tungkol sa traceability. Halimbawa, ang isang survey na nangangako ng pagiging hindi nagpapakilala ngunit nagpapadala ng mga personalized na link sa email ay hindi magbubunga ng mga tapat na tugon kahit ano pa ang sabihin sa intro text.
Iba ang mga kumpidensyal na survey. Ang isang kumpidensyal na survey ay nangongolekta ng impormasyong nagpapakilala ngunit nililimitahan kung sino ang makakakita nito. Maaaring alam ng HR kung sino ang nagsabi ng ano; hindi alam ng manager ng respondent. Ito ay kapaki-pakinabang para sa mga layunin ng follow-up, ngunit hindi ito nakakabuo ng parehong katapatan gaya ng tunay na anonymity, lalo na sa mga paksang may kinalaman sa pamamahala.
Bakit ito mahalaga: ang sikolohiya ng tapat na feedback
Ang takot sa mga kahihinatnan ang pangunahing dahilan kung bakit nabibigo ang mga survey. Kapag iniisip ng isang empleyado na ang isang negatibong tugon ay maaaring makaapekto sa kanilang relasyon sa kanilang manager, sa kanilang pagsusuri ng pagganap, o sa kanilang katayuan sa koponan, sinusuri nila ang kanilang sarili. Nangyayari ito kahit na walang balak ang organisasyon na gumanti. Sapat na ang persepsyon ng panganib.
Natuklasan sa pananaliksik mula sa American Psychological Association na humigit-kumulang 87% ng mga empleyado ang mas komportable sa pagbabahagi ng tapat na feedback kapag ang mga survey ay hindi nagpapakilala [1]. Ang kaginhawahang iyon ay isinasalin sa mas mataas na antas ng pagkumpleto, mas tiyak na mga tugon, at kahandaang magtaas ng mga isyu na hindi kailanman lumalabas sa mga pinangalanang survey: mga kasanayan sa pamamahala, kawalan ng balanse sa workload, diskriminasyon, kawalang-kasiyahan sa suweldo, at mga problema sa kultura.
Ang mga organisasyong may mga empleyadong lubos na nakikilahok ay nagpapakita ng 21% na mas mataas na kakayahang kumita at 17% na mas mataas na produktibidad kaysa sa mga katapat na hindi gaanong nakikilahok, ayon sa matagal nang meta-analysis ng Gallup sa datos sa lugar ng trabaho [2]. Ang mga anonymous survey ay isa sa mga mekanismo na ginagawang masusukat at mapabubuti ang tunay na pakikipag-ugnayan.
Ang isa pang benepisyo ay ang pag-aalis ng pagkiling sa pagiging kanais-nais ng lipunan. Kung walang anonymous na impormasyon, ang mga respondent ay may posibilidad na sumagot sa mga paraang sa tingin nila ay maganda ang epekto sa kanila o tumutugma sa inaakala nilang gustong marinig ng organisasyon. Malaki ang nababawasan ng mga anonymous na survey sa epektong iyon.
Kailan gagamit ng mga anonymous na survey
Hindi laging kailangan ang pagiging hindi nagpapakilala. Ang isang survey na humihiling sa mga empleyado na i-rate ang catering sa isang kaganapan sa opisina ay hindi nangangailangan ng matibay na proteksyon laban sa pagiging hindi nagpapakilala. Ngunit sa mga sumusunod na konteksto, mahirap makakuha ng maaasahang datos kung wala ito: mga survey sa pakikipag-ugnayan at kasiyahan ng empleyado, mga pagsusuri sa pagsasanay at L&D, mga tanong na sumasaklaw sa mga sensitibong paksa sa lugar ng trabaho, at feedback sa kaganapan o kumperensya kung saan ang mga tapat na opinyon ng minorya ang pinakamahalagang punto ng datos.
Ang bawat isa sa mga kontekstong ito ay may parehong dinamiko: ang mga kalahok ay may dahilan para mag-self-censor kapag natukoy, at ang self-censorship na iyon ang eksaktong lumilikha ng makinis at neutral na datos na walang sinasabing kapaki-pakinabang.
Pakikipag-ugnayan at kasiyahan ng empleyado
Ito ang pinakakaraniwang gamit. Ang mga survey sa pakikipag-ugnayan na sumasaklaw sa kalidad ng pamamahala, kompensasyon, pag-unlad sa karera, pagsasama, at kaligtasang sikolohikal ay pawang tumatalakay sa mga paksang kung saan ang mga empleyado ay may matibay na dahilan upang takpan ang kanilang mga tugon kapag natukoy. Inilalabas ng mga hindi nagpapakilalang survey ang tunay na distribusyon ng damdamin, hindi ang bersyong sa tingin ng mga empleyado ay ligtas ibahagi.
Isang katamtamang laki ng kumpanya ng teknolohiya ang nagsagawa ng mga pinangalanang pulse survey sa loob ng dalawang taon at nakakita ng patuloy na mataas na marka ng kasiyahan. Matapos lumipat sa mga hindi nagpapakilalang survey sa pamamagitan ng AhaSlides, ang unang round ay naglabas ng malawakang mga alalahanin tungkol sa mga kasanayan sa pamamahala ng isang partikular na koponan na hindi kailanman lumitaw sa mga nakaraang resulta. Tatlong manager ang nakatanggap ng karagdagang coaching at suporta.
Pagsasanay at pagsusuri ng L&D
Ang mga tagapagsanay ay may propesyonal na interes sa maayos na paggana ng kanilang mga sesyon, na lumilikha ng panlipunang presyon sa mga kalahok na magbigay ng positibong feedback. Ang isang propesyonal sa L&D na sumusuri sa kanyang sariling workshop ay dapat umasa ng matataas na marka sa isang pinangalanang survey. Ang mga hindi nagpapakilalang pagsusuri pagkatapos ng pagsasanay ay nagbubunga ng mas tumpak na datos sa kung anong nilalaman ang napunta, kung ano ang nakalilito sa mga tao, at kung talagang inaasahan ng mga kalahok na ilapat ang kanilang natutunan.
Totoo ito lalo na para sa mandatoryong pagsasanay sa pagsunod sa mga patakaran, kung saan ang mga kalahok ay maaaring may matinding negatibong pananaw na hindi nila ipapahayag kapag natukoy.
Mga sensitibong paksa
Ang panliligalig sa lugar ng trabaho, diskriminasyon, kalusugang pangkaisipan, pag-abuso sa droga, at mga katulad na paksa ay nangangailangan ng pagiging hindi nagpapakilala para sa anumang makabuluhang pangongolekta ng datos. Kahit ang persepsyon na maaaring masubaybayan ang mga tugon ay nagpapababa ng mga rate ng pakikilahok at lumilikha ng mga sinalang sagot mula sa mga sumasagot.
Feedback sa kaganapan at kumperensya
Mas prangka ang mga dadalo tungkol sa mga tagapagsalita, kalidad ng sesyon, at logistik kapag alam nilang hindi kilala ang feedback. Para sa mga tagapag-organisa ng kumperensya na nagsisikap na mapabuti ang mga kaganapan sa hinaharap, ang tapat na opinyon ng minorya, ang sesyon na nakainis sa mga tao, ang keynote na natagalan, ay kadalasang ang pinakamahalagang datos.
Pagdidisenyo ng mga survey na hindi isinasakripisyo ang kanilang sariling anonymity
Maaaring masira ang teknikal na anonimidad sa antas ng tanong. Ito ang mga pinakakaraniwang pagkakamali.
Ang unang panganib ay ang mga tanong tungkol sa demograpiko sa maliliit na pangkat. Kung hihingi ka ng departamento, tungkulin, at panunungkulan sa isang pangkat na may 12 katao, maaari mong paliitin ang sagot sa isa o dalawang tao. Isama lamang ang mga demograpikong tunay na kinakailangan para sa pagsusuri, at tiyaking sapat ang lapad ng mga kategorya upang walang iisang kombinasyon ang matukoy ang isang indibidwal.
Ang pangalawa ay mga tanong na bukas ang dulo na may mga prompt na partikular sa sitwasyon. Ang pagtatanong ng 'maglarawan ng isang partikular na kamakailang insidente kung saan naramdaman mong hindi ka sinusuportahan' ay nag-aanyaya ng mga sagot na naglalaman ng sapat na detalye upang matukoy ang respondent. Isang mas mainam na paraan: magtanong ng 'gaano kadalas mo nararamdaman na hindi ka sinusuportahan sa iyong tungkulin?' bilang rating, pagkatapos ay mag-alok ng opsyonal na bukas na patlang na may tala upang maiwasan ang pagsasama ng mga partikular na petsa, pangalan, o kaganapan.
Ang mga tanong na naaangkop lamang sa isang maliit na grupo ay lumilikha ng parehong problema. Kung ang isang pangkat na binubuo ng tatlo ay kamakailan lamang ay dumaan sa isang pagpapalit ng pamumuno at tinanong mo ang lahat ng empleyado tungkol sa mga kamakailang transisyon sa pamumuno, ang mga tugon mula sa grupong iyon ay epektibong makikilala.
Panghuli, ang timing at routing. Ang conditional logic na nagpapadala ng iba't ibang respondent sa iba't ibang branch ng tanong ay maaaring minsan ay magpahintulot sa mga administrador na mahulaan kung sino ang nakakita sa aling path. Panatilihing simple ang branching logic o alisin ito nang buo sa mga small-group survey.
Hakbang-hakbang na pagpapatupad
1. Piliin ang tamang platform
Suriin ang mga platform batay sa mga detalyeng ito: Pinipigilan ba nito ang pagsubaybay sa IP? Nangangailangan ba ang access ng personal na login o isang shared link lang? Maaari bang tingnan ng mga administrator ang mga indibidwal na tugon? Anong mga patakaran sa pagpapanatili at pagtanggal ng data ang nalalapat?
Nagbibigay-daan ang AhaSlides ng tunay na hindi nagpapakilalang pakikilahok sa pamamagitan ng mga nakabahaging QR code at link na hindi sinusubaybayan ang indibidwal na pag-access. Nakikita lamang ng mga administrador ang pinagsama-samang resulta, at hindi lumilikha ng mga account ang mga kalahok.
2. Sumulat ng mga tanong na tumutugma sa iyong mga layunin sa pagsusuri
Magpasya nang maaga kung ano ang gagawin mo sa mga resulta. Kung kailangan mong ihambing ang pakikipag-ugnayan sa iba't ibang departamento, kailangan mo ang departamento bilang isang demograpiko. Kung ang kailangan mo lang ay isang pangkalahatang larawan, alisin nang buo ang mga tanong tungkol sa demograpiko. Ang bawat tanong ay dapat may malinaw na desisyon na ibinibigay nito.
Gumamit ng mga rating scale at mga multiple-choice na tanong bilang default. Mas madali ang mga ito suriin, mas mahirap aksidenteng alisin sa pagkakakilala, at mas mabilis makumpleto.
3. Ipaliwanag ang mga mekanismo ng pagiging hindi nagpapakilala sa simpleng wika
Hindi sapat ang "anonymous ang survey na ito". Narinig na iyan ng mga empleyado dati at nananatili pa rin silang nagdududa. Ipaliwanag nang partikular: "Gumagamit ang survey na ito ng shared link, hindi personalized na mga imbitasyon. Hindi namin makita kung sino ang nagsumite ng aling tugon. Tanging ang pinagsama-samang mga resulta lamang ang makikita ng mga administrador."
Kilalanin nang direkta ang mga karaniwang alalahanin: pagtukoy sa istilo ng pagsulat, tiyempo ng pagsusumite, pagsubaybay sa IP. Ipaliwanag kung anong mga proteksyon ang ipinapatupad. Ang kredibilidad ay nagmumula sa pagiging tiyak, hindi sa mga katiyakan.
4. Magtakda ng makatotohanang dalas
Ang mga taunang komprehensibong survey (20-30 tanong) ay mainam para sa malalimang pagtatasa ng pakikipag-ugnayan. Ang mga quarterly pulse survey (5-10 tanong) ay nagpapanatili ng visibility nang hindi nakakapagod ang mga tao. Ang mga survey na partikular sa kaganapan ay dapat isagawa sa loob ng 24-48 oras habang sariwa pa ang karanasan.
Ang pangunahing pagkakamali ay ang labis na pagsuri. Kung ang mga tao ay makakatanggap ng mga hindi nagpapakilalang survey kada ilang linggo, mabilis at pabaya nila itong makumpleto, na siyang sumisira sa layunin. Mas mahalaga ang kalidad ng tugon kaysa sa dami.
5. Isara ang loop nang nakikita
Ang hindi nagpapakilalang feedback ay nagdudulot ng hinanakit, hindi pagpapabuti, kapag ito ay nawawala at nauwi sa isang ulat na walang nag-aasikaso. Ibahagi ang buod ng mga tema at natuklasan sa lahat ng kalahok sa loob ng dalawang linggo pagkatapos magsara ang survey. Kapag gumawa ka ng mga pagbabago batay sa mga resulta, sabihin ito nang hayagan at iugnay ang pagbabago sa feedback.
Kapag hindi ka makapag-aksyon sa isang bagay, ipaliwanag kung bakit. Ang "Nabalitaan namin na hindi sapat ang stipend sa commuting. Hindi namin ito madadagdagan ngayong taon dahil sa limitasyon sa badyet, ngunit itinaas namin ito bilang prayoridad para sa planning cycle sa susunod na taon" ay mas nakapagpapatibay ng tiwala kaysa sa pananahimik.
Mga karaniwang pagkakamali upang maiwasan ang
Kahit ang mga anonymous survey na may mabuting intensyon ay maaaring magkulang kapag ang pagpapatupad ay nakaligtaan ang ilang paulit-ulit na problema.
Ang una ay ang pangakong hindi nagpapakilala sa isang platform na hindi kayang ihatid ito. Ang ilang tool na ibinebenta bilang anonymous ay naglo-log pa rin ng mga IP address o nangangailangan ng access na nakabatay sa email. Bago maglunsad ng survey, beripikahin ang mga kasanayan sa pangongolekta ng data ng platform sa dokumentasyon ng privacy nito, hindi lamang sa kopya nito sa marketing. Kung ang tool ay magpapadala ng natatanging link sa bawat kalahok, iyon ay isang kumpidensyal na survey, hindi isang anonymous.
Ang pangalawa ay ang pagbabahagi ng mga resulta sa mga grupong napakaliit para protektahan. Hindi kailangang makita ng isang pangkat na binubuo ng limang tao ang sarili nitong paghahati-hati ayon sa antas ng panunungkulan. Kapag ibinabahagi ang mga resulta pabalik sa mga subgroup, magtakda ng minimum na limitasyon na sampu o higit pang mga respondent bago ipakita ang data para sa segment na iyon. Kung ang isang subgroup ay bumaba sa limitasyon, ilipat ang mga tugon na iyon sa isang mas malawak na kategorya o iulat lamang sa pinagsama-samang antas.
Ang pangatlo ay ang tuluyang paglaktaw sa debriefing ng mga resulta. Isa sa mga pinakamabilis na paraan upang patayin ang partisipasyon sa hinaharap ay ang pangangalap ng feedback at manahimik. Ang mga empleyado ay bubuo ng sarili nilang mga konklusyon kapag wala silang naririnig. Kung sinusuri pa rin ang mga resulta, magpadala ng maikling update na kinikilala na ang survey ay sarado na, kung ilang tugon ang dumating, at kung kailan maaaring asahan ng mga tao na makatanggap ng tugon.
Panghuli, tinatrato ang bawat survey bilang minsanan lamang. Ang mga organisasyong nagsasagawa ng isang hindi nagpapakilalang survey pagkatapos ng isang mahirap na panahon at pagkatapos ay bumabalik sa mga pinangalanang cycle ng feedback ay nawawala ang tiwala na kanilang nabuo. Ang mga hindi nagpapakilalang survey ay pinakamahusay na gumagana bilang bahagi ng isang pare-parehong diskarte sa pakikinig, hindi bilang isang tugon sa krisis. Kapag nakikita ng mga empleyado na ang hindi nagpapakilala ang karaniwang pamamaraan sa halip na isang eksepsiyon, ang mga rate ng pakikilahok at katapatan ay bumubuti sa paglipas ng panahon.
Mga madalas itanong
Matutukoy kaya ng mga namamahala kung sino ang nagsabi ng ano, kahit sa isang tunay na hindi nagpapakilalang survey?
Sa isang maayos na na-configure na platform, hindi. Kapag ang isang survey ay gumagamit ng shared link sa halip na personalized na mga imbitasyon, at ang tool ay hindi nagla-log ng mga IP address o data ng session, walang teknikal na rekord na nag-uugnay sa isang tugon sa isang device o tao. Ang tanging panganib ay ang pagkilala sa sarili sa pamamagitan ng mga hindi pangkaraniwang partikular na sagot na isinusulat. Paalalahanan ang mga kalahok sa panimula ng survey na panatilihing pangkalahatan ang mga bukas na tugon sa halip na banggitin ang mga partikular na petsa, pangalan, o kaganapan.
Ano ang minimum na laki ng grupo para maging ligtas ang isang anonymous survey?
Karamihan sa mga practitioner ay nagtatakda ng base na walo hanggang sampung respondent bago mag-ulat ng mga resulta para sa anumang segment. Sa ibaba ng threshold na iyon, kahit ang multiple-choice na datos ay maaaring masubaybayan pabalik sa konteksto. Para sa mga sensitibong paksa, itinataas ng ilang organisasyon ang minimum sa labinlimang. Kung ang iyong koponan ay mas maliit kaysa sa threshold, isaalang-alang ang pagsasama ng mga resulta sa ibang maihahambing na grupo o pag-uulat lamang sa antas ng buong organisasyon.
Paano mo mapapapaniwala ang mga empleyado na ang survey ay hindi nagpapakilala sa iba?
Nakakamit ang tiwala sa pamamagitan ng paulit-ulit na pag-uugali, hindi minsanang pagtiyak. Sa maikling panahon, maging tiyak tungkol sa teknikal na pagsasaayos sa panimula ng survey. Sa pangmatagalan, sundin nang palagian: ibahagi agad ang mga resulta, kumilos ayon sa iyong makakaya, ipaliwanag kung ano ang hindi mo mababago, at huwag kailanman sumangguni sa feedback na parang indibidwal sa mga pag-uusap sa pamamahala. Napapansin ng mga empleyado kapag ang hindi nagpapakilalang datos ay tila nagbigay-impormasyon sa isang naka-target na tugon, at inaayos nila ang kanilang mga susunod na sagot nang naaayon.
Pagpapatakbo ng mga hindi nagpapakilalang survey gamit ang AhaSlides
Para sa mga HR team at mga propesyonal sa L&D na nagsasagawa ng mga survey sa mga live session o asynchronous, ang AhaSlides ang humahawak sa parehong mode. Ang mga kalahok ay sumasali sa pamamagitan ng isang shared code nang hindi gumagawa ng mga account. Available ang mga rating scale, multiple-choice na tanong, at mga open-ended na field. Ang mga resulta ay lumalabas nang real time para sa mga facilitator, pinagsama-sama lamang, para mapag-usapan ninyo ang mga natuklasan sa isang grupo habang tumatakbo pa ang session.
Para sa mga pagsusuri pagkatapos ng pagsasanay, ang sabay-sabay na pagrerepaso ng mga hindi nagpapakilalang resulta sa pagtatapos ng isang workshop ay lumilikha ng ibang uri ng pag-uusap kaysa sa pagpapadala ng link ng survey pagkatapos umuwi ang lahat. Nakikita ng mga kalahok ang tapat na pamamahagi ng grupo, hindi ang bersyon kung saan inilagay ng mga tao ang kanilang mga pangalan.
Pinagmumulan ng
[1] Pananaliksik ng American Psychological Association, ayon sa DeskAlerts: https://www.alert-software.com/blog/anonymous-employee-survey
[2] Gallup. "Ang Ugnayan sa Pagitan ng Pakikipag-ugnayan sa Trabaho at mga Resulta ng Organisasyon." Meta-analysis ng pananaliksik sa Q12. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
