Ang isang kumpletong checklist sa onboarding ay nagpapakita kung ano ang naranasan ng isang bagong empleyado, hindi kung ano ang kaya nilang gawin. Ang onboarding na nakabatay sa kakayahan ay nagsisimula sa kabilang dulo. Inililista mo kung ano ang dapat gawin ng tungkulin, nagpapasya kung anong ebidensya ang nagpapakita na kaya itong gawin ng isang tao, at binubuo ang mga unang linggo upang makarating doon. Ang gabay na ito ay para sa mga pinuno ng L&D, mga instructional designer, at mga training manager. Sinasaklaw nito ang limang desisyon sa disenyo: pagma-map ng mga gawain at panganib, pag-diagnose ng mga kinakailangan, pagbuo ng kasanayan sa gawain, pagtatasa ng pinangangasiwaang kahandaan, at paglilipat ng suporta. Nangangako ito ng walang takdang oras ng pag-rampa, dahil ang kahandaan ay nakasalalay sa tungkulin, sa tao, at sa trabaho. Ang kaso at rubric ay mga paglalarawan lamang: hilingin sa manager ng tungkulin na suriin ang mga ito bago bigyan ng marka ang sinuman.
Mabilis na katotohanan
| Tanong | Maikling sagot |
|---|---|
| Ano ito? | Ang onboarding ay nakaayos batay sa mga gawaing ginagampanan ng isang tungkulin, hindi batay sa isang listahan ng mga paksa. |
| Ano ang mauuna? | Isang listahan ng mga gawain para sa tungkulin, kasama ang panganib ng bawat gawaing magagawa nang mag-isa. |
| Paano mo ito isinasagawa? | Mga makatotohanang kaso at pinangangasiwaang kasanayan, na sinunod ayon sa mga dependency ng gawain. |
| Paano mo ito sinusuri? | Ebidensya mula sa mga representatibong gawain, hindi isang nakumpletong checklist. |
| Paano mo susuriin ang paglipat? | Pagsubaybay ng manager pagkatapos ng totoong karanasan sa trabaho, pagkatapos ay binabago ang karanasan. |
| Ano ba ang hindi nito kayang ayusin? | Hindi malinaw ang tungkulin, kulang na mga kagamitan at mga tagapamahala na walang oras para mag-coach. |
1. I-mapa ang mga tungkulin at panganib
Ilista ang mga gawaing ginagampanan ng posisyon sa mga unang buwan nito, gamit ang mga salita ng mga taong gumagawa nito. Pagkatapos, para sa bawat gawain, itanong kung ano ang mangyayari kung ang isang bagong empleyado ay gagawa nito nang mag-isa nang masyadong maaga. Ang maling label ng pag-file ay isang maliit na panganib. Ang maling pangako ng customer, ang paglaktaw ng hakbang sa kaligtasan, o ang pagkalat ng error sa data ay mas malaki.
Ang panganib na iyon ang nagtatakda ng antas ng pangangasiwa. Sumang-ayon sa manager kung ano ang maaaring gawin ng isang bagong empleyado nang mag-isa, kung ano ang maaari nilang gawin gamit ang isang tseke, at kung ano ang dapat lamang nilang obserbahan. Isulat ito. Kung wala ito, ang "handa" ay nangangahulugang anumang ibig sabihin ng sinasabi ng pinaka-abalang tao sa oras na iyon.
2. Suriin ang mga kinakailangang kaalaman
Hindi lahat ng empleyadong kukunin ay nangangailangan ng parehong nilalaman. Ang isang maikling pagsusuri sa kaalamang pinagbabatayan ng bawat gawain, tulad ng mga tuntunin, patakaran, at mga hakbang sa sistema, ay nagpapakita kung sino ang nangangailangan ng ano. Kinukumpirma ng isang recall check ang mga kinakailangan at wala nang iba pa, kaya huwag itong iulat bilang kakayahan. I-target ang paghahanda sa mga naobserbahang kakulangan, at hayaan ang mga tao na laktawan ang mga alam na nila. Ang aming diagnostic ng learning gap para sa mga pangkat ng L&D nakakatulong na paghiwalayin ang mga kakulangan sa kaalaman mula sa mga problema sa konteksto na hindi kayang ayusin ng pagsasanay.
3. Bumuo ng pagsasanay sa gawain
Pagsunud-sunurin ang pagsasanay ayon sa kung paano nakasalalay ang mga gawain sa isa't isa: ang isang empleyado ay hindi maaaring magsagawa ng refund bago pa nila mahanap ang order. Gumamit ng mga makatotohanang kaso o pinangangasiwaang pagsasanay na may feedback. Ang paglalapat ng isang tuntunin sa isang bagong kaso at paghatol sa pagitan ng dalawang makatwirang opsyon ay mas mataas na antas ng mga hinihingi kaysa sa pag-alala sa tuntunin, at dapat tumugma ang pagsasanay sa mga ito. Ang aming gabay sa pagtutugma ng mga aktibidad sa pagkatuto sa taksonomiya ni Bloom nagpapakita kung paano basahin ang hinihingi ng isang gawain.
Dapat pangalanan ng feedback ang pagpipilian. Ang "Sinagot mo bago mo tingnan ang uri ng account" ay higit pa sa "Maging mas maingat". Idinaragdag ng live coaching ang karamihan kung saan ang dalawang tugon ay parehong maipagtatanggol. Ang asynchronous na pagsusuri ay sapat na para sa mga pagsusuri laban sa isang napagkasunduang sagot.
4. Suriin ang kahandaan na pinangangasiwaan
Tukuyin ang kahandaan sa pamamagitan ng ebidensya mula sa mga representatibong gawain. Ang isang nakumpletong checklist sa onboarding ay nagpapakita ng pagkakalantad, hindi ng kakayahan. Piliin ang dalawa o tatlong gawain na may pinakamalaking panganib o dami, hilingin sa empleyado na gawin ang mga ito kasama ang isang tagamasid, at bigyan ng marka batay sa pamantayang napagkasunduan ng manager noon pa.
Ang aming gabay sa pagtatasa ng paghatol at paglutas ng problema sa pagsasanay mga saklaw ng anchor at kung paano suriin na ang dalawang assessor ay parehong nakakakuha ng parehong sagot.
5. Suportahan ang paglipat pagkatapos ng onboarding
Ang kahandaan sa ika-30 araw ay hindi garantiya ng pagganap sa ika-60 araw. Suporta mula sa plan manager pagkatapos ng totoong karanasan sa trabaho: isang maikling pagsusuri ng mga kamakailang gawain, isang lugar para magtanong at isang dahilan para sa karagdagang pagsasanay kapag naulit ang parehong problema. Baguhin ang paglalakbay kapag lumitaw ang mga paulit-ulit na problema sa gawain. Kung tatlong empleyado ang natisod sa parehong hakbang, ang solusyon ay nasa paglalakbay, hindi sa mga empleyado.
Isang napagtagumpayang kaso na may feedback at isang muling pagsubok
Paglalarawan. Dapat patunayan ng instructional designer o training manager ang kaso at ang pamantayan sa sagot bago gamitin.
Ang kaso. Ikaw ang nagdidisenyo ng onboarding para sa mga customer support agent. Nakumpleto na ng isang bagong empleyado ang checklist ngunit hindi niya kayang lutasin nang mag-isa ang isang routine billing query.
Ang gawain. Iugnay ang mga gawain sa papel sa paghahanda, pagsasanay, at kahandaang pinangangasiwaan. Ipaliwanag ang iyong mga pagpipilian, banggitin ang ebidensyang ginamit mo, at sabihin kung ano pa ang kailangan mong malaman.
Isang unang pagsubok. "Magdagdag ng modyul sa pagsingil sa kurso at isang pagsusulit sa dulo." Itatanong ng tagasuri kung aling mga gawain sa pagsingil ang pinakamahalaga, ano ang panganib na dala ng maling sagot, paano magsasanay ang kinuhang empleyado sa isang totoong tanong at kung sino ang susunod sa mga nauna. Walang sagot ang mag-aaral sa alinman sa mga ito.
Magbigay ng feedback at subukan muli. Itinuturo ng tagasuri na ang isang modyul at isang pagsusulit ay muling susubok sa pag-alala, na naipasa na ng kinuhang estudyante. Ang mag-aaral ay hihingan ng isang bagong disenyo.
Isang mas malakas na pagtatangka. Inililista ng mag-aaral ang limang pinakakaraniwang gawain sa pagsingil at minamarkahan ang mga refund bilang mataas ang panganib. Nagdaragdag sila ng maikling diagnostic sa mga termino sa pagsingil, pagkatapos ay dalawang makatotohanang kaso bawat gawain na may feedback, na sinusundan mula sa paghahanap hanggang sa refund. Ang pinangangasiwaang kahandaan ay dalawang naobserbahang live na query bawat gawain, na minarkahan batay sa napagkasunduang pamantayan, at ang mga refund ay ginagawa lamang sa pamamagitan ng isang tseke hanggang sa maipasa. Susundan ito ng pagsusuri ng manager sa ikaanim na linggo. Sinasabi nila kung ano pa ang kailangan nila: ang totoong dami ng bawat uri ng query, kung sino ang maaaring mag-apruba ng mga refund, at kung ang tool sa pagsingil ang sanhi ng mga error.
Kung bakit ang bawat tugon ay maipagtatanggol o hindi kumpleto. Husgahan ang mga naaprubahang pamantayan, hindi ang panlasa ng tagasuri. Ang unang pagsubok ay inuulit ang isang recall check at iniiwan ang kalayaan na hindi natukoy, kaya maituturing itong isang kritikal na pagkakamali. Ang pangalawa ay iniuugnay ang pagsasanay, ebidensya, at superbisyon sa mga gawain at panganib.
Markahan ang disenyo
Bigyan ng marka ang bawat pamantayan mula 0 hanggang 2. Iangkop ito sa tagapamahala ng tungkulin: ang rubric na ito ay isang iminungkahing panimulang punto, hindi isang napatunayang pamantayan ng kahandaan.
| Saligan | 0: wala o walang suporta | 1: bahagyang, may mga pagkukulang | 2: kumpleto at makatwiran |
|---|---|---|---|
| Pagpapatupad ng gawain | Naglilista ng mga paksa, hindi mga gawain. | Nagmamapa ng mga gawain ngunit hindi ng panganib o pangangasiwa. | Mga gawain sa mapa, panganib, pagsasanay at ebidensya ng kahandaan. |
| pangangatwiran | Hindi nagbibigay ng dahilan para sa pagkakasunod-sunod. | Isinasaad ang pagkakasunod-sunod nang walang mga alternatibo. | Nagpapaliwanag ng mga pagpipilian, mga limitasyon, at kung ano ang hindi tiyak. |
| Mga Hangganan | Hinahayaan ang mga empleyado na magtrabaho nang mag-isa nang walang itinakdang tseke. | Nagbibigay-kahulugan sa pangangasiwa para sa ilang mga gawain. | Tinutukoy ang pinangangasiwaang at independiyenteng trabaho at ang escalation. |
Tukuyin nang hiwalay ang mga kritikal na pagkakamali, halimbawa, ituring ang isang nakumpletong checklist bilang patunay ng kahandaan. Ang pangkalahatang iskor ay hindi dapat magtago ng isang kritikal na pagkabigo.
Para masuri kung gumagana ang disenyo, ihambing ang baseline sa isang hindi pa nakikitang follow-up na gawain, at tukuyin ang populasyon, denominator, at timing bago ka magsimula. Sukatin ang pagganap ng gawain, ang kalidad ng ebidensyang nakalap, at kung gaano kaangkop ang resultang disenyo ng pagkatuto. Maghanap ng mga sabay-sabay na pagbabago, tulad ng isang bagong tool o isang pagtaas ng bilang ng mga empleyado, bago mo i-credit ang onboarding. Ang mas mahusay na practice score ay ebidensya tungkol sa pangangatwiran sa pagsasagawa, hindi isang pangako tungkol sa oras ng ramp.
Kung saan nakakatulong ang interactive na paghahatid
Ang mga interactive na format ay nakakatulong kung saan dapat mangako ang mga tao bago nila makita ang pinili ng iba. Sa isang live na sesyon, maaaring ilarawan ng isang facilitator ang kaso ng pagsingil, hilingin sa bawat bagong empleyado na i-type ang kanilang susunod na hakbang, pagkatapos ay ipakita ang pagkakalat bago ang talakayan. Ang self-paced delivery ay akma sa diagnostic at sa hindi nakikitang follow-up. AhaSlides, isang all-in-one na plataporma para sa pakikipag-ugnayan para sa mga pangkat at silid-aralan, ay sumusuporta sa interactive na pagkatuto at parehong live at self-paced na paghahatid. Suriin kung paano mo ililipat ang kasong ito sa pagitan ng dalawa laban sa sarili mong daloy ng trabaho bago ka umasa dito.
Anong disenyo ng onboarding ang hindi maaayos
- Isang hindi malinaw na papel. Kung ang mga tagapamahala ay hindi magkasundo sa mga gawain, walang mapa ang makakalutas nito.
- Nawawalang mga kagamitan o akses. Hindi kayang bumawi ng praktis ang sistemang hindi magagamit ng isang empleyado.
- Oras ng tagapamahala. Ang pinangangasiwaang kahandaan ay nangangailangan ng isang tagamasid.
- Mga limitasyon ng ebidensya. Ang isang disenyo na gumana nang isang beses ay hindi patunay na gumagana ito sa lahat ng lugar. Sukatin ang sarili mong populasyon.
Mga madalas itanong
Ano ang onboarding na nakabatay sa kakayahan?
Ang onboarding ay nakabatay sa mga gawaing ginagampanan ng isang tungkulin, kung saan ang kahandaan ay ipinapakita sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga ito, hindi sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang checklist.
Gaano katagal dapat ang onboarding?
Depende ito sa tungkulin at sa tao. Itakda ang kahandaan batay sa ebidensya sa mga representatibong gawain, hindi sa isang takdang bilang ng mga araw.
Paano mo masusuri ang kahandaan ng isang bagong empleyado?
Obserbahan ang mga representatibong gawain, na binigyan ng puntos batay sa pamantayang napagkasunduan nang maaga, na may hiwalay na tinukoy na mga kritikal na pagkakamali.
Sapat na ba ang isang checklist?
Ipinapakita ng checklist kung ano ang naranasan ng isang empleyado. Hindi nito ipinapakita kung ano ang kaya nilang gawin.
Sino ang dapat magrepaso ng task map at rubric?
Ang tagapamahala ng tungkulin, at isang bihasang kasamahan na siyang gumagawa ng trabaho, bago pa man bigyan ng marka ang sinuman.
Saan magsisimula
Pumili ng isang tungkulin, ilista ang sampung pinakakaraniwang gawain nito, markahan ang tatlo na may pinakamataas na panganib at sumulat ng isang kaso para sa una. Pagsang-ayunan ang ebidensya ng supervised-readiness kasama ang manager, isagawa ito kasama ang susunod na empleyado at baguhin pagkatapos ng unang pagsusuri.
Para makita kung paano maaaring tumakbo nang live o ayon sa sarili mong bilis ang isang kasong tulad nito, tuklasin AhaSlides.
