Pagpapatunay sa Hinaharap sa Iyong Lakas ng Trabaho: Pagpaplano ng HRM Succession para sa Pangmatagalang Tagumpay sa 4 na Hakbang

Mas flexible kapag plano mong punan ang mga junior positions sa kumpanya, pero para sa mga senior roles gaya ng VP of sales, o directors, ibang storya.

Tulad ng isang orkestra na walang konduktor, kung walang matataas na tauhan na magbibigay ng malinaw na direksyon, magiging magulo ang lahat.

Huwag ilagay ang iyong kumpanya sa mataas na taya. At sa pamamagitan nito, magsimula sa pagpaplano ng sunud-sunod upang matiyak na ang mga kritikal na tungkulin ay hindi hahayaang bakante nang masyadong mahaba.

Tingnan natin kung ano HRM Succession Planning ibig sabihin, at kung paano planuhin ang lahat ng hakbang sa artikulong ito.

Talaan ng nilalaman

• Ano ang HRM Succession Planning?
• Proseso ng Pagpaplano ng Succession sa HRM
  • #1. Tukuyin ang mga kritikal na tungkulin
  • #2. Suriin ang mga kasalukuyang empleyado
  • #3. Bumuo ng mga kahalili
  • #4. Subaybayan at rebisahin
• Ika-Line
• Mga Madalas Itanong

Ano ang HRM Succession Planning?

Ang pagpaplano ng sunud-sunod ay isang proseso ng pagkilala at pagbuo ng mga panloob na tao na may potensyal na punan ang mga kritikal na posisyon sa pamumuno sa loob ng isang organisasyon.

Nakakatulong ito na matiyak ang pagpapatuloy ng pamumuno sa mga pangunahing posisyon at panatilihin ang kaalaman, kasanayan at karanasan sa loob ng organisasyon.

• Ang pagpaplano ng sunud-sunod ay bahagi ng pangkalahatang diskarte sa pamamahala ng talento ng isang organisasyon upang maakit, bumuo at mapanatili ang isang bihasang manggagawa.

• Kabilang dito ang pagtukoy ng parehong panandalian at pangmatagalang potensyal na kahalili para sa mga kritikal na posisyon. Tinitiyak nito ang tuluy-tuloy na pipeline ng talento.

• Ang mga kahalili ay binuo sa pamamagitan ng iba't ibang paraan tulad ng coaching, mentoring, sponsorship, talakayan sa pagpaplano ng karera, pag-ikot ng trabaho, mga espesyal na proyekto at mga programa sa pagsasanay.

• Tinutukoy ang mataas na potensyal na empleyado batay sa mga pamantayan tulad ng pagganap, kakayahan, kasanayan, mga katangian ng pamumuno, potensyal at kahandaan para sa promosyon.

• Mga tool sa pagtatasa tulad ng 360-degreefeedback, mga pagsubok sa personalidadat ang mga sentro ng pagtatasa ay kadalasang ginagamit upang tumpak na matukoy ang mataas na potensyal.

• Ang mga kahalili ay tinuturuan nang maaga, mas mabuti 2-3 taon bago sila kailanganin para sa isang posisyon. Nakakatulong ito na matiyak na sila ay sapat na handa kapag na-promote.

• Ang mga proseso ay dynamic at dapat na patuloy na suriin at i-update habang nagbabago ang mga pangangailangan, estratehiya at empleyado ng kumpanya sa paglipas ng panahon.

• Ang panlabas na pagkuha ay bahagi pa rin ng plano dahil hindi lahat ng kahalili ay maaaring available sa loob. Ngunit ang focus ay higit pa sa pagbuo ng mga kahalili sa loob muna.

• Ang teknolohiya ay gumaganap ng isang pagtaas ng papel, tulad ng paggamit ng HR analytics upang matukoy ang mataas na potensyal at paggamit ng mga digital na tool para sa pagtatasa ng kandidato at pagpaplano ng pag-unlad.

Proseso ng Pagpaplano ng Succession inHRM

Kung naghahanap ka upang lumikha ng isang solidong succession plan para sa pamamahala ng human resource ng iyong kumpanya, narito ang apat na pangunahing hakbang na dapat mong isaalang-alang.

#1. Tukuyin ang mga kritikal na tungkulin

• Isaalang-alang ang mga tungkulin na may pinakamadiskarteng epekto at nangangailangan ng espesyal na kaalaman o kasanayan. Kadalasan ito ay mga posisyon sa pamumuno.

• Tumingin nang higit pa sa mga pamagat - isaalang-alang ang mga function o mga koponan na pinaka-kritikal para sa mga operasyon.

• Tumutok sa isang napapamahalaang bilang ng mga tungkulin sa simula - humigit-kumulang 5 hanggang 10. Nagbibigay-daan ito sa iyong buuin at pinuhin ang iyong proseso bago palakihin.

#2. Suriin ang mga kasalukuyang empleyado

• Mangalap ng data mula sa maraming pinagmumulan - mga pagsusuri sa pagganap, mga pagtatasa ng kakayahan, mga pagsusuri sa psychometric, at feedback ng manager.

• Suriin ang mga kandidato batay sa mga kritikal na kinakailangan sa tungkulin - mga kasanayan, karanasan, kakayahan, at potensyal sa pamumuno.

• Tukuyin ang mataas na potensyal - ang mga handa na ngayon, sa loob ng 1-2 taon, o sa loob ng 2-3 taon para gampanan ang kritikal na tungkulin.

Makakuha ng feedback sa makabuluhang paraan.

Gumawa ng mga kahanga-hangang interactive na survey para sa libre. Magtipon ng quantitative at qualitative data sa isang iglap.

#3. Bumuo ng mga kahalili

• Gumawa ng mga detalyadong plano sa pagpapaunlad para sa bawat potensyal na kahalili - tukuyin ang mga partikular na pagsasanay, mga karanasan o kasanayan na pagtutuunan ng pansin.

• Kinasasangkutan ang mga potensyal na kandidato sa mga pagpapatakbo ng negosyo na mahalaga sa tungkulin, tulad ng M&A o pagpapalawak ng negosyo.

• Magbigay ng mga pagkakataon sa pag-unlad - coaching, mentoring, mga espesyal na takdang-aralin, mga pag-ikot ng trabaho, at mga stretch assignment.

• Subaybayan ang progreso at regular na i-update ang mga plano sa pagpapaunlad.

#4. Subaybayan at rebisahin

• Suriin ang mga sunod-sunod na plano, turnover rate at mga antas ng kahandaan nang hindi bababa sa taun-taon. Mas madalas para sa mga kritikal na tungkulin.

• Ayusin ang mga plano at iskedyul ng pagpapaunlad batay sa pag-unlad at pagganap ng empleyado.

• Palitan o magdagdag ng mga potensyal na kahalili kung kinakailangan dahil sa mga promosyon, attrisyon o bagong mataas na potensyal na natukoy.

• Bumuo ng isang proseso ng onboardingupang mapabilis ang bagong kahalili sa lalong madaling panahon.

Tumutok sa paggawa ng mabilis na proseso ng pagpaplano ng sunud-sunod na HRM na patuloy mong pinagbubuti sa paglipas ng panahon. Magsimula sa mas maliit na bilang ng mga kritikal na tungkulin at bumuo mula doon. Kailangan mong regular na tasahin ang iyong mga empleyado upang makilala at bumuo ng mga potensyal na lider sa hinaharap mula sa loob ng iyong organisasyon.

Magsagawa ng Mga Antas ng Kasiyahan ng Empleyado Sa AhaSlides.

Mga libreng form ng feedback kahit kailan at saan mo kailangan ang mga ito. Kumuha ng makapangyarihang data at makabuluhang opinyon!

Magsimula nang libre

Ika-Line

Tinitiyak ng isang HRM succession planning na palagi kang naghahanap at nag-aalaga ng mga nangungunang talento para sa iyong mga kritikal na tungkulin. Mainam na regular na suriin ang iyong mga empleyado, lalo na ang mga matataas na gumaganap, at magbigay ng mga kinakailangang interbensyon sa pag-unlad upang bumuo ng mga potensyal na kahalili. Ang isang epektibong proseso ng pagpaplano ng succession ay maaaring mapatunayan sa hinaharap ang iyong organisasyon sa pamamagitan ng paggarantiya ng walang pagkagambala sa pamumuno.

Mga Madalas Itanong

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng succession planning at succession management?

Habang ang HRM succession planning ay bahagi ng succession management, ang huli ay gumagamit ng isang mas holistic, strategic at development-oriented na diskarte upang matiyak na ang kumpanya ay may matatag na talent pipeline.

Bakit mahalaga ang pagpaplano ng succession?

Tinutugunan ng HRM succession planning ang mga agarang pangangailangan para punan ang mga pangunahing bakante, gayundin ang mga pangmatagalang pangangailangan para bumuo ng mga lider sa hinaharap. Ang pagpapabaya dito ay maaaring mag-iwan ng mga puwang sa pamumuno na magsasapanganib sa mga estratehikong plano at operasyon ng isang organisasyon.