Pagsusulit sa motibasyon ng empleyado: 35+ tanong at libreng template

Tanungin ang karamihan sa mga manager kung ano ang nag-uudyok sa kanilang koponan at bibigyan ka nila ng may kumpiyansang sagot. Itanong mo rin sa koponan ang parehong tanong at madalas ay may makukuha kang kakaiba.

Ang agwat sa pagitan ng ipinapalagay ng pamumuno at ng aktwal na nararanasan ng mga empleyado ang tahimik na nagpapalala ng kawalan ng pakikipag-ugnayan. Inilalagay ng Gallup ang gastos sa produktibidad ng kawalan ng pakikipag-ugnayan sa $8.8 trilyon sa buong mundo, humigit-kumulang 9% ng GDP [1]. Ngunit hindi ang numero ang punto. Ang punto ay karamihan sa mga organisasyon ay nagtatrabaho batay sa mga palagay sa halip na datos.

Ang isang mahusay na istrukturang pagsusulit para sa motibasyon ay magsasara sa kakulangang iyan. Ang gabay na ito ay magbibigay sa iyo ng mahigit 35 tanong na handa nang gamitin sa anim na kategorya, isang balangkas para sa pagbibigay-kahulugan sa iyong matutuklasan, at praktikal na gabay sa pagkuha ng mga sagot na tunay na magiging tapat ang mga tao.

Bakit mas epektibo ang mga pagsusulit sa motibasyon kaysa sa mga taunang survey sa pakikipag-ugnayan

Sinusukat ng mga taunang survey sa pakikipag-ugnayan ang sentimyento minsan sa isang taon. Sa oras na masuri at maibahagi ang mga resulta, kadalasang nagbabago na ang mga kundisyong humubog sa mga tugon. Ang isang mas maikli at mas naka-target na pagsusulit sa motibasyon ay maaaring isagawa kada quarter o pagkatapos ng mahahalagang sandali tulad ng muling pagsasaayos, pagbabago ng patakaran, bagong manager, at magbigay sa iyo ng magagamit na datos habang ito ay may kaugnayan pa rin.

Mahalaga rin dito ang pagkakaiba sa pagitan ng intrinsic at extrinsic na motibasyon. Palaging ipinapakita ng pananaliksik na ang mga intrinsic motivator (makabuluhang trabaho, awtonomiya, paglago) ay nagtutulak ng patuloy na pagganap, habang ang mga extrinsic reward (sahod, benepisyo, katayuan) ay may posibilidad na tugunan ang agarang kawalang-kasiyahan nang hindi bumubuo ng pangmatagalang pakikipag-ugnayan [2]. Ang isang mahusay na istrukturang pagsusulit ay sumasaklaw sa pareho, kaya naman ang anim na kategorya sa ibaba ay nahahati sa pagitan ng mga panloob na nagtutulak at mga panlabas na kondisyon.

Pagpili ng mga kategorya ng iyong pagsusulit

Tatlong balangkas ng motibasyon ang mahalagang malaman bago mo buuin ang iyong pagsusulit:

Hirarkiya ng mga pangangailangan ni Maslow Inaayos ang mga motibasyon ng tao mula sa kaligtasang pisyolohikal sa base hanggang sa pagiging kabilang, pagpapahalaga, at aktuwalisasyon sa sarili [3]. Sa konteksto ng lugar ng trabaho, nangangahulugan ito na ang mga empleyadong nakakaramdam na ang kanilang seguridad sa trabaho o pangunahing kabayaran ay nasa panganib ay hindi tutugon sa mga apela tungkol sa layunin o paglago. Tugunan muna ang mga alalahanin sa mas mababang antas.

Teorya ng equity ni Adams (1963) ay nagsasabing inihahambing ng mga empleyado ang kanilang mga input at resulta sa mga input at resulta ng mga kasamahan, at ang pagkawala ng motibasyon ay nangyayari kapag ang paghahambing na iyon ay tila hindi patas [3]. Ang mga tanong tungkol sa pagiging patas ng kompensasyon at pagiging epektibo ng pagkilala ay direktang tumutugon dito.

Teorya ng mga Pangangailangan ni McClelland Pinagsasama-sama ng mga empleyado ang kanilang mga pangunahing hangarin: tagumpay, kaugnayan, o kapangyarihan [3]. Ang mga empleyadong mataas ang iskor sa tagumpay ay nagnanais ng hamon at pag-unlad; ang mga hinihimok ng kaugnayan na pinahahalagahan ang mga relasyon at kultura ng pangkat; ang mga hinihimok ng kapangyarihan ay nagnanais ng impluwensya at responsibilidad. Ang isang pagsusulit na sumasaklaw sa lahat ng tatlong profile ay nagbibigay sa iyo ng mas detalyadong larawan kaysa sa isa na nakatuon lamang sa suweldo at mga benepisyo.

Ang anim na kategorya at 35+ na tanong

1. Mga likas na motibasyon

Sinusukat ng mga tanong na ito kung natutuklasan ng mga empleyado na makabuluhan, mapanghamon, at sulit gawin ang trabaho mismo.

1. Ang trabahong ginagawa ko ay tila makabuluhan, hindi lamang produktibo.
2. Mayroon akong sapat na awtonomiya sa kung paano ko lapitan ang aking trabaho kaya't maramdaman kong tunay akong namumuhunan dito.
3. Hinahamon ako ng aking tungkulin sa mga paraang makakatulong sa aking paglago.
4. Nakakaramdam ako ng tagumpay sa pagtatapos ng isang karaniwang araw ng trabaho.
5. Ang mga problemang pinagtatrabahuhan ko ay sapat na kawili-wili para mapanatili akong interesado.
6. Pakiramdam ko ay ako ang may-ari ng mga resultang ako ang may pananagutan.

2. Mga panlabas na motibasyon

Sinusukat ng mga tanong na ito kung ang mga nasasalat na gantimpala at mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nakakatugon sa mga inaasahan.

1. Pakiramdam ko ay nababayaran ako nang makatarungan para sa trabahong ginagawa ko.
2. Ang pakete ng mga benepisyong inaalok ng organisasyong ito ay natutugunan ang aking mga pangangailangan.
3. Kinikilala ang aking mga kontribusyon sa mga paraang tunay, hindi sa paraang palabas lamang.
4. Ang pagkilalang natatanggap ko ay sumasalamin sa epekto ng aking trabaho, hindi lamang sa aking pagiging kilala.
5. Irerekomenda ko ang organisasyong ito bilang isang lugar ng trabaho sa isang taong iginagalang ko.

3. Kasiyahan sa trabaho

Sinusuri ng mga tanong na ito kung ano ang nararamdaman ng mga empleyado tungkol sa pang-araw-araw na realidad ng kanilang tungkulin.

1. Magagawa ko ang aking trabaho nang hindi nangangailangan ng mga oras na hindi ko nasusuportahan halos buong linggo.
2. Mayroon akong mga kagamitan at mapagkukunang kailangan ko para magawa nang maayos ang aking trabaho.
3. Nagagamit nang maayos ng aking mga pang-araw-araw na gawain ang aking mga kasanayan at kalakasan.
4. Ipinagmamalaki ko ang mga gawang nalilikha ko rito.
5. Sa isang salita, ilarawan kung gaano ka ka-motivate sa trabaho ngayon. (ulap ng salita)

4. Paglago ng karera

Tinutukoy ng mga tanong na ito kung nakikita ba ng mga empleyado ang isang mabubuhay na kinabukasan sa organisasyon.

1. Mayroon akong malinaw na mga pagkakataon para lumago sa loob ng organisasyong ito.
2. Naiintindihan ko na ang kailangan kong gawin para umangat ang karera ko rito.
3. May isang tao sa organisasyong ito ang lubos na namuhunan sa aking pag-unlad sa nakalipas na anim na buwan.
4. Nakikita ko rito ang makatotohanang landas ng aking karera.
5. Anong uri ng pag-unlad ang higit na makikinabang sa iyo ngayon? (maramihang pagpipilian: Pagsasanay sa pamumuno / Mga kasanayang teknikal / Mga sertipikasyon / Paggabay / Mga galaw sa gilid)

5. Pamamahala at pamumuno

Ang mga tagapamahala ang bumubuo sa malaking bahagi ng pagkakaiba-iba sa pakikipag-ugnayan ng empleyado. Ang mga tanong na ito ay nagiging tiyak tungkol sa kung ano ang epektibo at kung ano ang hindi.

1. Nagtatakda ang aking manager ng malinaw na mga inaasahan at tinutupad ang mga pangako.
2. Ang feedback na natatanggap ko mula sa aking manager ay tiyak at kapaki-pakinabang, hindi lamang mapanghusga.
3. Sinusuportahan ng aking manager ang aking paglago, kahit na maaaring dalhin ako ng paglagong iyon sa ibang lugar.
4. Komportable akong magpahayag ng mga alalahanin o hindi pagkakasundo sa aking manager.
5. Ang mga kilos ng mga nakatataas na lider ay naaayon sa mga pinahahalagahang kanilang ipinapahayag sa publiko.
6. Binibigyan ako ng aking manager ng awtonomiya na kailangan ko upang magawa ang aking pinakamahusay na trabaho.
7. May tiwala ako sa mga desisyong ginagawa ng mga lider ngayon.

6. Kultura at mga pinahahalagahan

Sinusukat ng mga tanong na ito ang pagkakatugma sa pagitan ng sinasabi ng organisasyon na kinakatawan nito at ng aktwal na nararanasan ng mga empleyado.

1. Ang nakasaad na mga pinahahalagahan ng organisasyong ito ay tumutugma sa kung paano talaga ito nagpapatakbo sa araw-araw.
2. Pakiramdam ko ay sapat ang aking sikolohikal na kaligtasan para magpahayag ng isang alalahanin o ibang pananaw nang walang panganib sa karera.
3. Ang kredito para sa mga panalo ay patas na hinahati sa mga taong nag-ambag.
4. Kapag may nagkamali, ang organisasyong ito ay nakatuon sa pagkatuto sa halip na sisihin.
5. Pakiramdam ko ay nabibilang ako rito, hindi lang dahil nagtatrabaho ako rito.
6. Ano ang isang bagay na maaaring baguhin ng organisasyong ito na higit na magpapabuti sa iyong motibasyon? (bukas na teksto)
7. Sa iskala na 0-10, gaano ka malamang na magtatrabaho ka pa rin dito sa loob ng 12 buwan? (tanong na parang resulta na istilong eNPS)

Isang halimbawa sa totoong buhay: paggamit ng mga resulta upang ayusin ang isang kakulangan sa pamamahala

Isang katamtamang laki ng kompanya ng teknolohiya sa Singapore ang nagsagawa ng isang pagsusulit sa motibasyon matapos mapansin ang pagtaas ng boluntaryong paglipat ng mga junior engineer. Maganda ang kanilang mga marka ng intrinsic motivation. Nagustuhan ng mga tao ang trabaho. Gayunpaman, ang mga marka ng pamamahala ay palaging mababa sa dalawang aytem: kalidad ng feedback at availability.

Ginamit ng pangkat ng L&D ang mga resultang iyon upang magdisenyo ng isang naka-target na programa para sa mga pinuno ng pangkat na nakatuon sa one-on-one at nakabalangkas na paghahatid ng feedback. Pagkalipas ng anim na buwan, ang parehong pagsusulit ay nagpakita ng masusukat na pagbuti sa dalawang kategoryang iyon, at ang turnover sa apektadong pangkat ay bumaba ng halos isang-katlo.

Hindi nalutas ng pagsusulit ang problema nang mag-isa. Ginawa nitong sapat ang espesipiko ng problema para maaksyunan.

Paano makakuha ng mga tapat na sagot

Mahalaga ang mga hindi nagpapakilalang tugon para sa mga tanong tungkol sa pamamahala at kabayaran. Kung pinaghihinalaan ng mga empleyado na ang kanilang mga sagot ay maaaring masubaybayan pabalik sa kanila, sasagot sila sa mga paraang ligtas sa halip na tumpak. Gawing malinaw ang hindi pagpapakilala, hindi lamang bilang isang setting sa tool, kundi bilang isang bagay na sasabihin mo nang malakas sa komunikasyon na lumalabas kasama ng pagsusulit.

Gawin itong maikli. Labinlima hanggang dalawampung tanong ang praktikal na limitasyon para sa isang standalone na pagsusulit sa motibasyon. Kung kailangan mong sakupin ang lahat ng anim na kategorya, isaalang-alang ang pagpapalit ng mga ito: magpatakbo ng intrinsic at extrinsic motivator sa isang quarter, pamamahala at kultura sa susunod.

Kumilos ayon sa iyong natuklasan, at sabihin sa mga tao ang iyong ginawa. Ang pinakamabilis na paraan upang mabawasan ang mga rate ng tugon sa susunod na survey ay ang magsagawa ng isa at huwag kailanman ibahagi ang mga resulta o gumawa ng anumang nakikitang mga pagbabago. Kahit ang isang maikling buod tulad ng "Sinabi mo sa amin na ang kalidad ng feedback ay isang problema; narito ang aming binabago" ay nagtatatag ng kredibilidad na ginagawang maaasahan ang mga datos sa hinaharap.

Mga karaniwang pagkakamali upang maiwasan ang

Ang mga tanong ay ang madaling bahagi. Ito ang mga pagkabigo sa proseso na nagiging isang nasayang na quarter ng mahusay na data.

Walang plano para sa resulta. Ang datos na walang may-ari ay isa lamang dashboard na walang nagtitingin. Bago mo ipadala ang pagsusulit, pag-usapan muna kung sino ang magrerepaso ng mga resulta, kung anong mga marka ang magti-trigger ng aksyon, at kung kailan ibabahagi ang mga natuklasan. Kung hindi mo masasagot ang tatlong tanong na iyon bago ilunsad, hindi ka pa handa para ilunsad ito.

Dobleng baril na mga tanong. 'Sa tingin mo ba ay maayos ang komunikasyon ng mga tagapamahala at nakikinig sila sa iyong mga alalahanin?' ay dalawang tanong na nagkukunwaring iisa. Kung ang isang tao ay sumasang-ayon sa unang bahagi ngunit hindi sa pangalawa, ang kanilang sagot ay hindi matatawaran. Isang tanong, isang bagay. Palagi.

Mga average lamang ang iniuulat. Ang career growth score na 3.8 ay mukhang maayos naman hangga't hindi mo ito hinati-hati ayon sa tenure at nalaman mong ang mga empleyadong nagtrabaho nang limang taon ay nakakakuha ng score na 2.6. Ang mga average sa buong kumpanya ang siyang pinagtataguan ng mga problema. Palaging hatiin ayon sa departamento, antas, at tenure bago ka magtapos ng kahit ano.

Pinapatakbo ito nang isang beses at nagpapatuloy. Isang pagsusulit ang magsasabi sa iyo kung ano ang kalagayan ng mga bagay-bagay ngayon. Hindi nito sasabihin kung bumubuti ba o lumalala ang mga ito. Sagutan ang parehong mga pangunahing tanong kada tatlong buwan at magkakaroon ka ng trend line. Sagutan ang mga ito nang isang beses at magkakaroon ka ng snapshot na magiging lipas na bago pa man ito kumilos ang sinuman.

Pagpapatakbo ng pagsusulit gamit ang AhaSlides

May bersyon nito kung saan ang pagsusulit ay isinasagawa tuwing Martes, ang mga resulta ay ilalabas sa Biyernes, at may gagawa ng slide deck na ipipresenta sa susunod na pulong ng mga pinuno. Gumagana iyon. Ngunit may ibang nangyayari kapag pinatakbo mo nang live ang seksyon ng kultura at mga pinahahalagahan habang nasa isang sesyon ng pangkat.

May lumalabas na tanong sa screen: 'Kapag may nagkamali, ang organisasyong ito ay nakatuon sa pagkatuto kaysa sa pagsisi.' Ang average na iskor ay nasa 2.1. Walang nagsasalita sa simula. Pagkatapos ay may nagsasalita na. Pagkatapos ay tatlo pang tao ang nagsasalita. Ang pag-uusap na nagsisimula dahil nakikita ng lahat ang numero nang sabay-sabay ay mas mahalaga kaysa sa anumang karagdagang plano ng aksyon na isinulat nang pribado.

Binibigyang-daan ka ng AhaSlides na patakbuhin ang buong pagsusulit sa motibasyon bilang isang live na sesyon o ipadala ito nang asynchronous, depende sa kung ano ang hinihingi ng sandali. Mga rating scale, word cloud, multiple-choice poll, at mga open-text na tanong lahat sa isang lugar. Sumali ang mga empleyado sa pamamagitan ng telepono nang walang pag-login at walang pag-download ng app. Ipinapakita lamang ang mga resulta nang pinagsama-sama, kaya ang seksyon ng pamamahala ay nakakakuha ng mga tapat na marka sa halip na mga ligtas. At ang mga template ay libre gamitin at ganap na napapasadyang: ayusin ang mga salita, ang mga label ng iskala, at ang mga kategorya upang tumugma sa kung paano aktwal na pinag-uusapan ng iyong organisasyon ang mga bagay na ito.

Ano ang gagawin sa mga resulta

Ang isang pagsusulit para sa motibasyon ay magbubunga lamang ng halaga kung may kikilos batay dito. Isang pangunahing balangkas ng pagsusuri:

Magsimula sa mga tanong tungkol sa resulta. Ang eNPS-style retention indicator at ang word cloud ay magbibigay sa iyo ng headline read bago mo suriin ang mga score ng kategorya. Kung mababa ang retention intent at ang word cloud ay pinangungunahan ng mga salitang tulad ng 'stuck' o 'overlook', alam mo na ang direksyon bago ka pa magpatakbo ng isang cross-tab.

Paghambingin ang mga marka ng kategorya sa isa't isa, hindi lamang sa mga benchmark. Ang isang koponan na may markang 4.2 sa intrinsic motivation at 2.4 sa management ay may partikular at madaling aksyonan na problema. Ang isang koponan na may markang 3.1 sa pangkalahatan ay may ibang uri ng problema, isa na mas mahirap hanapin at ayusin. Ang agwat sa pagitan ng iyong pinakamataas at pinakamababang marka ng kategorya ay karaniwang mas kapaki-pakinabang kaysa sa anumang indibidwal na numero.

Mag-segment bago ka magtapos. Tinatakpan ng mga average sa buong kumpanya ang mga problemang pinakamahalaga. Hatiin ang mga resulta ayon sa pangkat, panunungkulan, at antas. Ang career growth score na 3.7 ay mukhang katanggap-tanggap hanggang sa makita mo na ang mga empleyadong may higit sa tatlong taon sa kumpanya ay may iskor na 2.5. Iyan ay isang panganib ng pagpapanatili na nakatago sa paningin.

Basahin ang mga tugon na bukas ang teksto bago mo isulat ang buod. Sinasabi sa iyo ng mga numero kung ano. Sinasabi sa iyo ng mga tugon na bukas ang teksto kung bakit. Ang Tanong 6 ng seksyon ng kultura at mga pinahahalagahan ay magpapakita ng mga temang hindi kayang makuha ng anumang rating scale. Maghanap ng mga padron sa mga tugon, hindi lamang mga indibidwal na komento.

Pumili ng isa o dalawang prayoridad na lugar at kumilos nang malinaw. Ang pagsisikap na tugunan ang bawat mababang marka nang sabay-sabay ay walang nakikitang pagbabago. Piliin ang mga kategorya na may pinakamababang marka at ang pinakamalinaw na koneksyon sa mga kinalabasang mahalaga sa iyo (pagpapanatili, pagganap, o katatagan ng koponan) at kumilos muna batay sa mga iyon. Pagkatapos ay sabihin sa mga tao kung ano ang iyong ginawa at bakit. Ang komunikasyon na iyon ang dahilan kung bakit sulit na isagawa ang susunod na pagsusulit.

Mga madalas itanong

Gaano katagal dapat tapusin ang isang pagsusulit para sa motibasyon ng empleyado?

Karamihan sa mga empleyado ay makakakumpleto ng isang pagsusulit na may 15 hanggang 20 tanong sa loob ng wala pang sampung minuto. Higit pa riyan, may posibilidad na bumaba ang mga rate ng pagkumpleto. Kung gusto mong masakop nang lubusan ang lahat ng anim na kategorya, mas mainam na ikalat ang mga ito sa dalawa o tatlong mas maiikling pagsusulit na tatakbo sa magkakahiwalay na quarter kaysa magpadala ng isang mahabang form na tinatalikuran ng mga tao sa kalagitnaan ng klase.

Gaano kadalas tayo dapat magsagawa ng motivation quiz?

Ang quarterly ang pinakapraktikal na cadence para sa karamihan ng mga organisasyon. Nagbibigay ito sa iyo ng sapat na oras upang kumilos batay sa isang round ng mga resulta bago pa man isagawa ang susunod, at bumubuo ito ng isang set ng datos na nagpapakita ng mga trend sa halip na isang punto lamang sa isang panahon. Kung ang iyong organisasyon ay dumaranas ng mga makabuluhang pagbabago tulad ng isang merger, isang transisyon sa pamumuno, o isang malaking pagbabago sa patakaran, ang pagsasagawa ng mas maikling pulse check sa pagitan ng mga naka-iskedyul na cycle ay makatuwiran.

Ano ang dapat nating gawin kung ang mga marka ay palaging mababa sa isang kategorya?

Ang mababang marka sa iisang kategorya ay isang senyales na kailangan mong mag-imbestiga bago ka kumilos. Kunin ang mga open-text na tugon mula sa seksyong iyon, makipag-usap nang direkta sa isang kinatawan na sample ng mga empleyado, at tiyakin na ang mga resulta ng pagsusulit ay sumasalamin sa isang tunay na isyu sa istruktura sa halip na isang problema sa komunikasyon. Minsan ang mababang marka sa "pagsulong sa karera" ay sumasalamin sa isang tunay na kakulangan ng pagkakataon; sa ibang pagkakataon ay ipinapakita nito na mayroong mga magagamit na landas ngunit hindi nakikita ng mga empleyado. Ang solusyon ay mukhang ibang-iba depende sa kung alin ito.

Pinagmumulan ng

[1] Gallup. Kalagayan ng Pandaigdigang Lugar ng Trabaho: Ulat para sa 2023. https://www.gallup.com/workplace/393497/world-trillion-workplace-problem.aspx

[2] Tandfonline. "Ang epekto ng extrinsic at intrinsic na motibasyon sa kasiyahan sa trabaho." Cogent Negosyo at Pamamahala, 2023. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/23311975.2023.2270813

[3] Mga Aklat ng MTSU Press. "Mga Teorya ng Motibasyon." Pagbabago ng Organisasyon. https://mtsu.pressbooks.pub/organizationaltransformation/chapter/chapter-7-theories-of-motivation/