Karamihan sa mga organisasyon ay itinuturing ang onboarding bilang isang minsanang kaganapan lamang: ibigay ang laptop, suriin ang compliance checklist, ipakilala ang team. Pagkatapos, makalipas ang anim na linggo, wala na ang bagong empleyado.
Labindalawang porsyento lamang ng mga empleyado ang nagsasabing mahusay ang trabaho ng kanilang kumpanya sa pag-onboard sa kanila [1]. Ang agwat sa pagitan ng iniisip ng mga HR team na nangyayari at ng aktwal na nararanasan ng mga bagong empleyado ang siyang problemang nilayon ng mga tanong sa onboarding na lutasin.
Saklaw ng gabay na ito kung ano ang itatanong, kailan ito itatanong, at kung paano tutugon sa mga sagot — para mapabuti ng iyong onboarding program ang mga mahahalagang bilang: pagpapanatili ng mga empleyado, produktibidad, at oras para sa buong kontribusyon.
Bakit mas mahalaga ang mga onboarding survey kaysa sa iyong iniisip
Mahirap balewalain ang datos tungkol sa maagang pag-alis ng empleyado. Natuklasan ng BambooHR na 70% ng mga bagong empleyado ang nagpapasya kung ang isang trabaho ay angkop sa loob ng kanilang unang buwan — at 29% ang gumagawa ng desisyong iyon sa loob ng unang linggo [2]. Ang mga kumpanya ay may average na 44 na araw upang maimpluwensyahan kung mananatili ang isang bagong empleyado.
Ang mga organisasyong may nakabalangkas na proseso ng onboarding ay nagpapabuti sa pagpapanatili ng mga bagong empleyado ng 82% at produktibidad ng mahigit 70% [3]. Kapag aktibong nakikilahok ang mga tagapamahala, ang mga bagong empleyado ay 3.4 beses na mas malamang na ilarawan ang kanilang karanasan sa onboarding bilang pambihira [1].
Ang mga tanong sa onboarding ay nagbibigay sa iyo ng mekanismo upang matukoy ang mga problema bago pa man ito maging mga sulat ng pagbibitiw. Ang isang bagong empleyado na nahihirapang mahanap ang tamang kausap, hindi naiintindihan ang kanilang tungkulin, o nakakaramdam ng pagkakahiwalay sa koponan ay malamang na hindi ito sasabihin nang hindi sinenyasan sa kanilang mga unang linggo. Ang isang maikli at napapanahong survey ay nagbibigay sa kanila ng nakabalangkas na paraan upang gawin ito.
Kailan magsasagawa ng mga onboarding survey
Mahalaga ang tiyempo gaya ng nilalaman ng tanong. Ang isang survey sa ika-90 araw ay hindi nakakaabot sa kritikal na unang impresyon. Ang survey sa unang araw ay humihiling sa mga tao na suriin ang mga bagay na hindi pa nila nararanasan. Ang tamang cadence ay magbibigay sa iyo ng datos sa bawat inflection point.
Ika-3 hanggang ika-7 araw — mga unang impresyon
Magtanong lamang tungkol sa logistik at mga unang impresyon. Masyado pang maaga para suriin ang kalidad ng kultura o relasyon sa manager, ngunit ito ang tamang panahon para matuklasan ang mga pangunahing pagkabigo sa pag-setup: nawawalang access sa system, hindi malinaw na iskedyul, o isang office tour na hindi nangyari.
Ika-30 araw — maagang pagsasama
Pagsapit ng ikaapat na linggo, ang isang bagong empleyado ay nagkaroon na ng sapat na pakikipag-ugnayan sa kanilang koponan, manager, at mga pang-araw-araw na responsibilidad upang mabigyan ka ng makabuluhang feedback sa kalinawan at suporta sa tungkulin. Ito ang pinakamahalagang survey sa pagkakasunod-sunod.
Ika-60 Araw — pagsusuri ng momentum
Sa loob ng dalawang buwan, maaari mo nang masuri kung nananatili pa rin ang mga unang impresyon. Ang mga empleyadong nahihirapang iugnay ang kanilang trabaho sa mga layunin ng organisasyon ay malinaw na makikita rito.
Ika-90 Araw — pagsusuri ng programa
Sa ika-90 araw, hilingin sa mga bagong empleyado na suriin ang buong proseso ng onboarding. Ito ang panahon kung kailan mo kinokolekta ang datos na magagamit mo sa disenyo ng programa.
Mga tanong sa onboarding ayon sa kategorya
Kalinawan ng tungkulin
Ang hindi malinaw na mga inaasahan ay isa sa mga pinakakaraniwang dahilan ng maagang pag-alis ng empleyado. Ayon sa isang survey na binanggit ng maraming mapagkukunan ng HR, 44% ng mga bagong empleyado ang nagsasabing hindi nila alam kung sino ang kanilang direktang tagapamahala, at 65% ang hindi alam kung sino ang kokontakin kapag mayroon silang tanong [3]. Ang mga tanong tungkol sa kalinawan ng tungkulin ay maagang lumalabas sa mga kakulangang ito.
- Malinaw ba sa iyo ang iyong pang-araw-araw na mga responsibilidad?
- Ang mga aktwal na gawain mo ba ay tumutugma sa mga inilarawan noong proseso ng interbyu?
- Alam mo ba kung ano ang hitsura ng tagumpay sa iyong tungkulin sa loob ng 30, 60, at 90 araw?
- Mayroon ka ba ng mga kagamitan at access sa system na kailangan mo para magawa ang iyong trabaho?
- Alam mo ba kung sino ang dapat lapitan kapag may tanong ka tungkol sa iyong tungkulin?
Mahusay ang mga ito bilang mga simpleng tanong na may sagot na oo/hindi o 5-puntong sukatan ng kasunduan. Ang mababang marka sa alinman sa mga ito ay nangangailangan ng direktang follow-up mula sa hiring manager, hindi isang pangkaraniwang email.
Suporta ng tagapamahala
Patuloy na ipinapakita ng pananaliksik ng Gallup na ang ugnayan sa pagitan ng mga tagapamahala ang pinakamalaking tagahula ng tagumpay sa onboarding. Kapag aktibong kasangkot ang mga tagapamahala, ang kasiyahan at pakikipag-ugnayan ng mga bagong empleyado ay tumataas nang husto [1].
- Gaano kadalas ka kinukumusta ng manager mo nang personal?
- Nagbibigay ba sa iyo ang iyong tagapamahala ng malinaw na direksyon tungkol sa mga prayoridad?
- Gaano ka komportable sa paghingi ng tulong sa iyong manager?
- Nagbibigay ba ang iyong manager ng mga kapaki-pakinabang na puna sa iyong trabaho?
- Sa tingin mo ba ay nakatuon ang iyong manager sa iyong tagumpay?
Gumamit ng frequency scale (Hindi kailanman / Bihira / Minsan / Madalas / Palagi) para sa mga tanong tungkol sa dalas ng pag-check-in, at isang satisfaction scale (Lubos na hindi nasisiyahan hanggang Lubos na nasiyahan) para sa mga tanong tungkol sa kalidad ng relasyon.
Pagsasama ng koponan
Ang pakiramdam na konektado sa lipunan ay nagpapabilis sa pagganap. Ang mga empleyadong nakakaramdam ng pagiging kasama ay nag-uulat ng mas mataas na pakikipag-ugnayan at mas malamang na hindi umalis sa unang taon.
- Naipakilala ka na ba nang direkta sa lahat ng iyong mga kasamahan sa trabaho?
- Pakiramdam mo ba ay isa kang pinahahalagahang miyembro ng iyong koponan?
- May mga pagkakataon ba para makipag-ugnayan nang impormal sa mga kasamahan?
- Nauunawaan mo ba kung paano umaangkop ang trabaho ng iyong koponan sa mas malawak na mga layunin ng organisasyon?
- Mayroon na bang mga kasamahan sa koponan na nagsikap para tulungan kang makasabay?
Kultura at pagpapahalaga
Mas malamang na umalis ang mga bagong empleyado na hindi nakakaugnay sa kultura ng organisasyon, kahit na angkop ang mismong tungkulin. Natuklasan ng BambooHR na 91% ng mga empleyadong nakatanggap ng epektibong pagsasanay sa kultura ay nakakaramdam ng koneksyon sa kanilang lugar ng trabaho, kumpara sa 29% lamang na nagsasabing kulang sa bahaging iyon ang kanilang onboarding [2].
- Nauunawaan mo ba ang mga pinahahalagahan ng kumpanya at kung paano ito nakikita sa pang-araw-araw na gawain?
- Sa tingin mo ba ay naaayon ang kultura ng kumpanya sa sinabi sa iyo noong nag-hire ka?
- Komportable ka ba sa pagiging ikaw mismo sa trabaho?
- Mayroon bang anumang bagay tungkol sa kultura na ikinagulat mo simula nang magsimula ka?
- Paano mo ilalarawan ang kultura sa isang kaibigang nagbabalak sumali?
Mas mainam gamitin ang huling dalawang tanong bilang mga bukas na text field. Kadalasan, ang mga sagot ay nagpapakita ng mga bagay na hindi kailanman makukuha ng isang tanong sa scale.
Pagsasanay at kaunlaran
76% ng mga bagong empleyado ang nagsasabing mahalaga ang pagsasanay sa kanilang kakayahang magtagumpay sa isang tungkulin [2]. Kung may mga kakulangan sa iyong programa sa pagsasanay, makikita mo ito rito.
- Naihanda ka ba ng iyong onboarding training para sa iyong mga aktwal na responsibilidad?
- Maayos ba ang pagkakaorganisa at madaling sundan ang mga sesyon ng pagsasanay?
- Mayroon bang paksa o kasanayan na sa tingin mo ay kailangan mo ng karagdagang pagsasanay?
- Nagkaroon ka ba ng sapat na oras para tapusin ang iyong pagsasanay bago inaasahang magtrabaho nang mag-isa?
- Paano mo ibibigay ang rating sa pangkalahatang kalidad ng iyong karanasan sa pagsasanay?
Pagsusuri ng programa sa onboarding (ika-90 araw)
Ang mga tanong na ito ay para sa pagsusuri ng programa mismo, hindi ang indibidwal na karanasan. Gamitin ang mga ito upang mapahusay ang programa sa halip na indibidwal na pagsubaybay.
- Gaano ka nasisiyahan sa iyong pangkalahatang karanasan sa onboarding?
- Ano ang pinakamahalagang bahagi ng onboarding?
- Ano ang babaguhin mo kung ikaw ang magdidisenyo ng programa?
- Nakatulong ba ang onboarding sa iyo na maging handa para sa iyong tungkulin?
- Gaano mo malamang na irerekomenda ang kompanyang ito sa isang kaibigan na naghahanap ng katulad na posisyon?
Isang halimbawa sa totoong buhay: onboarding nang malawakan
Isang katamtamang laki ng kumpanya ng teknolohiya na nagpapatakbo ng quarterly cohort hiring ang natuklasan na mataas ang 90-day turnover sa kabila ng malakas na feedback sa mga panayam. Nang ipakilala nila ang isang nakabalangkas na three-survey sequence (ika-7 araw, ika-30 araw, ika-90 araw), ang mga resulta sa ika-30 araw ay nagpakita ng isang pare-parehong pattern: ang mga bagong empleyado sa isang departamento ay may mas mababang rating sa komunikasyon ng manager kaysa sa mga kapantay sa iba pang bahagi ng organisasyon.
Kung wala ang datos ng survey, hindi sana ito makikita. Ipinapalagay ng pinuno ng pangkat na ang kanilang regular na mga pagpupulong sa buong departamento ay maituturing na sapat na komunikasyon. Binibigyang-kahulugan ng mga bagong empleyado ang mga pagpupulong na iyon bilang mga anunsyo ng grupo, hindi ang mga one-on-one check-in na kailangan nila.
Nang maipakilala ang isyu, naging diretso na ang solusyon: mandatoryong lingguhang 1:1 sa unang 60 araw. Ang turnover sa departamentong iyon ay bumaba ng halos isang-katlo sa sumunod na dalawang cohort.
Ang kinalabasang iyon — isang partikular na problema, isang partikular na pagbabago, isang masusukat na resulta — ang punto ng paglalagay ng mga tanong sa mga kalahok. Gumagana lamang ang mga ito kapag may isang taong talagang nagbabasa ng mga tugon at kumikilos batay sa mga ito.
Mga tip sa format ng tanong
Panatilihing maikli ang mga survey. Ang isang survey na binubuo ng ika-7 araw ay dapat may lima hanggang pitong tanong, hindi dalawampu. Malaki ang pagbaba ng bilang ng mga nakumpletong survey habang tumataas ang haba, at ang isang hindi kumpletong survey ay nagbibigay ng mas masamang datos kaysa sa isang maikli ngunit nasasagot.
Paghaluin ang mga tanong na may iskala at bukas na teksto. Madaling pagsama-samahin ang mga tanong na may iskala (1–5, kasunduan, dalas) sa isang pangkat. Inilalahad ng mga tanong na may bukas na teksto ang mga detalye. Gamitin ang pareho: mga tanong na may iskala upang matukoy ang padron, at mga tanong na may bukas na teksto upang maunawaan ito.
Gawing anonymous ang mga sagot hangga't maaari. Ang mga bagong empleyado ay malamang na hindi magbibigay ng tapat na feedback tungkol sa kanilang manager kung sa tingin nila ay mapapansin ito ng kanilang manager. Ang pagiging hindi nagpapakilala ay nagpapataas ng kalidad ng pagtugon sa mga pinakamahahalagang tanong.
Kumilos nang kitang-kita batay sa datos. Kung hindi nakikita ng mga empleyado na ang kanilang feedback ay humahantong sa anumang pagbabago, bababa ang mga rate ng pagtugon sa mga susunod na cycle. Kahit ang isang maikling buod na ibinahagi sa cohort — "narito ang sinabi ninyo sa amin, narito ang inaayos namin" — ay nagsasara ng loop at nagtatatag ng tiwala sa proseso.
Mga karaniwang pagkakamali upang maiwasan ang
Kahit ang mga programang survey na may mabuting intensyon para sa onboarding ay nabibigo kapag may ilang paulit-ulit na pagkakamali na isinama sa disenyo. Narito ang mga pinakamadalas na lumalabas.
Pagpapadala ng isang survey sa pagtatapos ng onboarding
Ang paghihintay hanggang ika-90 araw para humingi ng feedback ay nangangahulugan na nawala mo na ang mga bagong empleyado na nahihirapan sa ika-30 araw. Ang mga survey sa pagtatapos ng programa ay kapaki-pakinabang para sa pagsusuri ng programa, ngunit hindi nito maaaring palitan ang mga naunang check-in kung saan posible pa rin ang interbensyon. Kung may hindi naunawaan ang kanilang tungkulin sa ikatlong linggo, ang pagkaalam nito sa ika-labingtatlong linggo ay hindi makakatulong sa kanila.
Ang solusyon: buuin ang buong cadence — araw 7, araw 30, araw 60, araw 90 — kahit na maikli ang bawat survey. Ang limang tanong na pagbabalik-tanaw sa araw 30 ay mas kapaki-pakinabang kaysa sa dalawampung tanong na pagbabalik-tanaw sa araw 90.
Pagtatanong ng parehong mga tanong sa bawat yugto
Ang ilang mga koponan ay muling gumagamit ng isang tanong na nakatakda sa lahat ng mga touchpoint ng survey upang makatipid ng oras. Ang problema ay ang isang tanong tulad ng "handa ka na ba para sa iyong mga responsibilidad?" ay nangangahulugang ibang-iba sa araw 7 kumpara sa araw 60. Ang pagtatanong nito nang masyadong maaga ay lumilikha ng ingay. Ang pagtatanong nito nang huli ay nangangahulugan na lumipas na ang panahon para sa aksyong pagwawasto.
Ang solusyon: ihanay ang bawat tanong sa yugto kung saan ito ay magagamit. Ang ika-7 araw ay para sa logistik at mga unang impresyon. Ang ika-30 araw ay para sa kalinawan ng tungkulin at relasyon sa tagapamahala. Ang ika-90 araw ay para sa pagninilay-nilay sa antas ng programa.
Nangongolekta ng datos ngunit hindi isinasara ang loop
Ito ang pinakakaraniwang punto ng pagkabigo. Ang mga HR team ang nagsasagawa ng survey, sinusuri ang mga resulta sa loob ng kumpanya, at nagpapatuloy sa kanilang trabaho. Napapansin ng mga bagong empleyado kapag ang kanilang feedback ay nawawala na lamang, at bumababa ang mga rate ng pagtugon sa mga susunod na pangkat bilang resulta. Higit sa lahat, ang mga problemang lumitaw sa datos ay hindi naaayos.
Ang solusyon: italaga ang pagmamay-ari ng bawat kategorya ng survey sa isang partikular na tao — ang mga tugon sa suporta ng manager ay mapupunta sa people manager, ang mga training gaps ay mapupunta sa L&D team, ang mga isyu sa logistics ay mapupunta sa mga operasyon ng HR. Pagkatapos ay magbahagi ng maikling buod sa cohort: kung ano ang iyong narinig, at kung ano ang iyong binabago. Hindi ito kailangang maging kumpleto. Kahit ang isang maikling mensahe ay nagpapahiwatig na ang feedback ay nabasa at sineryoso.
Paglaktaw sa hindi nagpapakilalang koleksyon para sa mga tanong ng manager
Ang kalidad ng relasyon sa mga manager ay isa sa pinakamahalagang bagay na dapat sukatin sa mga onboarding survey, at ito rin ang kategoryang malamang na maglabas ng hindi tumpak na datos kung ang mga tugon ay hindi anonymous. Ang mga bagong empleyado sa kanilang mga unang linggo ay hindi magbibigay ng mababang rating sa kanilang manager sa isang form na direktang mapupunta sa manager na iyon o susuriin sa isang pulong kung saan naroroon ang manager.
Ang solusyon: gawing anonymous ang mga tanong na may kaugnayan sa manager bilang default, at ipaalam ito nang malinaw sa mga bagong empleyado bago nila sagutin. Kung hindi sinusuportahan ng iyong survey tool ang anonymization, ituring ang mga tanong ng manager bilang open-text at manu-manong pagsama-samahin bago ibahagi ang mga resulta.
Pagpapatakbo ng mga onboarding survey kasama ang AhaSlides
Ang pagkuha ng mga bagong empleyado para aktwal na makasagot ng isang survey ay kalahati na lamang ng hamon. Madaling balewalain ang mahahabang form na ipinapadala sa pamamagitan ng email, lalo na sa unang linggo kapag puno na ang mga inbox.
AhaSlides Binibigyang-daan ka ng mga onboarding survey bilang live at interactive na mga sesyon - maaaring sa isang cohort onboarding meeting o asynchronously sa pamamagitan ng isang link. Maaari mong paghaluin ang mga tanong sa rating scale, multiple choice, at mga open-text na tugon sa iisang daloy, at lumalabas ang mga resulta nang real time para agad na matukoy ng mga HR o L&D team ang mga kakulangan sa halip na maghintay para sa pag-export ng spreadsheet.
Para sa cohort onboarding, ang pagpapatakbo ng isang live survey sa pagtatapos ng isang sesyon at ang pagrerepaso ng mga resulta nang magkasama ay nagbabago sa dinamiko. Nakikita ng mga bagong empleyado ang mga tugon ng kanilang mga kasamahan na pinagsama-sama sa screen, na kadalasang nagbubukas ng isang pag-uusap na hindi kailanman magagawa ng isang pribadong form. Para sa nilalaman ng pagsasanay mismo, ang pagpapares ng mga survey na ito sa isang tagalikha ng online na kurso hinahayaan ang mga bagong empleyado na magtrabaho sa mga onboarding module sa sarili nilang bilis sa pagitan ng mga check-in.
Pinagmumulan ng
[1] Gallup. Bakit mahalaga ang karanasan sa onboarding para sa pagpapanatili ng mga empleyado. https://www.gallup.com/workplace/235121/why-onboarding-experience-key-retention.aspx
[2] BambooHR. Ang unang impresyon ay mahalaga: 44 na araw para maging matagumpay o maging matagumpay ang isang bagong empleyado. https://www.bamboohr.com/resources/data-at-work/data-stories/2023-onboarding-statistics
[3] AIHR. Mga istatistika at trend sa onboarding ng mahigit 27 empleyado. https://www.aihr.com/blog/employee-onboarding-statistics/
