İK departmanında çalışıyorsanız, doğru işte doğru insanlara sahip olmanın ne kadar önemli olduğunu bilirsiniz.
İnsan kaynakları planlamasının devreye girdiği yer burasıdır.
İK planlama sanatında ustalaştığınızda, her ekip üyesinin birbiriyle uyumlu ve verimli çalışmasını sağlarken şirket için büyük paralar biriktirebilirsiniz.
İş gücünüzü geleceğe hazırlamak için kilit stratejilerin kilidini açmak için dalın!
İçindekiler
- İnsan Kaynakları Planlaması Nedir ve Neden Önemlidir?
- İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler
- İnsan Kaynakları Planlamasında 5 Adım Nelerdir?
- Bottom Line
- Sıkça Sorulan Sorular
İnsan Kaynakları Planlaması Nedir ve Neden Önemlidir?
İnsan kaynakları planlaması, süreç Bir kuruluşun gelecekteki insan kaynağı ihtiyaçlarını tahmin etmek ve bu ihtiyaçları karşılayacak faaliyetleri tasarlamaktır.
Birkaç nedenden dolayı önemlidir:
• Doğru sayıda çalışanı sağlar: İK planlaması, kuruluşların gelecekte hedefleri ve talepleri karşılamak için kaç çalışana ihtiyaç duyacaklarını belirlemelerine yardımcı olur. Bu, çok az veya çok fazla çalışana sahip olmaktan kaçınır.
• Beceri boşluklarını tanımlar: Süreç, mevcut işgücünün beceri ve yeterlilikleri ile gelecekte ihtiyaç duyulacak olan arasındaki boşlukları tanımlar. Bu, İK'nın bu boşlukları kapatmak için programlar geliştirmesine olanak tanır.
• Ardıl planlamaya yardımcı olur: İK planlaması aşağıdakiler için girdi sağlar: halefiyet planları kritik rolleri, potansiyel halefleri ve geliştirme ihtiyaçlarını belirleyerek. Bu, kalifiye dahili adaylardan oluşan bir boru hattı sağlar.
• İşe alım çabalarını destekler: İK, ihtiyaçları önceden tahmin ederek, gerektiğinde doğru yeteneği bulmak ve işe almak için hedeflenen işe alım stratejileri geliştirebilir. Bu, yüksek talep dönemlerinde zaman baskısını azaltır.
• Stratejik hedeflerle uyumludur: İK planlaması, İK stratejilerinin ve programlarının kuruluşun stratejik iş planıyla uyumlu hale getirilmesine yardımcı olur. İnsan sermayesi yatırımlarının temel hedefleri desteklemesini sağlar.
• Tutmayı geliştirir: İK planlaması, gelecekteki ihtiyaçları belirleyerek, kritik yetenekleri ve bulması zor becerilere sahip olanları elde tutmak için programlar tasarlamaya yardımcı olabilir. Bu, işe alım ve eğitim maliyetlerini azaltır.
• Üretkenliği artırır: Doğru zamanda doğru becerilere sahip doğru sayıda çalışana sahip olmak, organizasyonel verimliliği ve üretkenliği artırır; çünkü araştırmalar, bağlılığı yüksek çalışanlara sahip şirketlerin % 21 daha karlı. Ayrıca, fazla istihdam veya kapasite kısıtlamalarından kaynaklanan maliyetleri de azaltır.
• Yasal ve mevzuat uyumluluğunu sağlar. İK planlaması, güvenlik, sağlık ve devlet gibi alanlarda yeterli ve uyumlu bir iş gücüne sahip olmanızı sağlamaya yardımcı olur.İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler
Büyük ya da küçük herhangi bir organizasyonun hayati bir parçası olmasına rağmen, insan kaynakları planlaması hem iç hem de dış paydaşlarla çalışırken belirli zorluklarla karşılaşır, örneğin:
• İş stratejisi ve hedefleri - Şirketin stratejik hedefleri, büyüme planları, yeni girişimler ve hedefleri İK planlarını doğrudan etkiler. İK'nın iş stratejisiyle uyumlu olması gerekecektir.
• Teknolojik değişiklikler - Yeni teknolojiler iş rollerini otomatikleştirebilir veya değiştirebilir, yeni beceri gereksinimleri yaratabilir ve personel ihtiyaçlarını etkileyebilir. İK planları bunu hesaba katmalıdır.
• Hükümet düzenlemeleri - İstihdam, çalışma, göçmenlik ve güvenlik yasalarındaki değişiklikler İK politikalarını ve personel alma ve işte tutma yeteneğini etkiler.
• Ekonomik koşullar - Ekonominin durumu, işgücü arzı, işe alım fırsatları, yıpranma oranları ve tazminat bütçeleri gibi faktörleri etkiler. İK planları uyarlanabilir olmalıdır.
• Rekabet - Rakiplerin eylemleri, İK planlarının dikkate alınması gereken yıpranma, belirli becerilere yönelik talep ve ücret eğilimleri gibi faktörleri etkiler.
• Organizasyonel yeniden yapılanma - Yapı, süreçler veya yeni pazarlara açılmadaki değişiklikler, İK planlarındaki iş rolleri, beceriler ve personel sayısında ayarlamalar yapılmasını gerektirir.
• Kariyer geliştirme ihtiyaçları - Mevcut çalışanların kariyerlerini ilerletmek için öğrenme ve gelişim ihtiyaçları İK planlarında dikkate alınmalıdır. Çalışanların% 22 büyüme fırsatlarının olmamasını, işlerini bırakmayı düşünmelerine yol açan bir faktör olarak gösterdi.
• İnsan gücü planlaması - Kurum içi kritik rolleri nitelikli adaylarla doldurmaya yönelik stratejiler, İK'daki personel düzeylerini ve gelişim planlarını etkiler. Ayrıca, kritik yetenekleri ve bulunması zor becerilere sahip çalışanları İK planlarında ihtiyaç duyulan süreler boyunca elde tutmak da zor olabilir. Öngörülemeyen yıpranma planları bozabilir.
• Demografi - İşgücü piyasasında belirli yaş gruplarının veya işçi türlerinin mevcudiyetindeki değişiklikler, işe alma ve işte tutma stratejileri için bir faktördür.
• Maliyet baskıları - İK planlaması farklı ihtiyaçları veya öncelikleri tanımlasa bile, insan kaynakları yatırımlarının katı bütçe döngüleriyle uyumlu olması gerekebilir. Bu, ödünleşimler gerektirir.
İnsan kaynakları planlaması, bir kuruluşun gelecekteki insan sermayesi gereksinimlerini etkileyen birçok dış ve iç faktörü dikkate alır. İK tahminlerinde ve stratejilerinde bu faktörlerin öngörülmesi ve hesaba katılması, planların güncel kalmasını ve zaman içinde etkili bir şekilde yürütülebilmesini sağlamaya yardımcı olur.
İnsan Kaynakları Planlamasında 5 Adım Nelerdir?
Her kuruluşun kendine özgü işleri yapma yöntemi olsa da, bu beş adım genel olarak genel olarak aynıdır.
#1. Çalışanlarınızın ihtiyaçlarını tahmin etmek
Bu adım, kuruluşun stratejik hedeflerine, büyüme planlarına, endüstri eğilimlerine ve diğer ilgili faktörlere dayalı olarak gelecekteki iş gücü gereksinimlerinin tahmin edilmesini içerir.
Mevcut işgücünün analiz edilmesini, boşlukların veya fazlalıkların belirlenmesini ve kuruluşun gelecekteki ihtiyaçlarının tahmin edilmesini içerir.
Beyin fırtınası yapmayı deneyin AhaSlides İK planlaması için
Vizyonunuzu ileriye götürmeye yardımcı olmak için ekibinizle etkileşimli olarak beyin fırtınası yapın.
2 numara. Mevcut ekibinizin envanterini almak
Bu adım, zaten ekibinizde bulunan harika insanlara yakından bakmak anlamına gelir.
Hangi yetenekleri, becerileri ve deneyimleri masaya getiriyorlar?
Ekibinizin şu anda bulunduğu yer ile olmasını istediğiniz yer arasında herhangi bir boşluk var mı?
Ayrıca, rekabet faktörleri, istifalar ve ani transferler veya işten çıkarmalar gibi şu anda bilinmeyen çeşitli işgücü değişkenlerini de hesaba katacaksınız.
3 numara. Yeni işe alımlar için ufku taramak
Artık başka hangi harika insanların görevinize katılmak isteyebileceğini görmek için dış dünyaya göz atma zamanı.
Hangi beceriler yüksek talep görüyor? İşe alabileceğiniz en iyi yetenekleri hangi şirketler üretiyor? Tüm harici işe alma seçeneklerini değerlendirirsiniz.
Bu değerlendirme, işe alım kanalları veya eğitim kurumlarıyla ortaklıklar gibi potansiyel yetenek kaynaklarının belirlenmesine yardımcı olur.
#4. Boşlukları gidermek için stratejiler geliştirmek
Ekibinizin mevcut güçlü yönlerini ve gelecekteki ihtiyaçlarını anlayarak artık tüm boşlukları kapatacak stratejiler geliştirebilirsiniz.
Mevcut ekibinize yatırım yapmak her zaman akıllıca bir seçimdir. Ekibinizin becerilerini güçlendirmenize ve birlikte büyümenize yardımcı olabileceğiniz birkaç yol:
• Ekibiniz için eğitim ve gelişim sağlayın. Ekip üyeleri yeni beceriler ve bilgiler öğrenme fırsatlarına sahip olduğunda, bu onları güçlendirir ve tüm ekibinizi daha etkili hale getirir.
• Tamamlayıcı becerilere sahip yeni ekip üyelerini işe almak, boşlukları doldurabilir ve yeni bakış açıları getirebilir. Mevcut kültürünüzle iyi uyum sağlayacak adayları arayın.
• Her ekip üyesinin rolünü ve sorumluluklarını değerlendirin. İşler onların ilgi alanlarına ve uzmanlıklarına uygun mu? Mümkün olan yerlerde rolleri ayarlamak herkesin güçlü yönlerini optimize edebilir.
Basitçe söylemek gerekirse, ekibinizin yeteneklerini genişletmesine yardımcı olmak bir kazan-kazan durumudur. Çalışanlarınız daha motive, kendinden emin ve üretken olacak. Ve birlikte, zorlukların üstesinden gelmek ve yeni fırsatları yakalamak için gereken yetenek karışımına sahip olacaksınız.
# 5. Planın izlenmesi, değerlendirilmesi ve revize edilmesi
En iyi insan planları, zaman içinde ince ayarlar gerektirir.
Yeni girişimleri uygularken, ekibinizle sürekli olarak görüşün.
Neyin iyi çalıştığını ve nelerin geliştirilebileceğini belirlemek için geri bildirim toplayın.
Değişen koşullara karşı çevik kalın ve ekip başarısı için daima değişip uyum sağlayın.
Kendi Geri Bildiriminizi Yapın ve Canlı Yayınlayın.
İhtiyacınız olan her yerde ve zamanda ücretsiz geri bildirim formları. Etkileşimi ortaya çıkarın, anlamlı görüşler alın!
Ücretsiz olarak başla
Bottom Line
İnsan kaynakları planlamasının bu temel adımlarını yineleyerek işinizin insan tarafını dikkatli bir şekilde şekillendirebilirsiniz. Vizyonunuzu ileriye taşımak için doğru takım arkadaşlarını doğru zamanda görevlendireceksiniz. Sürekli dinleyerek, öğrenerek ve uyum sağlayarak sürdürülebilir büyüme için ihtiyaç duyulan güçlü ve gelişen ekibi oluşturacaksınız.
Sıkça Sorulan Sorular
İnsan kaynakları planlamasından kastınız nedir?
İnsan kaynakları planlaması, kuruluşların mevcut ve gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçlarını belirlemek için kullandıkları süreçleri ifade eder. Etkili İK planlaması, kuruluşların stratejik hedeflere ulaşmak ve rekabetçi kalabilmek için ihtiyaç duydukları insan kaynaklarını edinmelerine, geliştirmelerine ve elde tutmalarına yardımcı olur.
İnsan kaynakları planlamasındaki 6 adım nedir?
İnsan kaynakları planlama süreci, mevcut insan kaynaklarının değerlendirilmesini, gelecekteki ihtiyaçların tahmin edilmesini, boşlukların belirlenmesini, bu boşlukların doldurulması için planların geliştirilmesini ve uygulanmasını ve ardından planların zaman içinde izlenmesini ve ayarlanmasını içerir. 6 adım, analiz, strateji geliştirme, uygulama ve değerlendirmeden oluşan tüm döngüyü kapsar.
İnsan kaynakları planlaması ne için kullanılır?
İnsan kaynakları planlaması, mevcut ve gelecekteki ihtiyaçları karşılamak için doğru işgücünü edinme, geliştirme ve yönetme sürecini sağlayarak kuruluşların stratejik hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak için kullanılır. Düzgün yapıldığında, bir kuruluşun performansını ve başarısını önemli ölçüde etkileyebilir.
