Güçlü Bir İnsan Kaynakları Planlama Sürecinin 7 Anahtarı + Örnekler

Bir İK yöneticisi olarak, şirketin personel sıkıntısı yaşaması veya insanların şikayet etmek için her gün ofisinize akın etmesi nedeniyle yaşanan krizi yaşamak istemezsiniz.

İnsan kaynakları planlama sürecinden geçmek size belirsizlikler üzerinde büyük miktarda kontrol sağlayabilir.

Bu makalede şirket adına bilinçli kararlar vermek için her adımı ve örnekleri ayrıntılı olarak keşfedin. Haydi yuvarlanalım!

İçindekiler

İnsan Kaynakları Planlama Süreci Nedir?
İnsan Kaynakları Planlama Sürecindeki 7 Adım Nelerdir?
İnsan Kaynakları Planlama Süreç Örnekleri
Bottom Line
Sıkça Sorulan Sorular

İnsan Kaynakları Planlama Süreci Nedir?

İnsan Kaynakları Planlaması (İKP) süreci, kuruluşların insan kaynaklarını iş amaç ve hedefleriyle etkin bir şekilde yönetmek ve uyumlu hale getirmek için kullandıkları stratejik bir yaklaşımdır.

İnsan kaynakları planlama sürecinin sıklığını belirlerken dikkate alınması gereken bazı faktörler şunlardır:

İş çevresi:Hızla değişen ortamlarda faaliyet gösteren kuruluşların, pazar dinamiklerine, teknolojik gelişmelere veya düzenleyici değişikliklere uyum sağlamak için daha sık İK planlaması yapması gerekebilir.

Büyüme ve Genişleme:Bir kuruluş önemli bir büyüme yaşıyorsa, yeni pazarlara giriyorsa veya faaliyetlerini genişletiyorsa, genişleme stratejilerini desteklemek ve bunlarla uyumlu hale getirmek için daha sık İK planlaması gerekebilir.

İş Gücü Dinamikleri:Yüksek ciro, beceri eksiklikleri veya çalışan demografisindeki değişiklikler gibi iş gücü dinamikleri, ortaya çıkan zorlukları ele almak ve yetenek sürdürülebilirliğini sağlamak için daha sık İK planlaması gerektirebilir.

Stratejik Planlama Döngüsü: İK planlaması organizasyonun faaliyetleriyle entegre edilmelidir. stratejik planlama döngüsü. Kuruluş yıllık bazda stratejik planlama yapıyorsa, tutarlılığı ve uyumu korumak için İK planlamasını bu döngüyle uyumlu hale getirmesi tavsiye edilir.

İnsan Kaynakları Planlama Sürecindeki 7 Adım Nelerdir?

Bir kuruluş nasıl çalışmayı seçerse seçsin, başarıya ulaşmak için evrensel olarak uygulanabilecek yedi adım vardır.

1 numara. Çevresel tarama

PEST modeli, çevresel bir analiz yapmak için yaygındır

Bu adım, bir şirketin insan kaynakları planlamasını etkileyebilecek hem iç hem de dış faktörlerin değerlendirilmesini içerir.

Dahili faktörler, genel stratejik hedefleri, bütçe kısıtlamalarını ve dahili yetenekleri içerebilir.

Dış faktörler, piyasa koşullarını, sektör trendlerini, yasal ve düzenleyici gereklilikleri ve teknolojik gelişmeleri kapsar.

Çevresel bir analiz yapmak için en yaygın yöntem tipik olarak HAVANELİveya şirketin işleyişini etkileyen politik, ekonomik, sosyal, teknolojik, hukuki ve çevresel hususları araştırdığınız PEST modeli.

Şirketler, bu faktörleri anlayarak değişiklikleri öngörebilir ve İK stratejilerini buna göre düzenleyebilir.

İK ekibinizle uyum içinde çalışın

Vizyonunuzu ileriye götürmeye yardımcı olmak için ekibinizle etkileşimli olarak beyin fırtınası yapın.

kullanarak bir beyin fırtınası oturumu AhaSlides' Fikir üretmek için beyin fırtınası slaydı

ücretsiz kayıt ol 👉

#2. Talep Tahmini

Endüstri kıyaslamalarına bakmak, insan kaynakları planlama sürecinde yardımcı olabilir

Talep tahmini, öngörülen iş ihtiyaçlarına dayalı olarak gelecekteki işgücü gereksinimlerinin tahmin edilmesini içerir.

Bu adım, öngörülen satışlar, pazar talebi, yeni projeler veya girişimler ve genişleme planları gibi çeşitli faktörlerin analiz edilmesini gerektirir.

Gelecekte ihtiyaç duyulan çalışan sayısı ve türleri hakkında bilinçli tahminler yapmak için geçmiş veriler, sektör karşılaştırmaları ve pazar araştırmasından yararlanılabilir.

#3. Tedarik Analizi

Bu adımda kuruluşlar, bileşimini, becerilerini ve yeteneklerini belirlemek için mevcut iş gücünü değerlendirir.

Bu, yetenek envanterlerinin yürütülmesini, çalışan performansının ve potansiyelinin değerlendirilmesini ve herhangi bir beceri açığının veya eksikliğinin belirlenmesini içerir.

Ek olarak, kuruluşlar, demografik eğilimler, kilit roller için rekabet ve aday kaynak bulma stratejileri gibi faktörleri dikkate alarak, harici olarak yeteneğin kullanılabilirliğini anlamak için harici işgücü piyasası koşullarını dikkate alır.

#4. Boşluk analizi

Beceri boşluğu analizi yapmak, işgücündeki dengesizliklere işaret edebilir

İnsan kaynakları talebini analiz etmek ve mevcut arz ile karşılaştırmak boşluk analizinin önemli bir yönüdür.

Bu değerlendirme, belirli rollerdeki veya beceri kümelerindeki çalışanların eksikliği veya fazlalığı gibi iş gücündeki tüm dengesizliklerin belirlenmesine yardımcı olur.

Şirketler, bu boşlukları belirleyerek, bunları etkili bir şekilde ele almak için hedeflenen stratejiler geliştirebilir.

# 5. İK Stratejileri Geliştirmek

Boşluk analizi sonuçlarına dayanarak, kuruluşlar İK stratejileri ve eylem planları geliştirir.

Bu stratejiler, gerekli yetenekleri çekmek ve işe almak için işe alma ve seçim planlarını, mevcut çalışanların becerilerini artırmak için eğitim ve geliştirme programlarını içerebilir. yedekleme planlamasıgeleceğin liderlerinden oluşan bir boru hattı, çalışanları elde tutma girişimleri veya işgücü yapısını optimize etmek için yeniden yapılandırma planları sağlamak.

Stratejiler kuruluşun genel amaç ve hedefleriyle uyumlu olmalıdır.

#6. uygulama

İK stratejileri geliştirildikten sonra eyleme geçirilir.

Bu, planlanan işe alım çabalarının yürütülmesini, eğitim ve gelişim programlarının uygulanmasını, halefiyet planlarının oluşturulmasını ve önceki adımda tanımlanan diğer girişimlerin uygulanmasını içerir.

İnsan kaynakları planlama sürecinin sorunsuz gerçekleşmesi için İK ve diğer departmanların birlikte çalışması ve iyi iletişim kurması gerekiyor. İşleri bu şekilde doğru yaparız.

#7. İzleme ve değerlendirme

Geri bildirimlerle programınızın ne kadar iyi performans gösterdiğini veya çalışan memnuniyet oranını görün — Geri bildirimle programınızın ne kadar iyi performans gösterdiğini veya çalışan memnuniyet oranını görün

Son adım, İK planlama girişimlerinin etkinliğinin izlenmesini ve değerlendirilmesini içerir.

Çalışan devir hızı, boş pozisyonları doldurma süresi, eğitim programı başarı oranları ve çalışan memnuniyet seviyeleri gibi iş gücü ölçütleriyle ilgili temel performans göstergelerini (KPI'lar) izlemeye dikkat edin.

Düzenli değerlendirme, kuruluşların İK stratejilerinin etkisini değerlendirmesine, iyileştirme alanlarını belirlemesine ve iş hedefleriyle sürekli uyum sağlamak için gerekli ayarlamaları yapmasına yardımcı olur.

alternatif metin

Çalışan Memnuniyet Düzeylerini Şu Şekilde Yürütün: AhaSlides.

İhtiyacınız olan her yerde ve zamanda ücretsiz geri bildirim formları. Güçlü veriler elde edin, anlamlı görüşler alın!

Ücretsiz olarak başla

İnsan Kaynakları Planlama Süreç Örnekleri

İşte insan kaynakları planlama sürecinin farklı senaryolarda nasıl uygulanabileceğine dair birkaç örnek:

1 numara. Senaryo: Şirket Genişletme

Şirket genişleme senaryosunda insan kaynakları planlama süreci nasıl uygulanır?

Çevresel Analiz: Kuruluş, pazar eğilimlerini, müşteri talebini ve büyüme tahminlerini analiz eder.
Talep Tahmini: Genişleme planları ve pazar analizine dayanarak, şirket artan iş gücü gereksinimlerini tahmin ediyor.
Tedarik Analizi: İK departmanı mevcut işgücünün becerilerini değerlendirir ve genişleme ihtiyaçlarının karşılanmasındaki olası boşlukları belirler.
Boşluk Analizi: Talep ve arzı karşılaştırarak şirket, genişlemeyi desteklemek için ihtiyaç duyulan çalışan sayısını ve türlerini belirler.
İK Stratejileri Geliştirme: Stratejiler, hedeflenen işe alım kampanyalarını, personel bulma kurumlarıyla ortaklık kurmayı veya gerekli becerileri geliştirmek için eğitim programlarını uygulamayı içerebilir.
Uygulama: İK departmanı, yeni çalışanları işe almak ve işe almak için işe alma ve eğitim girişimlerini yürütür.
İzleme ve Değerlendirme: Şirket, işe alım sürecini ve yeni çalışanların şirkete entegrasyonunu değerlendirerek İK stratejilerinin etkinliğini izler.

2 numara. Senaryo: Beceri Eksikliği

Beceri eksikliği senaryosunda insan kaynakları planlama süreci nasıl uygulanır?

Çevresel Analiz: Şirket, işgücü piyasası koşullarını değerlendirir ve operasyonları için gerekli olan belirli becerilerde eksiklik olduğunu tespit eder.
Talep Tahmini: İK departmanı, gerekli becerilere sahip çalışanlar için gelecekteki talebi tahmin eder.
Arz Analizi: Şirket, iş gücünün sahip olduğu mevcut becerileri belirler ve gerekli becerilere sahip çalışanların kullanılabilirliğini değerlendirir.
Boşluk Analizi: Şirket, vasıflı çalışanlara olan talebi arzla karşılaştırarak beceri açığı açığını fark eder.
İK Stratejilerinin Geliştirilmesi: Stratejiler, yetenek hatları geliştirmek için eğitim kurumları veya profesyonel kuruluşlarla ortaklık kurmayı, eğitim programlarını uygulamayı veya dış kaynak kullanımı veya sözleşme yapma gibi alternatif kaynak bulma yöntemlerini değerlendirmeyi içerebilir.
Uygulama: Şirket, eğitim kurumlarıyla işbirliği yapmayı, eğitim programları tasarlamayı ve sunmayı veya satıcılar veya yükleniciler ile ortaklıklar keşfetmeyi içerebilecek planlı stratejileri yürütür.
İzleme ve Değerlendirme: İK departmanı beceri geliştirme girişimlerinin ilerleyişini izler, gerekli becerilerin edinilmesini takip eder ve bunların kuruluşun beceri açığını kapatma becerisi üzerindeki etkisini değerlendirir.

3 numara. Senaryo: Yedekleme planlaması

İnsan kaynakları planlama süreci, halefiyet planlama senaryosunda nasıl uygulanır?

Çevre Analizi: Şirket, mevcut liderlik hattını değerlendirir, olası emeklilikleri belirler ve geleceğin liderlere olan ihtiyacını değerlendirir.
Talep Tahmini: İK departmanı, öngörülen emeklilikler ve büyüme planlarına dayalı olarak liderlik pozisyonları için gelecekteki talebi tahmin eder.
Tedarik Analizi: Şirket, mevcut işgücü içindeki potansiyel halefleri denetler ve liderlik becerileri veya yeterliliklerindeki boşlukları tespit eder.
Boşluk Analizi: Şirket, geleceğin liderlerine olan talebi mevcut haleflerle karşılaştırarak, ardıllık boşluklarını belirler.
İK Stratejilerinin Geliştirilmesi: Stratejiler, halefiyet boşluklarını doldurmak için liderlik geliştirme programlarının, mentorluk girişimlerinin veya yetenek edinme stratejilerinin uygulanmasını içerebilir.
Uygulama: İK departmanı, liderlik geliştirme programları uygulayarak, mentorluk ilişkileri kurarak veya kritik liderlik pozisyonları için dış yetenekler alarak planlanan stratejileri yürütür.
İzleme ve Değerlendirme: Şirket, liderlik geliştirme programlarının ilerlemesini izler, potansiyel haleflerin hazır olup olmadığını değerlendirir ve stratejilerin güçlü bir liderlik hattı oluşturmadaki etkinliğini değerlendirir.

Bottom Line

İnsan kaynakları planlama süreci, doğru insanları doğru zamanda bulmanın çok ötesine geçer. Belirsizliklerle dolu bir dünyada sürekli olarak izlenmesi ve uyarlanması gerekiyor. Bu adımları izleyerek ekibiniz ve şirketinizin hedefleri için en iyi seçimleri yaptığınızdan emin olabilirsiniz. Yetenekle ilgili sorunların üstesinden gelmeye gelince, bunu sorunsuz ve verimli bir şekilde yapabileceksiniz.