Теорія Девіда МакКлелланда про мотивацію досягнення величі у 2025 році | З тестом і прикладами

Ви коли-небудь замислювалися, чому генеральні директори працюють 80 годин на тиждень або чому ваш друг ніколи не пропускає вечірки?

Відомий гарвардський психолог Девід МакКлелланд спробував розвінчати ці питання своєю теорія мотивації побудований у 1960-х роках.

У цій публікації ми вивчимо Теорія Девіда Макклелланда щоб отримати глибоке розуміння ваших власних водіїв і тих, хто вас оточує.

Його теорія потреб стане вашим Розеттським каменем для розшифровки будь-якої мотивації💪

Зміст

• Пояснення теорії Девіда Макклелланда
• Визначте свій головний мотиватор. Тест
• Як застосувати теорію Девіда Макклелланда (+приклади)
• винос
• Поширені запитання

Залучайте своїх співробітників

Почніть змістовну дискусію, отримуйте корисний відгук і цінуйте своїх співробітників. Зареєструйтеся, щоб отримати безкоштовно AhaSlides шаблон

🚀 Візьміть безкоштовну вікторину☁️

Команда Пояснення теорії Девіда Макклелланда

У 1940-х роках психолог Абрахам Маслоу запропонував свою теорія потреб, яка представляє ієрархію основних потреб, які люди класифікували на 5 рівнів: психологічні, безпека, любов і приналежність, самооцінка та самоактуалізація.

На цьому фундаменті в 1960-х роках побудував інший світило, Девід МакКлелланд. Проаналізувавши тисячі особистих історій, МакКлелланд помітив, що ми не просто істоти, які приносять задоволення, – є глибші мотиви, які запалюють наш вогонь. Він виявив три основні внутрішні потреби: потреба досягнення, потреба приналежності та потреба влади.

Макклелланд вважав, що наш життєвий досвід формує нашу домінуючу потребу, а не природжену рису, і кожна з нас надає перевагу одній із цих трьох потреб над іншими.

Нижче наведено характеристики кожного домінуючого мотиватора:

Домінуючий мотиватор	характеристика
Потреба досягнення (n Ach)	• Самомотивація та прагнення ставити складні, але реалістичні цілі • Шукати постійний зворотний зв'язок щодо їх роботи • Люди, схильні до помірного ризику, які уникають надзвичайно ризикованої або консервативної поведінки • Віддавайте перевагу завданням із чітко визначеними цілями та вимірними результатами • Внутрішня мотивація, а не зовнішні винагороди
Need for Power (n Pow)	• Амбітність і бажання керівних ролей і впливових позицій • Орієнтовані на змагання та отримують задоволення від впливу на інших • Потенційно авторитарний стиль керівництва, зосереджений на владі та контролі • Може не вистачати співчуття та турботи про розширення можливостей інших • Мотивований перемогою, статусом і відповідальністю
Потреба в афіліації (n Aff)	• Понад усе цінуйте теплі, дружні стосунки • Командні гравці, які уникають конфліктів • Мотивується приналежністю, прийняттям і схваленням з боку інших • Не подобається пряма конкуренція, яка загрожує стосункам • Насолоджуйтесь спільною роботою, де вони можуть допомогти та спілкуватися з людьми • Може пожертвувати індивідуальними цілями заради гармонії в групі

Визначте свій головний мотиватор. Тест

Щоб допомогти дізнатися ваш домінуючий мотиватор на основі теорії Девіда Макклелланда, ми склали коротку вікторину нижче для довідки. Будь ласка, виберіть відповідь, яка вам найбільше подобається в кожному питанні:

#1. Виконуючи завдання на роботі/у школі, я віддаю перевагу завданням, які:
a) Мати чіткі та визначені цілі та способи вимірювання моєї ефективності
б) Дозволь мені впливати на інших і керувати ними
c) Співробітництво з однолітками

#2. Коли виникає проблема, я, швидше за все, буду:
а) Розробіть план її подолання
б) Відстоювати себе і брати на себе контроль над ситуацією
c) Попросіть інших про допомогу та внесок

#3. Я відчуваю найбільшу винагороду, коли мої зусилля:
a) Офіційне визнання моїх досягнень
b) Вважається іншими успішним/високостатусним
c) Оцінений моїми друзями/колегами

#4. У груповому проекті моя ідеальна роль була б:
a) Управління деталями завдання та часовими рамками
б) Координація команди та навантаження
в) Побудова взаєморозуміння в групі

#5. Мене найбільше влаштовує рівень ризику, який:
a) Може зазнати невдачі, але підштовхне мої здібності
б) Можуть дати мені перевагу над іншими
в) Малоймовірно, що це зашкодить стосункам

#6. Працюючи до мети, я в першу чергу керуюся:
а) Почуття особистого досягнення
b) Визнання та статус
в) підтримка інших

#7. Змагання та порівняння викликають у мене відчуття:
а) Вмотивований працювати якнайкраще
б) Енергія, щоб стати переможцем
в) відчуває дискомфорт або стрес

#8. Відгук, який мав би найбільше значення для мене:
а) Об'єктивні оцінки моєї діяльності
б) Похвала за те, що ти впливовий чи керівний
в) Вираз турботи/вдячності

#9. Мене найбільше приваблюють ролі/роботи, які:
а) Дозволь мені подолати складні завдання
б) Дай мені владу над іншими
c) Залучайте міцну командну співпрацю

#10. У вільний час я найбільше люблю:
а) Проведення самостійних проектів
б) Спілкування та спілкування з іншими
в) Змагальні ігри/заходи

#11. На роботі витрачається неструктурований час:
а) Складання планів і постановка цілей
b) Налагодження контактів і залучення колег
в) Допомога та підтримка товаришів по команді

#12. Найбільше поповнюю через:
а) Відчуття прогресу в моїх цілях
б) Відчуття поваги та поваги
в) Якісний час з друзями/родиною

Рахунок: Складіть кількість відповідей на кожну букву. Літера з найвищим балом вказує на ваш основний мотиватор: переважно a = n Ach, переважно b = n Pow, переважно c = n Aff. Зауважте, що це лише один підхід, і саморефлексія дає більш глибоке розуміння.

Найкраще інтерактивне навчання

додавати збудження та мотивація на ваші зустрічі з AhaSlides'динамічна функція вікторини💯

Як застосувати теорію Девіда Макклелланда (+приклади)

Ви можете застосувати теорію Девіда Макклелланда в різних ситуаціях, особливо в корпоративному середовищі, наприклад:

• Лідерство/управління: чудові керівники знають, що для досягнення максимальної продуктивності потрібно розуміти, що справді мотивує кожного працівника. Дослідження МакКлелланда розкриває наші унікальні внутрішні рушійні сили – потребу в досягненнях, владу чи приналежність.

Наприклад: Менеджер, орієнтований на досягнення, структурує ролі, щоб включати вимірювані цілі та завдання. Дедлайни та зворотний зв’язок є частими для максимізації результату.

• Консультування з питань кар’єри: ​​це розуміння також скеровує ідеальний шлях кар’єри. Шукайте тих, хто прагне досягти складних цілей, коли їх майстерність набуває форму. Ласкаво просимо до потужних компаній, готових керувати галузями. Розвивайте партнерів, готових розширити можливості завдяки кар’єрі, орієнтованій на людей.

Наприклад: консультант середньої школи помічає пристрасть учня до постановки та досягнення цілей. Вони рекомендують зайнятися підприємництвом або іншою самостійною кар’єрою.

• Вербування/відбір: під час найму знайдіть пристрасних особистостей, які прагнуть використати свої здібності. Оцініть мотивацію доповнити кожну посаду. Щастя та висока продуктивність є результатом того, що люди розвиваються у своїй меті.

Наприклад: стартап цінує n Ach і перевіряє кандидатів на мотивацію, ініціативу та здатність самостійно працювати над досягненням амбітних цілей.

• Навчання/розвиток: передавати знання за допомогою стилів навчання, які відповідають різноманітним потребам. Надихайте незалежність або командну роботу відповідно. Переконайтеся, що цілі резонують на внутрішньому рівні, щоб викликати тривалі зміни.

Наприклад: онлайн-курс надає слухачам гнучкість у темпі навчання та включає додаткові завдання для тих, хто має високий рівень n Ach.

• Огляд ефективності: зосередьтеся на відгуках, висвітлюючи головні мотиватори, щоб стимулювати зростання. Спостерігайте, як спонукання підживлює відданість і бачення компанії об’єднуються в одне ціле.

Наприклад: працівник із високим n Pow отримує відгук про вплив і видимість у компанії. Цілі зосереджені на просуванні до керівних посад.

• Організаційний розвиток: оцінка сильних сторін команд/підрозділів, що допомагає структурувати ініціативи, культуру роботи та стимули.

Наприклад: Оцінка потреб показує високий n Aff в обслуговуванні клієнтів. Команда розширює співпрацю та визнання якісних взаємодій.

• Самосвідомість: самопізнання починає цикл заново. Розуміння власних та чужих потреб розвиває емпатію та покращує соціальні/робочі стосунки.

Наприклад: співробітниця помічає, що вона отримує більше заряду від командної діяльності, ніж від окремих завдань. Проходження тесту підтверджує, що її основним мотиватором є n Aff, покращуючи саморозуміння.

• Коучинг: під час коучингу ви можете розкрити невикористані можливості, керувати пом’якшенням слабких сторін із співчуттям і розвивати лояльність, розмовляючи мовою мотивації кожного колеги.

Наприклад: Менеджер тренує безпосереднього підпорядкованого з високим n Ach щодо зміцнення навичок міжособистісного спілкування для підготовки до керівних посад.

винос

Спадщина МакКлелланда продовжується, тому що стосунки, досягнення та вплив продовжують рухати розвиток людства. Найпотужнішим є те, що його теорія стає лінзою для самопізнання. Визначивши свою головну мотивацію, ви досягнете успіху у виконанні роботи, яка відповідає вашій внутрішній меті.

Поширені запитання