Це більш гнучко, якщо ви плануєте зайняти молодші посади в компанії, але для старших посад, таких як віце-президент із продажу чи директор, це інша історія.
Як оркестр без диригента, без високопоставленого персоналу, який би давав чіткий напрямок, усе було б хаотично.
Не ставте свою компанію на високу ставку. І тим самим почніть із планування наступності, щоб переконатися, що важливі ролі не залишатимуться вакантними надовго.
Давайте розберемося, що
HRM планування наступності
засоби та як спланувати всі кроки в цій статті.
Зміст
Що таке планування наступності HRM?
![](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/succession-planning.png)
![What is HRM succession planning?](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Планування наступності – це процес визначення та розвитку внутрішніх людей, які мають потенціал зайняти критичні керівні посади в організації.
Це допомагає забезпечити безперервність лідерства на ключових посадах і зберегти знання, навички та досвід в організації.
• Планування наступності є частиною загальної стратегії управління талантами організації для залучення, розвитку та утримання кваліфікованої робочої сили.
• Це передбачає визначення як короткострокових, так і довгострокових потенційних наступників на критичні посади. Це забезпечує безперервний потік талантів.
• Наступників розвивають за допомогою різних засобів, таких як коучинг, наставництво, спонсорство, обговорення планування кар'єри, ротація робочих місць, спеціальні проекти та програми навчання.
• Співробітники з високим потенціалом визначаються на основі таких критеріїв, як продуктивність, компетенції, навички, лідерські якості, потенціал і готовність до просування по службі.
![Потенційні кандидати визначаються на основі певних критеріїв планування наступності HRM](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/ideal-employee.jpeg)
![Potential candidates are identified based on certain criteria in HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Такі інструменти оцінювання, як
360-градус
відгук,
тести особистості
і центри оцінки часто використовуються для точного визначення високого потенціалу.
• Наступників навчають заздалегідь, в ідеалі за 2-3 роки до того, як вони знадобляться на посаду. Це допомагає переконатися, що вони належним чином підготовлені до підвищення.
• Процеси є динамічними і їх необхідно постійно переглядати та оновлювати, оскільки потреби компанії, стратегії та співробітники змінюються з часом.
• Зовнішній найм все ще є частиною плану, оскільки не всі наступники можуть бути доступні всередині. Але увага зосереджена більше на розвитку наступників у першу чергу.
• Технології відіграють все більшу роль, як-от використання HR-аналітики для виявлення високого потенціалу та використання цифрових інструментів для оцінки кандидатів і планування розвитку.
Процес планування наступності в
HRM
Якщо ви прагнете створити надійний план наступності для управління людськими ресурсами вашої компанії, ось чотири ключові кроки, які вам слід розглянути.
#1. Визначте критичні ролі
![Визначте критичні ролі - планування кадрової спадкоємності](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/critical-role.jpeg)
![Identify critical roles - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Розгляньте ролі, які мають найбільший стратегічний вплив і вимагають спеціальних знань або навичок. Часто це керівні посади.
• Подивіться не лише назви – розгляньте функції або команди, які є найбільш критичними для операцій.
• Спочатку зосередьтеся на керованій кількості ролей — приблизно від 5 до 10. Це дозволить вам побудувати й удосконалити свій процес перед розширенням.
#2. Оцініть поточних співробітників
![Оцінка поточних співробітників - планування кадрової спадкоємності](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/assess-current-employee.jpeg)
![Assess current employees - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Збирайте дані з багатьох джерел - огляди продуктивності, оцінки компетенцій, психометричні тести та відгуки менеджерів.
• Оцінюйте кандидатів на основі критичних вимог до ролі – навичок, досвіду, компетенції та лідерського потенціалу.
• Визначте високий потенціал – тих, хто готовий зараз, через 1-2 роки або через 2-3 роки взяти на себе критичну роль.
Отримайте змістовний відгук.
Створюйте чудові інтерактивні опитування для
безкоштовно
. Миттєво збирайте кількісні та якісні дані.
![Шкала самооцінки AhaSlides може бути використана в процесі планування наступності HRM](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/Self-Ability-1024x576.jpeg)
#3. Розвивайте наступників
![Розвивайте наступників - планування наступності HRM](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/develop-successor.webp)
![Develop successors - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Створіть детальні плани розвитку для кожного потенційного наступника - визначте конкретне навчання, досвід або навички, на яких слід зосередитися.
![• Involves the potential candidates in business operations that are vital to the role, such as M&A or business expansion.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Забезпечте можливості для розвитку - коучинг, наставництво, спеціальні доручення, ротація робочих місць і розтягнутий доручення.
• Контролюйте прогрес і регулярно оновлюйте плани розвитку.
#4. Контролюйте та переглядайте
![Моніторинг і перегляд - планування кадрової спадкоємності](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/technical-competencies.jpeg)
![Monitor and revise -](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Принаймні раз на рік переглядайте плани наступності, плинність кадрів і рівні готовності. Частіше для критичних ролей.
• Коригуйте плани та графіки розвитку на основі прогресу та продуктивності співробітників.
• За потреби замініть або додайте потенційних наступників у зв’язку з підвищенням по службі, вибуттям або виявленням нових високих потенціалів.
![• Develop an](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![onboarding process](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![to get the new successor up to speed as soon as possible.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Зосередьтеся на створенні гнучкого процесу планування наступності HRM, який ви постійно вдосконалюєте з часом. Почніть з меншої кількості критично важливих ролей і надалі розвивайтеся. Вам потрібно регулярно оцінювати своїх співробітників, щоб визначити та розвивати потенційних майбутніх лідерів у вашій організації.
Визначайте рівень задоволеності співробітників за допомогою AhaSlides.
Безкоштовні форми зворотнього зв’язку будь-де та будь-коли. Отримайте важливі дані та важливі думки!
![Get started for free](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Bottom Line
Планування кадрової спадщини гарантує, що ви завжди знайдете та виховаєте першокласних талантів для своїх важливих ролей. Добре регулярно оцінювати своїх співробітників, особливо високопродуктивних, і вживати необхідних заходів для розвитку потенційних наступників. Ефективний процес планування наступності може забезпечити майбутнє вашої організації, гарантуючи відсутність зриву керівництва.
ЧАСТІ ЗАПИТАННЯ
Яка різниця між плануванням спадкоємності та управлінням спадкоємністю?
У той час як планування кадрової спадкоємності є частиною управління спадкоємністю, останнє застосовує більш цілісний, стратегічний і орієнтований на розвиток підхід, щоб гарантувати, що компанія має надійну систему кадрів.
Чому планування спадкоємності є важливим?
Планування кадрової спадкоємності стосується як нагальних потреб у заповненні ключових вакансій, так і довгострокових потреб у розвитку майбутніх лідерів. Нехтування нею може залишити прогалини в лідерстві, які ставлять під загрозу стратегічні плани та діяльність організації.