Якщо ви працюєте у відділі кадрів, ви знаєте, наскільки важливо мати правильних людей на правильній посаді.
Ось тут і з’являється планування людських ресурсів.
Коли ви оволодієте мистецтвом кадрового планування, ви можете заощадити великі гроші для компанії, водночас змушуючи кожного члена команди працювати ефективно та злагоджено один з одним.
Зануртеся, щоб розблокувати ключові стратегії, щоб підготувати свою робочу силу до майбутнього!
Зміст
- Що таке планування людських ресурсів і чому це важливо?
- Фактори, що впливають на планування людських ресурсів
- Які 5 кроків у плануванні людських ресурсів?
- Bottom Line
- ЧАСТІ ЗАПИТАННЯ
Що таке планування людських ресурсів і чому це важливо?
Планування людських ресурсів - це процес прогнозування майбутніх потреб організації в людських ресурсах і розробки заходів для задоволення цих потреб.
Це важливо з кількох причин:
• Забезпечує потрібну кількість працівників: Планування персоналу допомагає організаціям визначити, скільки співробітників їм знадобиться в майбутньому для досягнення цілей і вимог. Це дозволяє уникнути занадто малої чи великої кількості працівників.
• Визначає прогалини в навичках: Процес визначає будь-які розриви між навичками та компетенціями поточної робочої сили та тими, що знадобляться в майбутньому. Це дозволяє відділу кадрів розробляти програми для усунення цих прогалин.
• Допомагає планувати наступність: Планування кадрів забезпечує вхідні дані для плани правонаступництва шляхом визначення критичних ролей, потенційних наступників і потреб розвитку. Це забезпечує формування кваліфікованих внутрішніх кандидатів.
• Підтримує зусилля з найму: Заздалегідь прогнозуючи потреби, відділ кадрів може розробити цільові стратегії найму, щоб знайти та найняти потрібних талантів, коли це необхідно. Це зменшує тиск часу в періоди високого попиту.
• Відповідає стратегічним цілям: Планування кадрів допомагає узгодити стратегії та програми кадрів зі стратегічним бізнес-планом організації. Це гарантує, що інвестиції в людський капітал підтримують ключові цілі.
• Покращує утримання: Визначаючи майбутні потреби, кадрове планування може допомогти розробити програми для утримання критичних талантів і тих, хто має навички, які важко знайти. Це зменшує витрати на наймання та навчання.
• Підвищує продуктивність: Наявність потрібної кількості працівників із потрібними навичками в потрібний час покращує організаційну ефективність і продуктивність, оскільки дослідження показують, що компанії з високозалученими працівниками, як правило, 21% вигідніше. Це також зменшує витрати через надлишок персоналу або обмеження потужностей.
• Забезпечує дотримання правових і нормативних вимог. Планування персоналу допомагає забезпечити наявність достатньої кількості робочої сили, яка відповідає нормам, у таких сферах, як безпека, охорона здоров’я та уряд.Фактори, що впливають на планування людських ресурсів
Незважаючи на те, що планування людських ресурсів є життєво важливою частиною будь-якої організації, великої чи малої, планування людських ресурсів стикається з певними проблемами, оскільки воно працює як з внутрішніми, так і з зовнішніми зацікавленими сторонами, такими як:
• Бізнес-стратегія та цілі - Стратегічні цілі компанії, плани розвитку, нові ініціативи та цілі безпосередньо впливають на кадрові плани. HR потрібно буде узгодити з бізнес-стратегією.
• Технологічні зміни - Нові технології можуть автоматизувати або змінити робочі ролі, створити нові вимоги до навичок і вплинути на потреби персоналу. У кадрових планах це повинно враховуватися.
• Постанови уряду - Зміни в законодавстві про зайнятість, працю, імміграцію та безпеку впливають на кадрову політику та здатність наймати та утримувати персонал.
• Економічні умови - Стан економіки впливає на такі фактори, як пропозиція робочої сили, можливості працевлаштування, рівень вибуття та компенсаційні бюджети. Плани кадрів повинні бути адаптованими.
• Конкуренти - Дії конкурентів впливають на такі фактори, як відставання, попит на певні навички та тенденції в оплаті праці, які необхідно брати до уваги в кадрових планах.
• Організаційна реструктуризація - Зміни в структурі, процесах або експансія на нові ринки вимагають коригування посадових ролей, навичок і чисельності персоналу в кадрових планах.
• Потреби розвитку кар'єри - Потреби поточних працівників у навчанні та розвитку для просування по кар’єрі повинні бути враховані в кадрових планах, як 22% працівників вказали відсутність можливостей для зростання як фактор, який спонукав їх залишити роботу.
• Планування робочої сили - Стратегії внутрішнього заповнення критично важливих посад кваліфікованими кандидатами впливають на рівень персоналу та плани розвитку відділу кадрів. Також може бути складно утримувати критично важливі таланти та співробітників із важкодоступними навичками протягом періоду, необхідного для планів відділу кадрів. Непередбачене виснаження може порушити плани.
• Демографічна - Зміни в доступності певних вікових груп або типів працівників на ринку праці є фактором для стратегій найму та утримання.
• Тиск витрат - Інвестиції в людські ресурси можуть бути узгоджені з жорсткими бюджетними циклами, навіть якщо кадрове планування визначає інші потреби або пріоритети. Це вимагає компромісів.
Планування людських ресурсів враховує багато зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на майбутні потреби організації в людському капіталі. Передбачення та врахування цих факторів у кадрових прогнозах і стратегіях допомагає переконатися, що плани залишаються актуальними та можуть бути ефективно виконані з часом.
Які 5 кроків у плануванні людських ресурсів?
Хоча кожна організація може мати свій особливий спосіб виконання завдань, ці п’ять кроків загалом однакові.
#1. Оцінка потреб ваших людей
Цей крок передбачає оцінку майбутніх потреб у робочій силі на основі стратегічних цілей організації, планів розвитку, галузевих тенденцій та інших відповідних факторів.
Він включає в себе аналіз поточної робочої сили, виявлення будь-яких прогалин або надлишків і прогнозування майбутніх потреб організації.
Спробуйте мозковий штурм із AhaSlides для кадрового планування
Проведіть інтерактивний мозковий штурм зі своєю командою, щоб просувати ваше бачення вперед.
#2. Проведіть інвентаризацію вашої поточної команди
Цей крок означає уважний погляд на чудових людей, які вже є у вашій команді.
Які таланти, навички та досвід вони приносять до столу?
Чи існують якісь розриви між тим, де зараз знаходиться ваша команда, і тим, де ви б хотіли, щоб вона була?
Ви також візьмете до уваги різні змінні робочої сили, які наразі невідомі, такі як фактори конкуренції, відставки та раптові переклади чи звільнення.
#3. Сканування горизонту в пошуках новобранців
Тепер настав час переглянути зовнішній світ, щоб побачити, які інші великі люди можуть захотіти приєднатися до вашої місії.
Які навички користуються великим попитом? Які компанії виробляють кращих талантів, яких ви можете залучити? Ви оцінюєте всі варіанти зовнішнього найму.
Ця оцінка допомагає виявити потенційні джерела талантів, наприклад канали найму персоналу або партнерство з навчальними закладами.
#4. Розробка стратегій для усунення прогалин
Розглянувши поточні сильні сторони та майбутні потреби вашої команди, тепер ви можете розробляти стратегії, щоб усунути будь-які прогалини.
Інвестиції в існуючу команду – це завжди розумний вибір. Ось кілька способів, якими ви можете допомогти зміцнити навички вашої команди та розвиватися разом:
• Забезпечте навчання та розвиток вашої команди. Коли члени команди мають можливість опанувати нові навички та знання, це надає їм сили та підвищує ефективність усієї команди.
• Наймання нових членів команди з додатковими навичками може заповнити прогалини та привнести нові перспективи. Шукайте кандидатів, які будуть добре відповідати вашій поточній культурі.
• Оцініть роль і обов'язки кожного члена команди. Чи робота добре відповідає їхнім інтересам і знанням? Коригування ролей, де це можливо, може оптимізувати сильні сторони кожного.
Простіше кажучи, допомога вашій команді в розширенні її можливостей є безпрограшною. Ваші люди стануть більш мотивованими, впевненими та продуктивними. І разом ви матимете суміш талантів, необхідних для того, щоб долати труднощі та використовувати нові можливості.
#5. Моніторинг, оцінка та перегляд плану
Найкращі плани людей потребують змін із часом.
Коли ви реалізуєте нові ініціативи, постійно перевіряйте свою команду.
Збирайте відгуки, щоб визначити, що працює добре, а що можна покращити.
Залишайтеся спритними до мінливих обставин і завжди змінюйтеся та адаптуйтеся для успіху команди.
Зробіть свій власний відгук і розмістіть його в прямому ефірі.
Безкоштовні форми зворотнього зв’язку будь-де та будь-коли. Викликайте залучення, отримуйте значущі думки!
Почніть безкоштовно
Bottom Line
Виконуючи ці основні етапи планування людських ресурсів, ви можете продумано сформувати кадрову сторону вашого бізнесу. Ви залучите потрібних товаришів по команді в потрібний час, щоб просунути ваше бачення вперед. Постійно слухаючи, навчаючись і адаптуючись, ви створите сильну, процвітаючу команду, необхідну для сталого розвитку.
ЧАСТІ ЗАПИТАННЯ
Що ви маєте на увазі під плануванням людських ресурсів?
Планування людських ресурсів відноситься до процесів, які організації використовують для визначення поточних і майбутніх потреб у людських ресурсах. Ефективне кадрове планування допомагає організаціям отримувати, розвивати та утримувати людські ресурси, необхідні для досягнення стратегічних цілей і збереження конкурентоспроможності.
Які 6 кроків у плануванні людських ресурсів?
Процес планування людських ресурсів передбачає оцінку поточних людських ресурсів, прогнозування майбутніх потреб, виявлення прогалин, розробку та реалізацію планів для заповнення цих прогалин, а потім моніторинг і коригування планів з часом. 6 кроків охоплюють повний цикл від аналізу, розробки стратегії, виконання та оцінки.
Для чого використовується планування людських ресурсів?
Планування людських ресурсів використовується, щоб допомогти організаціям досягти своїх стратегічних цілей, забезпечуючи процес залучення, розвитку та управління потрібною робочою силою для задоволення поточних і майбутніх потреб. Якщо це зробити належним чином, це може суттєво вплинути на продуктивність та успіх організації.
