Іноді ви настільки розгублені, що виявляєте, що ваше резюме чи мотиваційний лист були досить непоганими, але ви не пройшли перевірку на відповідність посаді. Як відділ кадрів оцінює відповідність посади працівнику?
HR доклав чимало зусиль, щоб збільшити відсоток вибору потрібного кандидата на відкриту посаду. І ключовим є те, що сьогодні HR приймає рішення, виходячи з відповідності посади. Йдеться не лише про те, щоб знайти хорошу людину, а й про те, щоб знайти найбільш підходящого кандидата, який володіє необхідними знаннями, навичками та здібностями.
Тому, коли справа доходить до перевірки правильних людей на посаду, відділ кадрів використовує інструмент під назвою знання умінь і навичок (KSAs). Вони пов’язані з робочими рисами та поведінкою, необхідними для успішного виконання певної роботи. У цій статті ми обговоримо все, що вам потрібно знати про KSA. Що означають знання, навички та здібності, які приклади відмінностей і поради, як правильно скласти свої KSA?
Зміст
- Знання, уміння та навички: визначення
- Яка різниця між знаннями та навичками
- Перевірка знань, умінь і навичок
- Ключові винесення
- Поширені запитання
Знання, уміння та навички: визначення
Знання та навички найчастіше використовуються в процесі найму для визначення найбільш підходящих кандидатів на роботу. Це набір конкретних кваліфікацій і особистих характеристик, необхідних для конкретної посади.
Посадові інструкції часто містять перелік необхідних знань, знань та спеціальних знань (KSA), які використовуються для відбору та оцінки кандидатів під час процесу відбору. KSA також можуть використовуватися для оцінки ефективності роботи, планів навчання та розвитку, а також для планування наступництва. Під час процесу найму та рекрутингу кандидати повинні написати відповіді на конкретні вакансійні запитання або тести KSA, зазвичай у формі односторінкового есе.
Знання, знання та знання (KSA) особливо важливі в таких галузях, як охорона здоров'я, інженерія та ризиковані інвестиції, де технічні знання, навички та здібності є життєво важливими для успіху. Крім того, вони також важливі на лідерських та управлінських посадах, де міжособистісні та практичні навички є необхідними для створення чудових лідерів та менеджерів.
Яка різниця між знаннями та навичками
KAS включають три елементи: знання, навички та навички. Давайте подивимося, чим вони відрізняються та які ключові моменти слід занотувати, щоб пройти оцінку знань, навичок і навичок від команди підбору персоналу.
знань
Знання визначаються як розуміння, освіта та досвід у певній галузі. Наприклад, художник, який малює олійним живописом, повинен знати принципи малювання, правила, матеріали та різні техніки малювання.
Ще один приклад для вас щодо оцінки придатності працівника для посади відділу кадрів. Кандидат повинен володіти знаннями про кадрові закони та нормативні акти, відносини з працівниками, винагороди та пільги, наймання та відбір, управління продуктивністю, а також навчання та розвиток. Фахівці з персоналу також повинні добре розуміти людську психологію та поведінку.
Навички
Оцінювання навичок розроблено для вимірювання здібностей та знань людини в певній галузі.
- Жорсткі навички – це спеціальні здібності, яким можна навчитися, пов’язані з роботою, як-от дослідження чи комп’ютер.
- М’які навички включають лідерство та командну роботу, а також міжособистісні та міжособистісні навички.
Наприклад, розробник програмного забезпечення повинен володіти навичками програмування на таких мовах, як C++ або Java, а також уміння розв’язувати проблеми для розробки інноваційних рішень.
Здібності
Багато кандидатів плутаються у поняттях навичок та здібностей, коли пишуть про їхній опис кожного з них. Здібності стосуються унікальних характеристик та притаманних їм можливостей, які сприяють ефективності виконання завдань або ролей. Ось кілька прикладів здібностей:
- Уміння організовувати означає, що ви вмієте організовувати події та заходи, добре плануєте розклад.
- Здатність адаптуватися до нового середовища вказує на те, що ви готові вивчати нове, бути гнучким і бути відкритим, щоб змінити свій підхід і спробувати нові речі.
Хоча терміни «навички» та «здібності» іноді використовуються як одне слово, вони дещо відрізняються. Важче визначити кількісно здібності, ніж знання та навички. Навичка - це те, що досягнуто, тоді як здатність - це готовність до досягнення.
Наприклад, креативному директору з маркетингу потрібна креативність, щоб створювати переконливі кампанії, сильні комунікативні здібності для роботи з міжфункціональними командами та здатність пристосовуватися, щоб не відставати від ринкових тенденцій, що швидко змінюються.
У сукупності ці три елементи знань, навичок і здібностей дають повну картину компетенцій, необхідних для конкретної посади чи роботи. Таким чином, це є причиною того, чому знання, навички та здібності важливі та широко використовуються майже при кожному працевлаштуванні.
Перевірка знань, умінь і навичок
Оцінювання знань, навичок та здібностей часто надається як доповнення до заявки на роботу та вимагає від кандидатів відповіді на конкретні питання, зазвичай у формі есе на одну сторінку. Кожна відповідь оцінюється відповідно до того, наскільки вона відповідає вимогам до посади за шкалою.
Однак кожен інший предмет має окрему форму запитання залежно від керівництва. Це може бути серія логічних запитань, запитань щодо вирішення ситуації. Нижче наведено кілька загальних запитів для співбесід, щоб попросити кандидатів краще зрозуміти свої кар’єрні цілі, навички та здібності.
Приклади запитань для перевірки знань співробітників
- Чи є кращий і продуктивніший спосіб виконати це завдання?
- Не більше ніж у трьох словах поясніть неспеціалісту, як працює наша програма.
- Як організація може покращити процес залучення потенційних клієнтів?
- Які відмінні якості та переваги пропонує наша найулюбленіша послуга?
- Як би ви відреагували на клієнта, у якого виникла проблема з товаром чи послугою?
- Які ключові ринкові події можуть вплинути на нашу компанію в наступному році?
Приклади запитань для перевірки навичок співробітника
- Які ваші найближчі та довгострокові кар’єрні цілі?
- Які сфери знань, компетентності, досвіду та навичок є найсильнішими?
- Опишіть свої навички спілкування та особисті якості, які роблять вас чудовим кандидатом.
- Чи є щось, що ви хотіли б не висвітлювати у своєму досвіді роботи?
- Який ваш процес визначення пріоритетності завдань
- Розкажіть мені про час, коли вам довелося взяти на себе відповідальність і очолити команду.
Сьогодні цей тип оціночної форми в основному використовується для визначення та оцінки необхідності та ефективності певної програми навчання. Іншими словами, корисний інструмент для оцінки можливих прогалин у навичках під час виконання прагматичних виправлень.
Ключові винесення
Знання та навички, або KSA, відіграють певну роль у визначенні придатності працівника та потенціалу успіху в певній галузі. Ефективно використовуючи KSA, HR може сприяти зростанню й успіху окремих працівників і всієї компанії. Тим часом люди можуть оцінити, чи хочуть вони просуватися у своїй кар’єрі, чи з’ясувати, чи відповідає певна посада їхнім поточним знанням, навичкам і цінностям.
💡Як зробити оцінювання KAS більш дружнім до кандидатів? Шанс отримати потрібні таланти для вашої компанії потрібен лише один клік. Перейдіть до AhaSlides досліджувати інноваційні способи створення живих та інтерактивних оцінок, вікторин та опитувань. Трансформуйте свій процес найму зараз!
Поширені запитання
Яка різниця між навичками, знаннями та здібностями?
Знання, навички, ставлення та здібності визначають цінність особистості. Знання та навички – це речі, які ви вивчаєте, тоді як здібності є внутрішніми та накопичуються з часом.
навички можна покращувати та зміцнювати день у день. Але для розвитку талантів потрібні базові здібності та досвід.
Що таке знання, навички та характеристики?
Знання, навички, здібності та інші характеристики (KSAO) — це інструменти оцінювання, призначені для відповідності стандартам для просування по службі або роботи. Знання, навички, здібності та інші атрибути називаються KSAO. Інформація, необхідна для виконання завдання, називається знаннями.
Як інакше можна сказати про знання, уміння та навички?
Заяви KSA також відомі як Фактори аналізу. Інші компанії іноді називають їх «елементами посади», «чинниками рейтингу», «чинниками рейтингу якості» або «знаннями, здібностями та іншими характеристиками».
Ref: Дійсно
