有沒有想過為什麼 CEO 每週工作 80 小時或為什麼你的朋友從不錯過聚會?
著名的哈佛大學心理學家戴維·麥克萊蘭(David McClelland)試圖用他的理論來揭穿這些問題。
動機理論
建於 1960 世紀 XNUMX 年代。
在這篇文章中,我們將探討
大衛麥克萊蘭理論
深入了解您自己的司機和周圍的人。
他的需求理論將成為你解碼任何動機的羅塞塔石碑💪
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目錄
大衛麥克萊蘭理論解釋
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在1940年代,心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出了他的
需求理論
,它介紹了人類基本需求的層次結構,將其分為 5 個層次:心理、安全、愛和歸屬、自尊和自我實現。
另一位傑出人物戴維·麥克萊蘭 (David McClelland) 在 1960 世紀 XNUMX 年代在此基礎上發展起來。透過分析數以千計的個人故事,麥克萊蘭注意到我們不僅僅是滿足感的生物——還有更深層的驅動力點燃我們的火焰。他揭示了三個核心的內在需求:
成就的需要、歸屬的需要和權力的需要。
麥克萊蘭認為,我們的生活經驗塑造了我們的主要需求,而不是天生的特質,我們每個人都會優先考慮這三種需求中的一種。
每個主導動機的特徵如下圖所示:
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確定你的主要動機測驗
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為了幫助您根據大衛·麥克萊蘭理論了解您的主要動機,我們精心設計了一個簡短的測驗以供參考。請在每個問題中選擇一個最能引起您共鳴的答案:
#1. 在完成工作/學校任務時,我更喜歡以下作業:
a) 有清楚明確的目標和衡量績效的方法
b) 讓我影響並領導他人
c) 與同事合作
#2. 當挑戰出現時,我最有可能:
a) 制定一個計劃來克服它
b) 堅持自己的立場並掌控局勢
c) 向他人尋求協助和意見
#3。 當我的努力發生在以下情況時,我感到最有回報:
a) 我的成就得到正式認可
b) 被他人視為成功/地位高的人
c) 受到我的朋友/同事的讚賞
#4。 在小組專案中,我理想的角色是:
a) 管理任務細節和時間表
b) 協調團隊和工作量
c) 在團體內建立融洽的關係
#5。我對以下風險等級最滿意:
a) 可能會失敗,但會提升我的能力
b) 可以帶給我比別人的優勢
c) 不太可能破壞關係
#6。 當我努力實現目標時,我主要受以下因素驅動:
a) 個人成就感
b) 認可和地位
c) 他人的支持
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#7. 競爭和比較讓我感覺:
a) 有動力表現得最好
b) 充滿活力,成為勝利者
c) 不舒服或有壓力
#8。 對我來說最重要的回饋是:
a) 對我的表現進行客觀評價
b) 對有影響力或負責人的讚揚
c) 表達關心/欣賞
#9。 我最感興趣的角色/工作是:
a) 讓我能夠克服具有挑戰性的任務
b) 給我凌駕於他人之上的權威
c) 加強團隊協作
#10。 在空閒時間,我最喜歡:
a) 追求自主項目
b) 社交和與他人聯繫
c) 競技遊戲/活動
#11。 在工作中,非結構化的時間花在:
a) 制定計畫並設定目標
b) 建立人際網絡並吸引同事參與
c) 幫助和支持隊友
#12。 我充電最多的方式是:
a) 我的目標取得進展的感覺
b) 感到被尊重和仰視
c) 與朋友/家人共度美好時光
進球
:將每個字母的回覆數相加。得分最高的字母表示您的主要動機:大多數 a's = n Ach,大多數 b's = n Pow,大多數 c's = n Aff。請注意,這只是一種方法,自我反思可以提供更豐富的見解。
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如何應用大衛麥克萊蘭理論(+範例)
您可以在各種環境中應用大衛麥克萊蘭理論,特別是在企業環境中,例如:
![• Leadership/management: Great leaders know that to maximise productivity, you need to understand what truly motivates each employee. McClelland's research reveals our unique inner drivers - the need for achievement, power or affiliation.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
例如:以成就為導向的經理人建構角色以包括可衡量的目標和目的。 頻繁的截止日期和回饋可以最大限度地提高產出。
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![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Career counselling: This insight also guides the perfect career path. Seek those eager to tackle difficult goals as their craft takes shape. Welcome powerhouses ready to lead industries. Cultivate affiliators poised to empower through people-focused careers.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A high school counsellor notices a student's passion for setting and achieving goals. They recommend entrepreneurship or other self-directed career paths.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Recruitment/selection: In recruitment, find passionate personalities longing to use their gifts. Assess motivations to complement each position. Happiness and high-performance result from individuals growing in their purpose.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A startup values n Ach and screens candidates for drive, initiative and ability to work independently toward ambitious targets.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Training/development: Convey knowledge through learning styles befitting diverse needs. Inspire independence or teamwork accordingly. Ensure objectives resonate on an intrinsic level to spark lasting change.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: An online course allows trainees flexibility in pacing and includes optional challenges for those high in n Ach.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Performance review: Focus feedback spotlighting foremost motivators to encourage growth. Witness motivations fueling commitment and company vision meshing as one.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
例如:具有高 n Pow 的員工會收到有關公司內影響力和知名度的回饋。 目標集中在晉升到權威職位。
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![The David McClelland Theory](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Organisational development: Assess strengths across teams/divisions which helps structure initiatives, work culture and incentives.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A needs assessment shows heavy n Aff in customer service. The team builds in more collaboration and recognition of quality interactions.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Self-awareness: Self-knowledge starts the cycle anew. Understanding your own and others' needs builds empathy and improves social/working relationships.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: An employee notices she recharges from team bonding activities more than individual tasks. Taking a quiz confirms her primary motivator is n Aff, increasing self-understanding.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![• Coaching: When coaching, you can uncover untapped possibilities, guide the mitigation of weaknesses with compassion and cultivate loyalty by speaking each colleague's language of motivation.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![For example: A manager coaches a direct report with high n Ach on strengthening interpersonal skills to prepare for leadership positions.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
總結
麥克萊蘭的遺產得以延續,因為人際關係、成就和影響力繼續推動人類進步。 最有力的是,他的理論成為自我發現的鏡頭。 透過確定您最重要的動機,您將在完成與您的內在目標相符的工作中蓬勃發展。
常見問題
動機理論是什麼?
麥克萊蘭的研究確定了三個影響工作場所行為的人類核心動機—成就需求 (nAch)、權力需求 (nPow) 和歸屬感 (nAff)。 nAch 推動獨立的目標設定/競爭。 nPow 促進尋求領導力/影響力。 nAff 激發團隊合作/關係建立。評估自己/他人的這些「需求」可以提高績效、工作滿意度和領導效率。
哪家公司使用麥克萊蘭的激勵理論?
谷歌——他們使用需求評估,並根據成就、領導和協作等領域的優勢來定制角色/團隊,這與大衛·麥克萊蘭理論一致。