什麼是 標杆領導力？ 正如丹尼爾·戈爾曼在他的書中提到的： 原始領導：實現情商的力量 提到戈爾曼的六種領導風格，每種風格對個人和組織都有不同的影響。
他還指出，隨著時間的推移，你可以學習成為一名優秀的領導者，並可能體驗到一系列你以前從未註意到的領導風格。
您是否好奇您的領導風格是什麼？ 在本文中，您將了解有關標兵領導力的所有內容、其定義、特徵、優點和缺點以及示例。 那麼，讓我們看看您是否是標兵領導者。
目錄
概述
| 誰是領跑者的榜樣？ | 傑克·韋爾奇 – GE 首席執行官（1981 年至 2001 年） |
| 誰發明了“標杆領導力”這個詞？ | 丹尼爾·戈爾曼 |
什麼是領先領導力？
具有領先領導風格的領導者，高度注重結果。 成為最好的是您的動力，因此，您更喜歡與高績效的工作團隊一起工作。 有時您被稱為標兵，因為您是唯一“設定步伐”讓其他人效仿的人。 您可能會提出一種可以概括為“現在就照我做”的方法。
成為標杆領導者沒有對錯之分，因為領導者的職責是提升最高水平的績效、速度和質量。 也沒有領導願意冒險將任務委派給無法處理任務的員工。 雖然人們認為標杆風格可能會破壞氣候，但它也可以成為說服人們朝著共同目標努力的好方法。
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引領領導力的品質是什麼？
那麼，標杆領導者所展示的確切特徵是什麼？ 定義標杆領導力的五個關鍵組成部分如下。 看看它可能會幫助您更清楚地了解這種特定的管理方式。
以身作則
標杆領導者通過個人榜樣來引領。 他們模仿他們期望團隊的行為、職業道德和績效。 他們明白行動勝於雄辯，並認識到他們的行為對團隊整體績效的影響。 通過表現出強烈的職業道德和高標準，他們會激勵他人效仿。
關注個人責任
標兵領導者強調個人責任，並要求團隊成員對他們的表現負責。 他們希望每個人都能對自己的工作負責並交付成果。 他們可能會提供反饋和指導，但通常會給予團隊成員履行職責的自主權。
期待高性能
標兵對自己和團隊成員抱有極高的期望。 這也意味著標杆領導者會自我激勵以實現目標並追求卓越。 他們設定了雄心勃勃的目標，並期望每個人都能達到或超過這些目標。 重點是實現卓越並不斷努力改進。
保持快節奏和強度
始終以快節奏工作，毫無疑問，標杆領導者也期望他們的團隊成員有同樣水平的工作強度。 他們通常有一種緊迫感，並且渴望立竿見影的結果。 這可能會造成高壓環境，對某些人來說可能要求很高且壓力很大。
主動
主動性可以被認為是標兵型領導者的重要特質。 他們更喜歡採取主動，主動發現機會、做出決策並採取行動來推動進步和實現目標。 領頭羊領導者不會等待指示，也不會只依靠他人來啟動任務或專案。 此外，他們不怕承擔經過計算的風險並突破界限以實現預期的結果。
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領先優勢
標兵風格給員工和公司帶來很多好處。 下面解釋了充分利用這種風格的四個明顯方面：
促進高質量的工作
標杆領導者設定的高標准通常會提高生產力。 當團隊成員被迫發揮最佳表現時，他們更有可能找到創新的解決方案、高效地工作並產生高質量的結果。
立即解決問題
展示標杆領導者的最佳用語是果斷和清晰。 特別是，這種領導風格允許快速決策和迅速行動，這在快節奏或時間敏感的情況下可能是有利的。
促進快速成長
標杆領導者挑戰他們的團隊成員發展新的技能和能力。 通過設定高標準，他們鼓勵持續學習和改進，這可以提高團隊成員個人的技能並促進他們的專業發展。
追求卓越
值得注意的是，標杆領導者可能會激勵他們的團隊成員發展新的技能和能力。 通過設定高標準，他們鼓勵持續學習和改進，這可以提高團隊成員個人的技能並促進他們的專業發展。
帶頭領導的缺點
雖然引領型領導在某些情況下具有優勢，但它也有一些潛在的劣勢。 以下是管理者應考慮的標兵風格的一些缺點：
倦怠
高標準，有時不切實際的目標可能會使他們的團隊成員壓力過大。 如果壓力更加強烈和持續，可能會導致壓力水平增加和團隊成員倦怠的風險增加。 這會對他們的幸福感、工作滿意度和整體生產力產生負面影響。
失去信任
領導者可能會優先考慮結果而不是團隊成員的福祉。 這可能導致他們對他們的擔憂、挑戰或個人情況缺乏同理心和理解。 當員工覺得他們的領導缺乏同情心或漠不關心時，他們對領導的信任度可能會下降。
工作滿意度降低
激進的標杆管理風格可能會導致對團隊成員長期發展的投資有限。 如果不充分重視技能培養和專業發展，員工可能會感到停滯不前和被低估。 有些人可能會感到不知所措、不受賞識和不滿意，導致他們到別處尋找機會。
潛在的微觀管理
微觀管理可能發生在領導者密切監視和控制團隊工作的各個方面以確保其符合他們的高標準時。 這種行為可能會導致團隊成員失去動力和權力。 此外，微觀管理會限制自主性，並會阻礙創造力和解決問題的能力。
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引領領導力的例子
有了合適的工具和合適的人，領先的風格可以帶來積極的成果和效率。 然而，當這種風格被過度使用時，通常伴隨著不道德的行為和缺乏誠信，就會帶來負面後果。 Pacesetting Leadership 有四個例子，其中兩個是壞例子。
領先領導力的傑出例子
伊隆·馬斯克（特斯拉、SpaceX、Neuralink）
特斯拉、SpaceX 和 Neuralink 的首席執行官埃隆·馬斯克 (Elon Musk) 是領先領導力的傑出典範。 馬斯克以其雄心勃勃的目標和徹底改變電動汽車、太空探索和神經技術等行業的決心而聞名。 他設定了苛刻的標準，並希望他的團隊能夠取得突破性進展，突破人們認為可能的界限。
史蒂夫喬布斯（蘋果公司）
史蒂夫·喬布斯 (Steve Jobs) 是蘋果公司 (Apple Inc.) 的聯合創始人兼前首席執行官，被公認為標誌性的引領者。 他堅定不移地追求卓越、創新思維和不妥協的標準，為技術行業樹立了新的標杆。 喬布斯富有遠見的領導力將 Apple 轉變為全球最具價值和影響力的公司之一。
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標杆領導力的反面例子
伊麗莎白·福爾摩斯 (Theranos)
Theranos 的創始人兼前首席執行官伊麗莎白·霍姆斯 (Elizabeth Holmes) 是標杆式領導力的反面例子。 Holmes 著手通過開發血液檢測技術來徹底改變醫療保健行業。 她創造了一種高度保密和高期望的文化，為公司設定了雄心勃勃的目標。 然而，後來發現該技術並沒有像聲稱的那樣工作，導致對福爾摩斯的欺詐指控。 她對成功的不懈追求和未能兌現承諾最終導致了 Theranos 的垮台。
特拉維斯卡蘭尼克（優步）
優步 (Uber) 前執行長 Travis Kalanick 表現出了一種消極的領導力。 卡蘭尼克創造了一種激烈競爭和積極成長的文化，為 Uber 的擴張制定了雄心勃勃的目標。 然而，這種引領風格引發了一系列爭議，包括公司內部騷擾和歧視的指控，以及監管和法律問題。 對成長的不懈追求卻沒有充分考慮道德因素，最終損害了 Uber 的聲譽。
標竿領導力何時發揮最佳作用？
領導者的帶頭管理風格並非在所有情況下都有效。 為了充分發揮團隊績效並取得最佳成果，身為領導者，您應該考慮以下情況：
短期項目或目標
在處理需要快速集中精力以實現特定結果的短期項目或目標時，標兵式領導力可能會很有效。 領導者設定明確的期望，密切監控進度，並確保團隊在緊迫的時間內交付成果。
時間敏感或危機情況
當領導者遇到需要快速決策和行動的時間敏感或危機情況時，他們可以利用標兵領導力。 領導者設定很高的期望並推動他們的團隊取得立竿見影的效果，動員每個人在壓力下高效工作。
高技能和自我激勵的團隊
除非團隊由高技能和自我激勵的個人組成，否則標兵式領導不會奏效。 原因是高績效團隊成員的內在動力是有能力的、專業的和有競爭力的。 標杆領導者必須做的是設定具有挑戰性的目標，並推動他們進一步超越，利用他們現有的能力。
如何克服消極的領頭羊領導力？
克服消極的標杆式領導需要領導者和整個組織的共同努力。 聽取下屬的意見也很重要，因為他們是受其管理的人。
- 鼓勵組織內部公開透明的溝通。 為員工創造渠道來表達他們的擔憂、分享反饋並提供改進建議。
- 專注於促進對不同領導風格的更廣泛理解，並願意進行調整
- 鼓勵員工參與目標設定討論，以確保目標具有挑戰性但可以實現，並與可用的能力和資源保持一致。
- 通過定期收集來自每個可能的利益相關者的調查或反饋，對領導風格及其對個人和整體工作環境的影響進行評估。
- 人力資源部可以提供持續的領導力培訓，以確保領導者和管理者能夠管理和激勵他們的員工。
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最後的思考
帶頭領導在團隊管理中並不是一個糟糕的選擇，但在任何情況下都不是完美的選擇。 但是，也很難說哪種領導風格是最有效的，因為每種管理風格都有利有弊，並且在特定情況下有效。 當他們處於不同的情況時，適應某種領導風格並轉向另一種領導風格是領導者的選擇。 進行更多觀察、獲取反饋和進行績效評估是成為優秀領導者和優秀團隊的一種有用方法。
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