David McClelland Teorie van motivering om grootheid in 2024 te bereik | Met toets en voorbeelde

Al ooit gewonder hoekom HUB's 80-uur weke werk of hoekom jou vriend nooit 'n partytjie mis nie?

Bekende Harvard-sielkundige David McClelland het hierdie vrae met syne probeer ontken teorie van motivering gebou in die 1960's.

In hierdie pos sal ons die David McClelland teorie om diep-vlak insig te kry in jou eie bestuurders en diegene rondom jou.

Sy behoefteteorie sal jou Rosetta Stone wees om enige motivering te dekodeer💪

INHOUDSOPGAWE

• Die David McClelland-teorie verduidelik
• Bepaal jou oorheersende motiveerdervasvra
• Hoe om die David McClelland-teorie toe te pas (+voorbeelde)
• Neem weg
• Algemene vrae

Kry jou werknemers betrokke

Begin sinvolle bespreking, kry nuttige terugvoer en waardeer jou werknemers. Registreer om gratis AhaSlides-sjabloon te neem

🚀 Gryp gratis vasvra☁️

Die David McClelland-teorie verduidelik

In die 1940's het die sielkundige Abraham Maslow syne voorgestel teorie van behoeftes, wat die hiërargie van die basiese behoeftes bekendstel wat mense in 5 vlakke gekategoriseer het: sielkundig, veiligheid, liefde en behoort, selfagting en selfaktualisering.

Nog 'n lig, David McClelland, het in die 1960's op hierdie fondament gebou. Deur duisende persoonlike stories te ontleed, het McClelland opgemerk dat ons nie net bevredigende wesens is nie – daar is dieper dryfkragte wat ons vuur aansteek. Hy het drie kern innerlike behoeftes ontbloot: 'n behoefte aan prestasie, 'n behoefte aan affiliasie en 'n behoefte aan mag.

Eerder as 'n gebore eienskap, het McClelland geglo dat ons lewenservarings ons dominante behoefte vorm, en ons prioritiseer elkeen een van hierdie drie behoeftes bo die ander.

Die kenmerke van elke dominante motiveerder word hieronder getoon:

Oorheersende motiveerder	eienskappe
Behoefte aan prestasie (n Ach)	• Selfgemotiveerd en gedrewe om uitdagende maar realistiese doelwitte te stel • Soek konstante terugvoer oor hul prestasie • Matige risikonemers wat uiters riskante of konserwatiewe gedrag vermy • Verkies take met duidelik gedefinieerde doelwitte en meetbare uitkomste • Intrinsiek gemotiveer eerder as deur eksterne belonings
Need for Power (n Pow)	• Ambisieus en begeer leierskaprolle en posisies van invloed • Kompetisie-georiënteerd en geniet dit om ander te beïnvloed of te beïnvloed • Potensieel outoritêre leierskapstyl gefokus op mag en beheer • Mag nie empatie en besorgdheid hê om ander te bemagtig nie • Gemotiveer deur wen, status en verantwoordelikheid
Behoefte aan affiliasie (n Aff)	• Waardeer warm, vriendelike sosiale verhoudings bo alles • Samewerkende spanspelers wat konflik vermy • Gemotiveer deur behoort, aanvaarding en goedkeuring van ander • Hou nie van direkte mededinging wat verhoudings bedreig nie • Geniet samewerkende werk waar hulle kan help en met mense kan skakel • Mag individuele doelwitte ter wille van groepharmonie opoffer

Bepaal jou oorheersende motiveerdervasvra

Om jou dominante motiveerder te leer ken, gebaseer op die David McClelland-teorie, het ons 'n kort vasvra hieronder vir verwysing saamgestel. Kies asseblief 'n antwoord wat die meeste by jou aanklank vind in elke vraag:

#1. Wanneer ek take by die werk/skool voltooi, verkies ek opdragte wat:
a) Het duidelike en gedefinieerde doelwitte en maniere om my prestasie te meet
b) Laat my toe om ander te beïnvloed en te lei
c) Betrek samewerking met my maats

#2. Wanneer 'n uitdaging opduik, sal ek heel waarskynlik:
a) Beraam 'n plan om dit te oorkom
b) Bevestig myself en neem beheer oor die situasie
c) Vra ander vir hulp en insette

#3. Ek voel die meeste beloon wanneer my pogings is:
a) Formeel erken vir my prestasies
b) Word deur ander as suksesvol/hoëstatus gesien
c) Waardeer deur my vriende/kollegas

#4. In 'n groepprojek sal my ideale rol wees:
a) Bestuur van die taakbesonderhede en tydlyne
b) Koördinering van die span en werklading
c) Bou verslag binne die groep

#5. Ek is die gemaklikste met 'n risikovlak wat:
a) Kan dalk misluk, maar sal my vermoëns druk
b) Kan my 'n voordeel bo ander gee
c) Dit is onwaarskynlik dat dit verhoudings sal beskadig

#6. Wanneer ek na 'n doel werk, word ek hoofsaaklik gedryf deur:
a) 'n Gevoel van persoonlike prestasie
b) Erkenning en status
c) Ondersteuning van ander

#7. Kompetisies en vergelykings laat my voel:
a) Gemotiveerd om my beste te presteer
b) Energiek om die wenner te wees
c) Ongemaklik of gestres

#8. Die terugvoer wat vir my die meeste sal beteken is:
a) Objektiewe evaluasies van my prestasie
b) Prys omdat jy invloedryk of in beheer is
c) Betuiging van sorg/waardering

#9. Ek is die meeste aangetrokke tot rolle/poste wat:
a) Laat my toe om uitdagende take te oorkom
b) Gee my gesag oor ander
c) Betrek sterk spansamewerking

#10. In my vrye tyd geniet ek die meeste van:
a) Die nastreef van selfgerigte projekte
b) Sosialisering en kontak met ander
c) Mededingende speletjies/aktiwiteite

#11. By die werk word ongestruktureerde tyd bestee:
a) Maak planne en stel doelwitte
b) Netwerk en betrek kollegas
c) Om spanmaats te help en te ondersteun

#12. Ek herlaai die meeste deur:
a) 'n Gevoel van vordering met my doelwitte
b) Voel gerespekteer en na opgesien
c) Kwaliteit tyd saam met vriende/familie

Scoring: Tel die aantal antwoorde vir elke brief by. Die letter met die hoogste telling dui jou primêre motiveerder aan: Meestal a's = n Ach, Meestal b's = n Pow, Meestal c's = n Aff. Neem asseblief kennis dat dit net een benadering is en selfrefleksie verskaf ryker insigte.

Interaktiewe leer op sy beste

Voeg opwinding en motivering na jou vergaderings met AhaSlides se dinamiese vasvra-funksie💯

Hoe om die David McClelland-teorie toe te pas (+voorbeelde)

Jy kan die David McClelland-teorie in verskeie omgewings toepas, veral in korporatiewe omgewings, soos:

• Leierskap/bestuur: Groot leiers weet dat om produktiwiteit te maksimeer, jy moet verstaan ​​wat elke werknemer werklik motiveer. McClelland se navorsing onthul ons unieke innerlike drywers – die behoefte aan prestasie, mag of affiliasie.

Byvoorbeeld: 'n Prestasie-georiënteerde bestuurder struktureer rolle om meetbare doelwitte en doelwitte in te sluit. Spertye en terugvoer is gereeld om uitset te maksimeer.

• Loopbaanvoorligting: Hierdie insig rig ook die perfekte loopbaanpad. Soek diegene wat gretig is om moeilike doelwitte aan te pak soos hul handwerk vorm aanneem. Welkom kragstasies wat gereed is om nywerhede te lei. Kweek affilieerders wat gereed is om te bemagtig deur loopbane wat op mense gefokus is.

Byvoorbeeld: 'n Hoërskoolberader sien 'n student se passie vir die stel en bereiking van doelwitte raak. Hulle beveel entrepreneurskap of ander selfgerigte beroepsrigtings aan.

• Werwing/keuring: In werwing, vind passievolle persoonlikhede wat smag om hul gawes te gebruik. Evalueer motiverings om elke posisie aan te vul. Geluk en hoë prestasie is die gevolg van individue wat groei in hul doel.

Byvoorbeeld: 'n Beginner waardeer n Ach en kyk na kandidate vir dryfkrag, inisiatief en vermoë om onafhanklik te werk na ambisieuse teikens.

• Opleiding/ontwikkeling: Dra kennis oor deur leerstyle wat by diverse behoeftes pas. Inspireer onafhanklikheid of spanwerk dienooreenkomstig. Maak seker dat doelwitte op 'n intrinsieke vlak resoneer om blywende verandering te ontketen.

Byvoorbeeld: 'n Aanlynkursus laat leerlinge buigsaamheid in tempo en sluit opsionele uitdagings in vir diegene hoog in n Ach.

• Prestasie-oorsig: Fokus op terugvoer wat die belangrikste motiveerders uitlig om groei aan te moedig. Getuie motiverings wat toewyding aanvuur en maatskappyvisie saamsmelt as een.

Byvoorbeeld: 'n Werknemer met hoë n Pow ontvang terugvoer oor invloed en sigbaarheid binne die maatskappy. Doelwitte fokus op die bevordering na gesagsposisies.

• Organisatoriese ontwikkeling: Evalueer sterk punte oor spanne/afdelings heen wat help om inisiatiewe, werkskultuur en aansporings te struktureer.

Byvoorbeeld: 'n Behoeftebepaling toon swaar n Aff in kliëntediens. Die span bou meer samewerking en erkenning van kwaliteit interaksies in.

• Selfbewustheid: Selfkennis begin die siklus opnuut. Om jou eie en ander se behoeftes te verstaan, bou empatie en verbeter sosiale/werkverhoudings.

Byvoorbeeld: 'n Werknemer merk op sy herlaai van spanbindingsaktiwiteite meer as individuele take. Deur 'n vasvra te neem, bevestig haar primêre motiveerder is n Aff, wat selfbegrip verhoog.

• Afrigting: Met afrigting kan jy onbenutte moontlikhede ontbloot, die versagting van swakhede met deernis lei en lojaliteit kweek deur elke kollega se motiveringstaal te praat.

Byvoorbeeld: 'n Bestuurder rig 'n direkte verslag met hoë n Ach af oor die versterking van interpersoonlike vaardighede om voor te berei vir leiersposisies.

Neem weg

McClelland se nalatenskap gaan voort omdat verhoudings, prestasies en invloed steeds menslike vooruitgang aandryf. Die kragtigste is dat sy teorie 'n lens vir selfontdekking word. Deur jou vernaamste motiverings te identifiseer, sal jy floreer in die vervulling van werk wat in lyn is met jou intrinsieke doel.

Algemene vrae