Toekomsbeveiliging van jou arbeidsmag: MHB-opvolgbeplanning vir langtermynsukses in 4 stappe

Dit is meer buigsaam wanneer jy beplan om die junior poste in die maatskappy te vul, maar vir senior rolle soos die VP van verkope, of direkteure, is dit 'n ander storie.

Soos 'n orkes sonder 'n dirigent, sonder hoëvlakpersoneel om duidelike rigting te gee, sou alles chaoties wees.

Moenie jou maatskappy op 'n hoë spel plaas nie. En daardeur, begin met opvolgbeplanning om seker te maak dat kritieke rolle nie te lank vakant gelaat word nie.

Kom ons kyk na wat MHB Opvolgbeplanning beteken, en hoe om al die stappe in hierdie artikel te beplan.

INHOUDSOPGAWE

• Wat is MHB-opvolgbeplanning?
• Proses van Opvolgbeplanning in MHB
  • #1. Identifiseer kritieke rolle
  • #2. Evalueer huidige werknemers
  • #3. Ontwikkel opvolgers
  • #4. Monitor en hersien
• Bottom Line
• Algemene vrae

Wat is MHB-opvolgbeplanning?

Opvolgbeplanning is 'n proses om interne mense te identifiseer en te ontwikkel met die potensiaal om kritieke leierskapposisies binne 'n organisasie te vul.

Dit help om leierskapkontinuïteit in sleutelposisies te verseker en kennis, vaardighede en ervarings binne die organisasie te behou.

• Opvolgbeplanning is deel van 'n organisasie se algehele talentbestuurstrategie om 'n geskoolde arbeidsmag te lok, te ontwikkel en te behou.

• Dit behels die identifisering van beide korttermyn- en langtermyn potensiële opvolgers vir kritieke posisies. Dit verseker 'n deurlopende talentpyplyn.

• Opvolgers word ontwikkel deur verskeie maniere soos afrigting, mentorskap, borgskappe, loopbaanbeplanningsbesprekings, werkrotasies, spesiale projekte en opleidingsprogramme.

• Hoë potensiaal werknemers word geïdentifiseer op grond van kriteria soos prestasie, bevoegdhede, vaardighede, leierseienskappe, potensiaal en gewilligheid vir bevordering.

• Assesseringsinstrumente soos 360-graadterugvoer, persoonlikheidstoetseen assesseringsentrums word dikwels gebruik om hoë potensiaal akkuraat te identifiseer.

• Opvolgers word vroegtydig afgerig, verkieslik 2-3 jaar voordat hulle vir 'n pos benodig word. Dit help om te verseker dat hulle voldoende voorbereid is wanneer hulle bevorder word.

• Die prosesse is dinamies en moet voortdurend hersien en bygewerk word soos wat maatskappy se behoeftes, strategieë en werknemers oor tyd verander.

• Eksterne aanstelling is steeds deel van die plan aangesien nie alle opvolgers dalk intern beskikbaar is nie. Maar die fokus is meer op die ontwikkeling van opvolgers binne eerste.

• Tegnologie speel 'n toenemende rol, soos die gebruik van HR-analise om hoë potensiaal te identifiseer en die gebruik van digitale hulpmiddels vir kandidaatassessering en ontwikkelingsbeplanning.

Proses van Opvolgbeplanning inMHB

As jy 'n stewige opvolgplan vir jou maatskappy se menslikehulpbronbestuur wil skep, is hier vier sleutelstappe wat jy moet oorweeg.

#1. Identifiseer kritieke rolle

• Oorweeg rolle wat die mees strategiese impak het en gespesialiseerde kennis of vaardighede vereis. Dit is dikwels leiersposisies.

• Kyk verder as net titels - oorweeg funksies of spanne wat die belangrikste is vir bedrywighede.

• Fokus aanvanklik op 'n hanteerbare aantal rolle - ongeveer 5 tot 10. Dit laat jou toe om jou proses te bou en te verfyn voordat jy opskaal.

#2. Evalueer huidige werknemers

• Versamel data uit verskeie bronne – prestasiebeoordelings, bevoegdheidsbeoordelings, psigometriese toetse en bestuurderterugvoer.

• Evalueer kandidate op grond van kritieke rolvereistes - vaardighede, ervarings, bevoegdhede en leierskappotensiaal.

• Identifiseer hoë potensiaal - diegene wat nou, oor 1-2 jaar, of oor 2-3 jaar gereed is om die kritieke rol te aanvaar.

Kry terugvoer op 'n sinvolle manier.

Skep ongelooflike interaktiewe opnames vir vry. Versamel kwantitatiewe en kwalitatiewe data in 'n oomblik.

#3. Ontwikkel opvolgers

• Skep gedetailleerde ontwikkelingsplanne vir elke potensiële opvolger - identifiseer spesifieke opleiding, ervarings of vaardighede om op te fokus.

• Betrek die potensiële kandidate by sakebedrywighede wat noodsaaklik is vir die rol, soos M&A of besigheidsuitbreiding.

• Verskaf ontwikkelingsgeleenthede – afrigting, mentorskap, spesiale opdragte, werksrotasies en rek-opdragte.

• Monitor vordering en werk ontwikkelingsplanne gereeld op.

#4. Monitor en hersien

• Hersien opvolgplanne, omsetkoers en gereedheidsvlakke ten minste jaarliks. Meer gereeld vir kritieke rolle.

• Pas ontwikkelingsplanne en -skedules aan gebaseer op werknemervordering en prestasie.

• Vervang of voeg potensiële opvolgers by soos nodig as gevolg van bevorderings, uitputting of nuwe hoë potensiaal wat geïdentifiseer is.

• Ontwikkel 'n aanboord prosesom die nuwe opvolger so gou moontlik op die hoogte te kry.

Fokus op die skep van 'n ratse MHB-opvolgbeplanningsproses wat jy voortdurend verbeter met verloop van tyd. Begin met 'n kleiner aantal kritieke rolle en bou van daar af uit. Jy moet gereeld jou werknemers assesseer om potensiële toekomstige leiers binne jou organisasie te identifiseer en te ontwikkel.

Voer werknemertevredenheidsvlakke uit met AhaSlides.

Gratis terugvoervorms wanneer en waar jy dit ook al nodig het. Kry kragtige data en betekenisvolle menings!

Kom aan die gang vir gratis

Bottom Line

'n HRM-opvolgbeplanning verseker dat jy altyd toptalente vir jou kritieke rolle vind en koester. Dit is goed om gereeld jou werknemers, veral hoëpresteerders, te assesseer en die nodige ontwikkelingsintervensies te verskaf om potensiële opvolgers te ontwikkel. 'n Effektiewe opvolgbeplanningsproses kan jou organisasie toekomsbewys deur geen leierskapontwrigting te waarborg nie.

Algemene vrae

Wat is die verskil tussen opvolgbeplanning en opvolgbestuur?

Terwyl MHB-opvolgbeplanning deel is van opvolgbestuur, volg laasgenoemde 'n meer holistiese, strategiese en ontwikkelingsgerigte benadering om te verseker dat die maatskappy 'n robuuste talentpyplyn het.

Hoekom is opvolgbeplanning belangrik?

MHB-opvolgbeplanning spreek beide onmiddellike behoeftes aan om sleutelvakatures te vul, sowel as langtermynbehoeftes om toekomstige leiers te ontwikkel. Verwaarlosing daarvan kan leemtes in leierskap laat wat 'n organisasie se strategiese planne en bedrywighede in gevaar stel.