As jy in die MH-afdeling werk, weet jy hoe belangrik dit is om die regte mense in die regte werk te hê.
Dit is waar menslike hulpbronbeplanning ter sprake kom.
Wanneer jy die kuns van HR-beplanning bemeester, kan jy groot geld vir die maatskappy spaar terwyl jy elke spanlede effektief en in harmonie met mekaar laat werk.
Duik in om sleutelstrategieë te ontsluit om jou arbeidsmag toekoms te verseker!
INHOUDSOPGAWE
- Wat is Menslike Hulpbronbeplanning en hoekom is dit belangrik?
- Faktore wat Menslike Hulpbronbeplanning beïnvloed
- Wat is die 5 stappe in Menslike Hulpbronbeplanning?
- Bottom Line
- Algemene vrae
Wat is Menslike Hulpbronbeplanning en hoekom is dit belangrik?
Menslike hulpbronbeplanning is die proses om 'n organisasie se toekomstige menslike hulpbronbehoeftes te voorspel en aktiwiteite te bedink om in daardie behoeftes te voorsien.
Dit is belangrik om verskeie redes:
• Verseker die regte aantal werknemers: MH-beplanning help organisasies om te bepaal hoeveel werknemers hulle in die toekoms sal benodig om aan doelwitte en eise te voldoen. Dit vermy om te min of te veel werknemers te hê.
• Identifiseer vaardigheidsgapings: Die proses identifiseer enige gapings tussen die vaardighede en bevoegdhede van die huidige arbeidsmag teenoor wat in die toekoms nodig sal wees. Dit stel HR in staat om programme te ontwikkel om daardie gapings te sluit.
• Help opvolgbeplanning: MH-beplanning verskaf insette vir opvolgplanne deur kritieke rolle, potensiële opvolgers en ontwikkelingsbehoeftes te identifiseer. Dit verseker 'n pyplyn van gekwalifiseerde interne kandidate.
• Ondersteun werwingspogings: Deur vooraf behoeftes te voorspel, kan HR geteikende werwingstrategieë ontwikkel om die regte talent te vind en te huur wanneer nodig. Dit verminder tydsdruk tydens hoë aanvraagperiodes.
• Belyn met strategiese doelwitte: MH-beplanning help om MH-strategieë en -programme in lyn te bring met die organisasie se strategiese sakeplan. Dit verseker dat mensekapitaalbeleggings sleuteldoelwitte ondersteun.
• Verbeter retensie: Deur toekomstige behoeftes te identifiseer, kan MH-beplanning help om programme te ontwerp om kritieke talent en diegene met moeilike vaardighede te behou. Dit verminder werwings- en opleidingskoste.
• Verbeter produktiwiteit: Om die regte aantal werknemers met die regte vaardighede op die regte tyd te hê, verbeter organisatoriese doeltreffendheid en produktiwiteit, aangesien navorsing toon dat maatskappye met werknemers wat hoogs betrokke is, geneig is om 21% meer winsgewend. Dit verminder ook koste as gevolg van oorbemaning of kapasiteitsbeperkings.
• Verseker wetlike en regulatoriese nakoming. MH-beplanning help om te verseker dat jy 'n voldoende voldoenende arbeidsmag het op gebiede soos veiligheid, gesondheid en die regering.Faktore wat Menslike Hulpbronbeplanning beïnvloed
Ten spyte daarvan dat dit 'n noodsaaklike deel van enige organisasie is, groot of klein, staar menslike hulpbronbeplanning sekere uitdagings in die gesig aangesien dit met beide interne en eksterne belanghebbendes werk, soos:
• Besigheidstrategie en doelwitte - Die maatskappy se strategiese doelwitte, groeiplanne, nuwe inisiatiewe en teikens beïnvloed MH-planne direk. Menslike hulpbronne sal by die besigheidstrategie moet aansluit.
• Tegnologiese veranderinge - Nuwe tegnologieë kan werksrolle outomatiseer of verander, nuwe vaardigheidsvereistes skep en personeelbehoeftes beïnvloed. MH-planne moet hiervoor rekening hou.
• Regeringsregulasies - Veranderinge in indiensneming, arbeid, immigrasie en veiligheidswette beïnvloed MH-beleide en die vermoë om personeel te werf en te behou.
• Ekonomiese toestande - Die toestand van die ekonomie het 'n impak op faktore soos arbeidsaanbod, werwingsgeleenthede, vervalkoerse en vergoedingsbegrotings. MH-planne moet aanpasbaar wees.
• Kompetisie - Die optrede van mededingers beïnvloed faktore soos uitputting, vraag na sekere vaardighede en vergoedingstendense wat HR-planne in ag geneem moet word.
• Organisatoriese herstrukturering - Veranderinge in struktuur, prosesse of uitbreiding na nuwe markte vereis aanpassings aan werksrolle, vaardighede en aantal mense in MH-planne.
• Behoeftes vir loopbaanontwikkeling - Die leer- en ontwikkelingsbehoeftes van huidige werknemers om hul loopbane te vorder moet in MH-planne in ag geneem word, soos 22% van werknemers gebrek aan groeigeleenthede genoem as 'n faktor wat daartoe gelei het dat hulle dit oorweeg het om hul werk te verlaat.
• Mannekragbeplanning - Strategieë om kritieke rolle intern met gekwalifiseerde kandidate te vul, beïnvloed personeelvlakke en ontwikkelingsplanne in MH. Dit kan ook uitdagend wees om kritieke talent en werknemers met moeilike vaardighede te behou vir die tydperke wat nodig is binne HR-planne. Onvoorsiene uitputting kan planne ontwrig.
• Demografie - Verskuiwings in die beskikbaarheid van sekere ouderdomsgroepe of tipes werkers in die arbeidsmark is 'n faktor vir werwing- en behoudstrategieë.
• Koste druk - Menslikehulpbronbeleggings moet dalk in lyn wees met rigiede begrotingsiklusse, selfs al identifiseer MH-beplanning verskillende behoeftes of prioriteite. Dit vereis afwegings.
Menslike hulpbronbeplanning neem baie eksterne en interne faktore in ag wat 'n organisasie se toekomstige menslike kapitaalvereistes beïnvloed. Deur hierdie faktore in HR-voorspellings en -strategieë te voorsien en daarvoor rekening te hou, help dit om te verseker dat die planne relevant bly en mettertyd effektief uitgevoer kan word.
Wat is die 5 stappe in Menslike Hulpbronbeplanning?
Alhoewel elke organisasie hul eie spesifieke manier van doen het, is hierdie vyf stappe oor die algemeen dieselfde.
#1. Skat jou mense se behoeftes
Hierdie stap behels die skatting van die toekomstige arbeidsmagvereistes gebaseer op die organisasie se strategiese doelwitte, groeiplanne, industrieneigings en ander relevante faktore.
Dit sluit in die ontleding van die huidige arbeidsmag, die identifisering van enige leemtes of surplusse, en die projeksie van die toekomstige behoeftes van die organisasie.
Probeer dinkskrum met AhaSlides vir die HR-beplanning
Hou 'n dinkskrum interaktief met jou span om te help om jou visie vorentoe te dryf.
#2. Neem inventaris van jou huidige bemanning
Hierdie stap beteken om die wonderlike mense wat reeds in jou span is, noukeurig te kyk.
Watter talente, vaardighede en ervarings bring hulle na die tafel?
Bestaan daar enige gapings tussen waar jou span nou is en waar jy wil hê hulle moet wees?
Jy sal ook verskeie arbeidsmagveranderlikes in ag neem wat tans onbekend is, soos mededingende faktore, bedankings en skielike verplasings of afdankings.
#3. Skandeer die horison vir nuwe rekrute
Nou is dit tyd om deur die buitewêreld te blaai om te sien watter ander wonderlike mense dalk by jou missie wil aansluit.
Watter vaardighede is in groot aanvraag? Watter maatskappye produseer toptalent wat jy kan werf? U evalueer alle eksterne huuropsies.
Hierdie assessering help om potensiële bronne van talent te identifiseer, soos werwingskanale of vennootskappe met opvoedkundige instellings.
#4. Ontwikkeling van strategieë om leemtes aan te spreek
Met 'n greep op jou span se huidige sterkpunte en toekomstige behoeftes, kan jy nou strategieë bedink om enige gapings te sluit.
Belegging in jou bestaande span is altyd 'n slim keuse. Hier is 'n paar maniere waarop jy kan help om jou span se vaardighede te versterk en saam te groei:
• Voorsien opleiding en ontwikkeling vir jou span. Wanneer spanlede geleenthede het om nuwe vaardighede en kennis aan te leer, bemagtig dit hulle en maak jou hele span meer effektief.
• Die aanstelling van nuwe spanlede met aanvullende vaardighede kan leemtes vul en vars perspektiewe inbring. Soek kandidate wat goed sal aansluit by jou huidige kultuur.
• Evalueer elke spanlid se rol en verantwoordelikhede. Pas werk goed by hul belangstellings en kundigheid? Die aanpassing van rolle waar moontlik kan almal se sterkpunte optimaliseer.
Eenvoudig gestel, om jou span te help om hul vermoëns uit te brei, is 'n wen-wen. Jou mense sal meer gemotiveerd, selfversekerd en produktief wees. En saam sal julle die mengsel van talent hê wat nodig is om uitdagings te navigeer en nuwe geleenthede aan te gryp.
#5. Monitering, evaluering en hersiening van die plan
Die beste menseplanne vereis aanpassings met verloop van tyd.
Terwyl jy nuwe inisiatiewe implementeer, moet jy voortdurend by jou span inskakel.
Versamel terugvoer om te identifiseer wat goed werk en wat kan verbeter.
Bly rats vir veranderende omstandighede en verander en pas altyd aan vir spansukses.
Maak jou eie terugvoer en bied dit regstreeks aan.
Gratis terugvoervorms wanneer en waar jy dit ook al nodig het. Ontlok betrokkenheid, kry betekenisvolle menings!
Kom aan die gang vir gratis
Bottom Line
Deur hierdie basiese stappe van menslike hulpbronbeplanning te herhaal, kan jy die mensekant van jou besigheid bedagsaam vorm. Jy sal die regte spanmaats op die regte tye inspan om jou visie vorentoe te dryf. En met konstante luister, leer en aanpassing, sal jy die sterk, vooruitstrewende span bou wat nodig is vir volhoubare groei.
Algemene vrae
Wat bedoel jy met menslikehulpbronbeplanning?
Menslikehulpbronbeplanning verwys na die prosesse wat organisasies gebruik om hul huidige en toekomstige menslike hulpbronbehoeftes te bepaal. Doeltreffende MH-beplanning help organisasies om die menslike hulpbronne te bekom, te ontwikkel en te behou wat hulle nodig het om strategiese doelwitte te bereik en mededingend te bly.
Wat is die vyf stappe in menslike hulpbronbeplanning?
Die menslike hulpbronbeplanningsproses behels die assessering van huidige menslike hulpbronne, die voorspelling van toekomstige behoeftes, die identifisering van leemtes, die ontwikkeling en implementering van planne om daardie leemtes te vul, en dan die monitering en aanpassing van die planne oor tyd. Die 6 stappe dek die volle siklus van analise, strategie-ontwikkeling, uitvoering en evaluering.
Waarvoor word menslike hulpbronbeplanning gebruik?
Menslike hulpbronbeplanning word gebruik om organisasies te help om hul strategiese doelwitte te bereik deur 'n proses te verskaf om die regte arbeidsmag te verkry, te ontwikkel en te bestuur om aan huidige en toekomstige behoeftes te voldoen. As dit behoorlik gedoen word, kan dit 'n organisasie se prestasie en sukses aansienlik beïnvloed.
