Die 7 sleutels tot 'n kragtige menslike hulpbronbeplanningsproses + voorbeelde

As 'n HR-bestuurder wil jy nie die krisis ervaar dat die maatskappy min personeel kry, of dat mense jou kantoor elke dag oorstroom om te kla nie.

Om deur die menslike hulpbronbeplanningsproses te gaan, kan jou 'n groot mate van beheer oor onsekerhede gee.

Ontdek elke stap en voorbeelde in detail om ingeligte besluite vir die maatskappy te neem in hierdie artikel. Laat ons loop!

INHOUDSOPGAWE

• Wat is die Menslike Hulpbronbeplanningsproses?
• Wat is die 7 stappe in menslike hulpbronbeplanningsproses?
  • #1. Omgewingsskandering
  • #2. Vooruitskatting van aanvraag
  • #3. Ontleding van aanbod
  • #4. Gapingsanalise
  • #5. Ontwikkel HR-strategieë
  • #6. Implementering
  • #7. Monitering en Evaluering
• Menslikehulpbronbeplanningsproses voorbeelde
  • #1. Scenario: Maatskappyuitbreiding
  • #2. Scenario: Vaardigheidstekort
  • #3. Scenario: Opvolgbeplanning
• Bottom Line
• Algemene vrae

Wat is die Menslike Hulpbronbeplanningsproses?

Die Menslike Hulpbronbeplanning (MHRP) proses is 'n strategiese benadering wat deur organisasies gebruik word om hul menslike hulpbronne effektief te bestuur en in lyn te bring met hul besigheidsdoelwitte en -doelwitte.

Sommige faktore om in ag te neem wanneer die frekwensie van die menslike hulpbronbeplanningsproses bepaal word, sluit in:

Besigheids omgewing: Organisasies wat in vinnig veranderende omgewings werk, sal dalk meer gereeld HR-beplanning moet doen om by markdinamika, tegnologiese vooruitgang of regulatoriese veranderinge aan te pas.

Groei en uitbreiding: As 'n organisasie aansienlike groei ervaar, nuwe markte betree of sy bedrywighede uitbrei, kan meer gereelde HR-beplanning nodig wees om die uitbreidingstrategieë te ondersteun en in lyn te bring.

Werksmagdinamika: Werksmagdinamika soos hoë omset, vaardigheidstekorte of veranderinge in werknemersdemografie kan meer gereelde HR-beplanning vereis om opkomende uitdagings aan te spreek en talentvolhoubaarheid te verseker.

Strategiese beplanningsiklus: MH-beplanning moet geïntegreer word met die organisasie s'n strategiese beplanningsiklus. As die organisasie op 'n jaarlikse basis strategiese beplanning doen, is dit raadsaam om MH-beplanning met daardie siklus in lyn te bring om konsekwentheid en belyning te handhaaf.

Wat is die 7 stappe in menslike hulpbronbeplanningsproses?

Maak nie saak hoe 'n organisasie kies om te werk nie, daar is sewe stappe wat universeel toegepas kan word om sukses te behaal.

#1. Omgewingsskandering

Hierdie stap behels die beoordeling van beide interne en eksterne faktore wat 'n maatskappy se menslike hulpbronbeplanning kan beïnvloed.

Interne faktore kan die algehele strategiese doelwitte, begrotingsbeperkings en interne vermoëns insluit.

Eksterne faktore sluit in marktoestande, bedryfstendense, wetlike en regulatoriese vereistes en tegnologiese vooruitgang.

Die mees algemene metode om 'n omgewingsanalise uit te voer is tipies die gebruik van die STUIF of PEST-model, waar jy die politieke, ekonomiese, sosiale, tegnologiese, wetlike en omgewingsaspekte ondersoek wat die maatskappy se werking beïnvloed.

Deur hierdie faktore te verstaan, kan maatskappye veranderinge verwag en hul HR-strategieë dienooreenkomstig in lyn bring.

Werk in harmonie met jou HR-span

Hou 'n dinkskrum interaktief met jou span om te help om jou visie vorentoe te dryf.

#2. Vooruitskatting van aanvraag

Vooruitskatting van vraag behels die skatting van die toekomstige arbeidsmagvereistes gebaseer op verwagte besigheidsbehoeftes.

Hierdie stap vereis die ontleding van verskeie faktore soos geprojekteerde verkope, markaanvraag, nuwe projekte of inisiatiewe en uitbreidingsplanne.

Historiese data, industrie maatstawwe en marknavorsing kan gebruik word om ingeligte voorspellings te maak oor die aantal en tipes werknemers wat in die toekoms benodig word.

#3. Ontleding van aanbod

In hierdie stap evalueer organisasies die bestaande arbeidsmag om die samestelling, vaardighede en vermoëns daarvan te bepaal.

Dit sluit in die uitvoer van talent-inventarisse, die beoordeling van werknemers se prestasie en potensiaal, en die identifisering van enige vaardigheidsgapings of -tekorte.

Daarbenewens oorweeg organisasies eksterne arbeidsmarktoestande om die beskikbaarheid van talent ekstern te verstaan, met inagneming van faktore soos demografiese neigings, mededinging om sleutelrolle en kandidaatverkrygingstrategieë.

#4. Gapingsanalise

Om die vraag na menslike hulpbronne te ontleed en dit met die beskikbare aanbod te vergelyk, is 'n sleutelaspek van gapingsontleding.

Hierdie assessering help om enige wanbalanse in die arbeidsmag te identifiseer, soos tekorte of surplusse van werknemers in spesifieke rolle of vaardighede.

Deur hierdie leemtes te identifiseer, kan maatskappye geteikende strategieë ontwikkel om dit doeltreffend aan te spreek.

#5. Ontwikkel HR-strategieë

Op grond van die gapingsontledingsresultate ontwikkel organisasies MH-strategieë en aksieplanne.

Hierdie strategieë kan werwings- en keuringsplanne insluit om die vereiste talent, opleiding en ontwikkelingsprogramme te lok en aan te stel om bestaande werknemers op te gradeer, opvolgbeplanning om 'n pyplyn van toekomstige leiers, werknemerbehoudinisiatiewe of herstruktureringsplanne te verseker om die arbeidsmagstruktuur te optimaliseer.

Die strategieë moet belyn wees met die organisasie se oorhoofse doelwitte en doelwitte.

#6. Implementering

Sodra die MH-strategieë ontwikkel is, word dit in werking gestel.

Dit sluit in die uitvoering van die beplande werwingspogings, die implementering van opleiding- en ontwikkelingsprogramme, die skep van opvolgplanne en die implementering van enige ander inisiatiewe wat in die vorige stap geïdentifiseer is.

Om die menslike hulpbronbeplanningsproses glad te laat verloop, moet MH en ander departemente saamwerk en goed kommunikeer. Só kry ons dinge reg gedoen.

#7. Monitering en Evaluering

Die laaste stap behels die monitering en evaluering van die doeltreffendheid van die MH-beplanningsinisiatiewe.

Hou 'n oog op die dop van sleutelprestasie-aanwysers (KPI's) wat verband hou met arbeidsmag-maatstawwe, soos werknemeromsettempo, tyd om vakatures te vul, opleidingsprogramsukseskoerse en werknemertevredenheidvlakke.

Gereelde evaluering help organisasies om die impak van hul MH-strategieë te evalueer, areas vir verbetering te identifiseer en die nodige aanpassings te maak om deurlopende belyning met die besigheidsdoelwitte te verseker.

Menslikehulpbronbeplanningsproses voorbeelde

Hier is 'n paar voorbeelde van hoe die menslike hulpbronbeplanningsproses in verskillende scenario's toegepas kan word:

#1. Scenario: Maatskappyuitbreiding

• Omgewingsanalise: Die organisasie ontleed markneigings, klantvraag en groeiprojeksies.
• Vooruitskatting van aanvraag: Op grond van die uitbreidingsplanne en markontleding, skat die maatskappy die verhoogde arbeidsmagvereistes.
• Ontleding van aanbod: Die MH-afdeling beoordeel die bestaande arbeidsmag se vaardighede en identifiseer enige potensiële leemtes om aan die uitbreidingsbehoeftes te voldoen.
• Gaping-analise: Deur die vraag en aanbod te vergelyk, bepaal die maatskappy die aantal en tipes werknemers wat nodig is om die uitbreiding te ondersteun.
• Ontwikkeling van MH-strategieë: Strategieë kan geteikende werwingsveldtogte, vennootskappe met personeelagentskappe of die implementering van opleidingsprogramme insluit om die nodige vaardighede te ontwikkel.
• Implementering: Die MH-afdeling voer werwing- en opleidingsinisiatiewe uit om nuwe werknemers aan te stel en aan boord te kry.
• Monitering en Evaluering: Die maatskappy monitor die doeltreffendheid van die MH-strategieë deur die vordering van aanstelling en die integrasie van nuwe werknemers in die maatskappy te evalueer

#2. Scenario: Vaardigheidstekort

• Omgewingsanalise: Die maatskappy evalueer die arbeidsmarktoestande en identifiseer 'n tekort aan spesifieke vaardighede wat vir sy bedrywighede benodig word.
• Vooruitskatting van vraag: Die MH-afdeling skat die toekomstige vraag na werknemers met die vereiste vaardighede.
• Ontleding van aanbod: Die maatskappy identifiseer die huidige vaardighede waaroor die arbeidsmag beskik en beoordeel die beskikbaarheid van werknemers met die vereiste vaardighede.
• Gaping-analise: Deur die vraag na geskoolde werknemers met die aanbod te vergelyk, erken die maatskappy die vaardigheidstekortgaping.
• Ontwikkeling van MH-strategieë: Strategieë kan vennootskappe met opvoedkundige instellings of professionele organisasies insluit om talentpyplyne te ontwikkel, opleidingsprogramme te implementeer of alternatiewe verkrygingsmetodes soos uitkontraktering of kontraktering te oorweeg.
• Implementering: Die maatskappy voer die beplande strategieë uit, wat samewerking met opvoedkundige instellings kan behels, die ontwerp en aanbied van opleidingsprogramme, of die ondersoek van vennootskappe met verskaffers of kontrakteurs.
• Monitering en Evaluering: Die MH-afdeling monitor die vordering van vaardigheidsontwikkelingsinisiatiewe, volg die verkryging van vereiste vaardighede en evalueer die impak daarvan op die organisasie se vermoë om die vaardigheidsgaping te vernou.

#3. Scenario: Opvolgbeplanning

• Omgewingsanalise: Die maatskappy beoordeel sy huidige leierskappyplyn, identifiseer potensiële aftrede en evalueer die behoefte aan toekomstige leiers.
• Vooruitskatting van vraag: Die MH-afdeling skat die toekomstige vraag na leiersposisies gebaseer op geprojekteerde aftrede en groeiplanne.
• Ontleding van aanbod: Die maatskappy hou toesig oor die potensiële opvolgers binne die bestaande arbeidsmag en identifiseer enige leemtes in leierskapvaardighede of -bevoegdhede.
• Gaping-analise: Deur die vraag na toekomstige leiers met die beskikbare opvolgers te vergelyk, identifiseer die maatskappy opvolggapings.
• Ontwikkeling van MH-strategieë: Strategieë kan die implementering van leierskapontwikkelingsprogramme, mentorskapinisiatiewe of talentverkrygingstrategieë insluit om die opvolggapings te vul.
• Implementering: Die MH-afdeling voer die beplande strategieë uit deur leierskapontwikkelingsprogramme te implementeer, mentorskapverhoudings te vestig, of eksterne talent vir kritieke leierskapposisies te werf.
• Monitering en Evaluering: Die maatskappy monitor die vordering van leierskapontwikkelingsprogramme, beoordeel die gereedheid van potensiële opvolgers en evalueer die doeltreffendheid van die strategieë in die bou van 'n sterk leierskappyplyn.

Bottom Line

Die menslike hulpbronbeplanningsproses gaan veel verder as om die regte mense op die regte tyd te vind. Dit moet voortdurend gemonitor en aangepas word in 'n wêreld vol onsekerheid. Deur hierdie stappe te volg, kan jy seker wees dat jy die beste keuses maak vir jou span en jou maatskappy se doelwitte. En wanneer dit kom by die hantering van talentverwante kwessies, sal jy dit glad en doeltreffend kan doen.

Algemene vrae

Wat is die 5de stap in die 7 stappe van menslike hulpbronbeplanning?

Die 5de stap in die 7 stappe van menslike hulpbronbeplanning is "Ontwikkeling van MH-strategieë".

Wat is die 4 stappe van die menslike hulpbronbeplanningsproses?

Die menslike hulpbronbeplanningsproses behels vier stappe: omgewingsanalise, vraagvoorspelling, aanbodontleding en gapingsanalise.