ተሳታፊዎች ወደ አመራር ልማት አውደ ጥናትዎ ሲገቡ፣ ቲዎሪ ብቻ አይፈልጉም። እውነተኛ ፈተናዎች ያጋጥሟቸዋል፡- የተገለሉ ቡድኖች፣ አስቸጋሪ ውይይቶች፣ የለውጥ ተቃውሞ እና ሰዎችን እያዳበሩ ውጤት ለማምጣት በየቀኑ የሚገፋፉ ጫናዎች። እንዲገነቡ የሚያግዙዋቸው የአመራር ክህሎቶች ብቻ ማስተዳደር ወይም በእውነት መምራት ይወስናሉ።
ይህ አጠቃላይ መመሪያ ምርምር ሊለካ የሚችል ልዩነት የሚፈጥሩትን ዋና ዋና የአመራር ብቃቶች እንዲሁም እነዚህን ክህሎቶች ለማዳበር ተግባራዊ ስልቶችን እንዲሁም በአሳታፊ እና በይነተገናኝ ስልጠናዎችን ይዳስሳል።
የአመራር ክህሎቶች ምንድናቸው?
የአመራር ክህሎቶች ግለሰቦች ቡድኖችን እንዲመሩ፣ እርምጃ እንዲወስዱ እና በስልጣን ብቻ ሳይሆን በተጽዕኖ የጋራ ግቦችን እንዲያሳኩ የሚያስችሏቸው ችሎታዎች ናቸው። ከአቋም ስልጣን በተለየ መልኩ፣ እነዚህ ብቃቶች በማህበራዊ ተጽዕኖ ላይ ያተኮሩ ናቸው፡ ራስን በራስ የማስተዳደር ጥረትን የማነሳሳት፣ ከፍተኛ አፈጻጸም ያላቸውን ቡድኖች የመገንባት እና ዘላቂ የድርጅታዊ ተጽእኖ የመፍጠር አቅም።
ምርምር ከ የፈጠራ አመራር ማዕከልየአመራር ውጤታማነትን ከ50 ዓመታት በላይ ሲያጠና የቆየው ይህ ማዕቀፍ ጠንካራ አመራር በቡድን ውስጥ አቅጣጫን፣ አሰላለፍን እና ቁርጠኝነትን እንደሚፈጥር ያሳያል። ይህ ማዕቀፍ አመራርን እንደ ሊማሩ የሚችሉ የባህሪዎች እና የብቃት ስብስቦች አድርጎ እውቅና ለመስጠት ከ"ታላቅ ሰው" አፈ ታሪክ አልፏል።
ለኮርፖሬት አሰልጣኞች እና ለከፍተኛ እና ለከፍተኛ ደረጃ ባለሙያዎች፣ ይህ ልዩነት እጅግ በጣም አስፈላጊ ነው። አንዳንድ ግለሰቦች ለተወሰኑ የአመራር ባህሪያት ተፈጥሯዊ ዝንባሌ ሊኖራቸው ቢችልም፣ እውነተኛ ውጤታማ መሪዎችን የሚያዳብሩ ክህሎቶች ሆን ተብሎ በተሰራ ልምምድ፣ ገንቢ ግብረመልስ እና በእውነተኛ ዓለም አተገባበር ያዳብራሉ። ይህንን ልማት በማመቻቸት ረገድ የእርስዎ ሚና የድርጅታዊ አፈፃፀምን የሚቀይሩ መሪዎችን ይፈጥራል።
የአመራር እና የአስተዳደር ልዩነት
ብዙ አዳዲስ መሪዎች አመራርን ከአመራር ጋር ያዛምዳሉ፣ ነገር ግን ልዩነቱን መረዳት የልማት ፕሮግራሞችን እንዴት እንደሚነድፉ ይቀርፃል። አስተዳደር ዕቅዶችን በመተግበር፣ ሀብቶችን በማደራጀት እና የአሠራር ቅልጥፍናን በማረጋገጥ ላይ ያተኩራል። አመራር የሚያተኩረው ራዕይ፣ ተጽዕኖ እና ቡድኖችን ወደ ትልቅ ግቦች በማነሳሳት ላይ ነው።
ሁለቱም አስፈላጊ ናቸው። ታላላቅ መሪዎች ራዕያቸውን ለማሳካት የአስተዳደር ክህሎቶች ያስፈልጋቸዋል፣ ውጤታማ አስተዳዳሪዎች ደግሞ ቡድኖቻቸውን የሚያሳትፉ የአመራር ባህሪያትን ይጠቀማሉ። በጣም ተፅዕኖ ፈጣሪ የሆኑ የልማት ፕሮግራሞች ሁለቱንም የክህሎት ስብስቦችን ያዋህዳሉ፣ ተሳትፎን እና አፈጻጸምን የሚያነቃቁ የአመራር ችሎታዎችን ያጎላሉ።
ወደ አመራር ሚናዎች ከሚሸጋገሩ መካከለኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ጋር ለሚሰሩ አሰልጣኞች፣ ይህ ልዩነት ተሳታፊዎች የሚሰፉ ኃላፊነቶቻቸውን እንዲረዱ ይረዳቸዋል፡ ከግለሰብ አስተዋጽዖ አበርካችነት ወደ ሌሎች ተጽዕኖዎች እየተሸጋገሩ ነው።
መሪዎች የተወለዱ ናቸው ወይስ የተገነቡ ናቸው?
ይህ ጥያቄ በሁሉም የአመራር ፕሮግራሞች ውስጥ ማለት ይቻላል የሚነሳ ሲሆን መልሱ የተሳታፊዎችን አስተሳሰብ ይቀርፃል። የባህሪ ቲዎሪ አንዳንድ የተፈጥሮ ጥቅሞችን እንደሚወርስ ቢጠቁምም፣ የባህሪ ምርምር ግን የአመራር ብቃቶች የሚዳብሩት ሆን ተብሎ በሚደረግ ጥረት እና ልምድ መሆኑን በእጅጉ ያሳያል።
የጋሉፕ ጥናት እንዳመለከተው በግምት 10% የሚሆኑ ሰዎች ተፈጥሯዊ የአመራር ተሰጥኦ ያላቸው ሲሆኑ፣ ሌሎች 20% የሚሆኑት ደግሞ ሆን ተብሎ የሚፈጠር ልማት ሊከፍት የሚችል ጠንካራ አቅም አላቸው።የተቀረው 70% በተዋቀረ ትምህርት፣ ልምምድ እና ስልጠና አማካኝነት ውጤታማ የአመራር ክህሎቶችን ማዳበር ይችላል።
ይህ ጥናት እያንዳንዱን አሰልጣኝ ሊያበረታታ ይገባል፡- ተሳታፊዎችዎ የሚያስፈልጋቸው የአመራር ክህሎቶች ሙሉ በሙሉ ሊዳብሩ የሚችሉ ናቸው። ተፈጥሯዊ መሪዎችን ከዳበሩ መሪዎች የሚለየው የጣሪያ አቅም ሳይሆን የመነሻ ነጥብ ነው። በትክክለኛው የልማት አቀራረብ፣ በማንኛውም ደረጃ ላይ ያሉ ግለሰቦች የቡድን አፈጻጸምን የሚያሳድጉ ብቃቶችን መገንባት ይችላሉ።
ዋናው ነገር የእውቀት ሽግግርን ከባህሪ ልምምድ እና አንጸባራቂ ግብረመልስ ጋር የሚያጣምሩ የመማሪያ ልምዶችን መፍጠር ነው። ተሳታፊዎች ፅንሰ ሀሳቦችን ተግባራዊ እንዲያደርጉ የሚያሳትፉ በይነተገናኝ የሥልጠና አቀራረቦች ወዲያውኑ ይህንን እድገት በከፍተኛ ሁኔታ ያፋጥናሉ።
ለዛሬው የሥራ ቦታ 12 አስፈላጊ የአመራር ብቃቶች
1. ራስን ማወቅ እና አንጸባራቂ ልምምድ
ራሳቸውን የሚያውቁ መሪዎች ጥንካሬዎቻቸውን፣ ገደቦቻቸውን፣ ስሜታዊ ቀስቃሾችን እና በሌሎች ላይ የሚያሳድሩትን ተጽዕኖ ይረዳሉ። ይህ መሰረታዊ ብቃት መሪዎች ባህሪያቸውን እንዲቆጣጠሩ፣ ተገቢውን ድጋፍ እንዲፈልጉ እና ውጤታማነታቸውን ያለማቋረጥ እንዲያሻሽሉ ያስችላቸዋል።
በድርጅታዊ ሥነ-ልቦና ላይ የተደረጉ ጥናቶች ራስን ማወቅ የአመራር ስኬትን በጣም ጠንካራ ትንበያ አድርገው በተከታታይ ይገልጻሉ። ችሎታቸውን በትክክል የሚገመግሙ መሪዎች ስለ ውክልና፣ ልማት እና ስትራቴጂካዊ አቅጣጫ የተሻሉ ውሳኔዎችን ያደርጋሉ።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ ተግባራዊ ማድረግ 360-ዲግሪ ግብረመልስ መሪዎችን ከሱፐርቫይዘሮች፣ ከእኩዮች እና ከቀጥታ ሪፖርቶች የተሟላ ግብዓት የሚሰጡ ግምገማዎች። የተዋቀሩ የጋዜጣ ወይም የእኩዮች ስልጠና ውይይቶችን በመጠቀም የሚያንፀባርቁ የተግባር ልምዶችን ይፍጠሩ። በአውደ ጥናቶች፣ ስም-አልባ የሕዝብ አስተያየት መስጫ ይጠቀሙ መሪዎች የራሳቸውን ግንዛቤ ከቡድን ደንቦች ጋር እንዴት እንደሚነጻጸሩ እንዲያዩ ለመርዳት፣ ስለ ዓይነ ስውር ቦታዎች ኃይለኛ "አሃ ጊዜዎችን" ይፈጥራል።
እንደ የቀጥታ ቃል ደመና ያሉ በይነተገናኝ መሳሪያዎች የቡድን የአመራር ባህሪያትን በእውነተኛ ጊዜ የሚመለከቱ አመለካከቶችን ይይዛሉ፣ ይህም ራስን ግንዛቤን የሚፈጥር ፈጣን ግብረመልስ ይሰጣሉ። ተሳታፊዎች የቡድናቸውን ሐቀኛ ግብዓት ማንነታቸው ሳይገለጽ ሲያዩ፣ ባህላዊ ግብረመልስ ብዙውን ጊዜ የሚያመልጣቸውን ግንዛቤዎች ያገኛሉ።
2. ስትራቴጂካዊ አስተሳሰብ እና ውሳኔ አሰጣጥ
ስትራቴጂካዊ መሪዎች የዕለት ተዕለት ሥራዎችን ከረጅም ጊዜ ራዕይ ጋር ያገናኛሉ፣ ተግዳሮቶችና እድሎች አጣዳፊ ከመሆናቸው በፊት ይጠብቃሉ። ይህ ብቃት ምላሽ ሰጪ አስተዳዳሪዎችን ከቡድኖቻቸው ዘላቂ ስኬት ለማግኘት ከሚያስቀምጡ ንቁ መሪዎች ይለያል።
ውጤታማ የውሳኔ አሰጣጥ የትንታኔ ጥብቅነትን ከወቅታዊ እርምጃ ጋር ያመጣጥናል። ከሃርቫርድ ቢዝነስ ትምህርት ቤት የተካሄደ ጥናት እንደሚያሳየው ምርጥ መሪዎች የተለያዩ አመለካከቶችን ይሰበስባሉ፣ ቁልፍ የውሳኔ መስፈርቶችን ይለያሉ እና በቂ መረጃ ካገኙ በኋላ በቆራጥነት ይወስናሉ።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ ተሳታፊዎች ውስብስብ የንግድ ሁኔታዎችን የሚተነትኑበት እና ስትራቴጂካዊ ምርጫዎችን የሚከላከሉበት ሁኔታ ላይ የተመሠረተ ትምህርት ይንደፉ። በስትራቴጂካዊ አማራጮች ላይ የተለያዩ አመለካከቶችን ለማሳየት የቀጥታ የሕዝብ አስተያየት መስጫ ይጠቀሙ፣ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ልዩነት ውሳኔዎችን እንዴት እንደሚያጠናክር ያሳያል። ሂደቱ የተለመደ እስኪሆን ድረስ ተሳታፊዎች በተደጋጋሚ የሚለማመዱትን የተዋቀረ የውሳኔ አሰጣጥ ማዕቀፎችን ይፍጠሩ።
በስልጠና ወቅት በይነተገናኝ የጥያቄና መልስ ክፍለ ጊዜዎች ተሳታፊዎች ከስትራቴጂካዊ ምርጫዎች በስተጀርባ ያለውን ምክንያት እንዲመረምሩ ያስችላቸዋል፣ በእውነተኛ ጊዜ በስትራቴጂ አማራጮች ላይ ድምጽ መስጠት በቡድኑ ውስጥ የተለመዱ የአስተሳሰብ ቅጦችን እና አድልዎዎችን ያሳያል።
3. መግባባት እና በንቃት ማዳመጥ
የግንኙነት ውጤታማነት መሪዎች ራዕይን መግለጽ፣ ግልጽ አቅጣጫ መስጠት እና አሰላለፍን የሚያመጣውን ግንዛቤ መገንባት ይችሉ እንደሆነ ይወስናል። ነገር ግን እውነተኛ የአመራር ግንኙነት ግልጽነትን ከማስፋት ባለፈ ሰዎች እንዲሰሙ እና ዋጋ እንዲሰጣቸው የሚያደርግ እውነተኛ ማዳመጥን ያካትታል።
የፈጠራ አመራር ማዕከል ግንኙነትን ከውጤታማ አመራር የማይነጣጠል አድርጎ ይለያል። መሪዎች የግንኙነት ዘይቤያቸውን ለተለያዩ ታዳሚዎች፣ አውዶች እና ዓላማዎች ማስተካከል አለባቸው፣ ለሥራ አስፈፃሚዎች እያቀረቡ፣ የቡድን አባላትን እያሰለጠኑ ወይም አስቸጋሪ ውይይቶችን እያመቻቹ።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ ተሳታፊዎች ምላሽ ከመስጠታቸው በፊት የሰሙትን ነገር በሌላ አገላለጽ የሚገልጹበት የተዋቀሩ ንቁ የማዳመጥ ልምምዶችን ይለማመዱ። መሪዎች የተለያዩ ስብዕናዎች መረጃ እንዴት እንደሚያገኙ እንዲረዱ የሚያግዙ የግንኙነት ዘይቤ ግምገማዎችን ያመቻቹ። ስም-አልባ የደረጃ አሰጣጥ ስሌቶችን በመጠቀም ወዲያውኑ የተሳታፊ ግብረመልስ በመስጠት የዝግጅት አቀራረብ እድሎችን ይፍጠሩ።
4. ስሜታዊ ብልህነት እና ርህራሄ
በስሜታዊነት ብልህ መሪዎች የሌሎችን ስሜታዊ ሁኔታዎች በትክክል እያነበቡ እና ምላሽ ሲሰጡ የራሳቸውን ስሜት ያውቃሉ እና ይቆጣጠራሉ። ይህ ችሎታ መተማመንን ይገነባል፣ ግጭትን ይቀንሳል እና ሰዎች ምርጥ አስተሳሰባቸውን የሚያበረክቱበት የስነ-ልቦና ደህንነቱ የተጠበቀ አካባቢ ይፈጥራል።
ጥናቶች እንደሚያሳዩት ከፍተኛ የስሜት ብልህነት ያላቸው መሪዎች ዝቅተኛ የሥራ ቅልጥፍና እና ከፍተኛ አፈጻጸም ያላቸው የበለጠ ተሳታፊ ቡድኖችን ይፈጥራሉ። በተለይም ርህራሄ መሪዎች የተለያዩ አመለካከቶችን እንዲረዱ እና የግለሰባዊ ውስብስብነትን በስሜታዊነት እንዲመሩ ያስችላቸዋል።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ ርህራሄ የተሞላበት አመለካከት የመውሰድ ክህሎቶችን የሚገነቡ የሚና ጨዋታ ልምምዶችን ያካሂዱ። ስለ ስሜታዊ ቀስቃሽ ነገሮች እና የቁጥጥር ስልቶች ውይይቶችን ያመቻቹ። የቡድን ሞራልን እና የስነልቦና ደህንነትን ለመለካት ስም-አልባ የሕዝብ አስተያየት መስጫዎችን ይጠቀሙ፣ ይህም መሪዎች ስለ ስሜታዊ ሁኔታ ትክክለኛ መረጃ እንዲያገኙ ያደርጋል።
5. ራዕይ እና የዓላማ አሰላለፍ
ባለራዕይ መሪዎች ቡድኖችን የሚያነቃቁ እና ከግብይት ሥራ ባሻገር ትርጉም የሚሰጡ ማራኪ የወደፊት ጊዜዎችን ይገልጻሉ። በዓላማ ላይ የተመሰረተ አመራር የግለሰብ አስተዋፅዖዎችን ከትላልቅ የድርጅታዊ ተልእኮዎች ጋር ያገናኛል፣ ይህም ተሳትፎን እና ቁርጠኝነትን ይጨምራል።
ከጋሉፕ የተገኘ ጥናት እንደሚያሳየው ሥራቸው ለድርጅታዊ ዓላማ እንዴት አስተዋጽኦ እንደሚያደርግ የሚረዱ ሠራተኞች 27% ከፍ ያለ አፈጻጸም እና የሥራ ቅልጥፍና በከፍተኛ ሁኔታ ቀንሷል። የዕለት ተዕለት ሥራዎችን ትርጉም ካለው ውጤት ጋር ያለማቋረጥ የሚያገናኙ መሪዎች ይህንን አሰላለፍ ይፈጥራሉ።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ መሪዎች የቡድናቸውን ዓላማ የሚያዘጋጁበት እና የሚያብራሩበት የራዕይ ፈጠራ አውደ ጥናቶችን ያመቻቹ። ቡድኖች ከሚያደርጉት፣ እንዴት እንደሚያደርጉት፣ ለምን አስፈላጊ እንደሆነ የሚሸጋገሩ "ወርቃማ ክበብ" ልምምዶችን ይለማመዱ። የእይታ መግለጫዎች ከተለያዩ ባለድርሻ አካላት ጋር ይጣጣሙ እንደሆነ ለመፈተሽ የቀጥታ የሕዝብ አስተያየት መስጫዎችን ይጠቀሙ።
6. ውክልና እና ስልጣን መስጠት
ውጤታማ ውክልና ማለት ኃላፊነትን መተው ሳይሆን የቡድን አቅምን ለማዳበር እና ውጤት ለማምጣት ስትራቴጂካዊ በሆነ መንገድ ሥራን ማሰራጨት ነው። ጥሩ ውክልና የሚሰጡ መሪዎች ከግል አስተዋፅዖአቸው በላይ የሚዘልቅ የድርጅታዊ አቅምን በመገንባት የብዙ ውጤቶችን ይፈጥራሉ።
በአመራር ውጤታማነት ላይ የተደረጉ ጥናቶች እንደሚያሳዩት ውክልና መስጠት አለመቻል ተስፋ ሰጪ አስተዳዳሪዎች ከሚያጋጥሟቸው ዋና ዋና የውድቀት ምክንያቶች አንዱ ነው። ሁሉንም ነገር ለመቆጣጠር የሚሞክሩ መሪዎች ማነቆዎችን ይፈጥራሉ፣ የቡድን እድገትን ይገድባሉ እና በመጨረሻም ይዳከማሉ።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ ተግባራትን ከቡድን አባል ልማት ፍላጎቶች ጋር የሚዛመዱ የተዋቀሩ የውክልና ማዕቀፎችን ያስተምሩ። በእውነተኛ ጊዜ የአሰልጣኝነት ግብረመልስ በመጠቀም የሚና-ጨዋታ ውይይቶችን ይለማመዱ። ራስን በራስ የማስተዳደር ኃላፊነት ሲኖርባቸው የሚጠበቁ ነገሮችን የሚያብራሩ የተጠያቂነት ስምምነቶችን ይፍጠሩ።
ተሳታፊዎች ምን እንደሚሰጡ፣ ለማን እና በምን አይነት ድጋፍ እንደሚሰጡ የሚወስኑበትን በይነተገናኝ ሁኔታዎችን ይጠቀሙ።
7. የስልጠና እና የልማት አስተሳሰብ
ውጤታማ በሆነ መንገድ የሚያሠለጥኑ መሪዎች በዙሪያቸው ያሉትን ሰዎች ሁሉ አቅም በማዳበር ተፅኖአቸውን ያባዛሉ። ይህ የእድገት አስተሳሰብ አካሄድ ፈተናዎችን እንደ ልማት እድሎች እና ስህተቶችን እንደ ውድቀት ሳይሆን እንደ የመማሪያ ጊዜዎች ይመለከታቸዋል።
የካሮል ድዌክ የእድገት አስተሳሰብ ላይ ያደረጓት ጥናት ችሎታዎች ሊዳብሩ እንደሚችሉ የሚያምኑ መሪዎች የተሻለ ፈጠራ እና ጽናት ያላቸው ከፍተኛ አፈጻጸም ያላቸው ቡድኖችን እንደሚፈጥሩ ያሳያል። የአሰልጣኝነት አስተሳሰብ የአመራር ትኩረትን ከሁሉም መልሶች ማግኘት ወደ ሌሎች አስተሳሰብ የሚያዳብሩ ጥያቄዎችን መጠየቅ ያዞራል።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ መሪዎችን እንደ GROW (ግቦች፣ እውነታ፣ አማራጮች፣ ፈቃድ) ባሉ የሥልጠና የውይይት ሞዴሎች ያሠለጥኑ። ፈጣን መፍትሄዎችን ከመስጠት ይልቅ ኃይለኛ ጥያቄዎችን መጠየቅን ይለማመዱ። መሪዎች የሚለማመዱበት እና ስለ ሥልጠና ክህሎቶች ግብረመልስ የሚያገኙበት የእኩዮች ሥልጠና ሶስትዮሽ ይፍጠሩ።
8. የመላመድ እና የመቋቋም ችሎታ
ተለዋዋጭ መሪዎች አለመረጋጋትን እና ለውጥን በብቃት በማለፍ ቡድኖቻቸው መስተጓጎል ቢኖርባቸውም ውጤታማ ሆነው እንዲቀጥሉ ይረዷቸዋል። የመቋቋም ችሎታ መሪዎች ከውድቀቶች እንዲያገግሙ፣ በችግሮች ወቅት አዎንታዊ አመለካከት እንዲይዙ እና የቡድን ቁርጠኝነትን የሚደግፈውን ስሜታዊ ጥንካሬ እንዲኮርጁ ያስችላቸዋል።
በተቋረጠ የአመራር ሂደት ላይ የተደረገ ጥናት እንደሚያሳየው ተለዋዋጭ መሪዎች ሊቆጣጠሩት በሚችሉት ነገር ላይ ያተኩራሉ፣ ስለ እርግጠኛ አለመሆን በግልጽ ይግባባሉ እና በችግር ጊዜ የቡድን ትስስርን ይጠብቃሉ። ይህ ብቃት በተለዋዋጭ የንግድ አካባቢዎች ውስጥ በጣም አስፈላጊ እየሆነ መጥቷል።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ መሪዎችን ለብዙ የወደፊት እጣ ፈንታ የሚያዘጋጁ የሁኔታ እቅድ ልምምዶችን ያመቻቹ። አስቸጋሪ ሁኔታ ውስጥ ያሉ እድሎችን የሚያገኙ የክፈፍ ልምምዶችን እንደገና ይለማመዱ። በጭንቀቶች ውስጥ ደህንነትን ለመጠበቅ የመቋቋም አቅምን የሚያሳድጉ ጥናቶችን እና ስልቶችን ያጋሩ።
9. ትብብር እና ግንኙነት መገንባት
የትብብር መሪዎች ወሰንን አቋርጠው ውጤታማ በሆነ መንገድ ይሰራሉ፣ ማንም ግለሰብ ወይም ቡድን ብቻውን ሊያሳካቸው የማይችላቸውን ግቦች የሚያሳኩ አውታረ መረቦችን እና ሽርክናዎችን ይገነባሉ። ይህ ብቃት የተለያዩ አመለካከቶችን ዋጋ መስጠት፣ የድርጅታዊ ፖለቲካን ገንቢ በሆነ መንገድ ማሰስ እና ሁሉን ተጠቃሚ የሚያደርግ ውጤት መፍጠርን ያካትታል።
በድንበር ላይ በሚደረገው የአመራር ሂደት ላይ ከፈጠራ አመራር ማዕከል የተካሄደው ጥናት እንደሚያሳየው በጣም ውጤታማ የሆኑት መሪዎች ሰዎችን እና ሀሳቦችን በባህላዊ ሳይሎዎች መካከል በንቃት ያገናኛሉ፣ ይህም ባልተጠበቁ ውህዶች ፈጠራን ይፈጥራል።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ እውነተኛ የድርጅታዊ ተግዳሮቶችን በጋራ የሚፈቱ ተሻጋሪ ተግባራዊ የመማሪያ ቡድኖችን ይፍጠሩ። በተዋቀሩ የግንኙነት ግንባታ ፕሮቶኮሎች የኔትወርክ ክህሎት ልምምድን ያመቻቹ። የባለድርሻ አካላትን ካርታ ማቀድ እና የስትራቴጂ ልማት ላይ ተጽዕኖ ማሳደር።
10. ደፋር ተጠያቂነት
በአመራር ውስጥ ድፍረት ማለት አስቸጋሪ ውይይቶችን ማድረግ፣ ተወዳጅነት የሌላቸውን ግን አስፈላጊ ውሳኔዎችን ማድረግ እና ሰዎች ምቾት ባይሰማቸውም ለገቡት ቃል ተጠያቂ እንዲሆኑ ማድረግ ማለት ነው። ይህ ብቃት ወጥነት እና ታማኝነት በማሳየት መተማመንን ይገነባል።
በስነልቦና ደህንነት ላይ የተደረጉ ጥናቶች እንደሚያሳዩት በጣም ደህንነቱ የተጠበቀው የስነልቦና ቡድን ከፍተኛ የተጠያቂነት ደረጃዎችን ይይዛል። የድጋፍ እና የፈተና ጥምረት ልቀት የተለመደ ሁኔታ የሚሆንበትን አካባቢ ይፈጥራል።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ እንደ SBI (የሁኔታ-ባህሪ-ተፅዕኖ) ያሉ ማዕቀፎችን በመጠቀም የተዋቀሩ የተጠያቂነት ውይይቶችን ይለማመዱ። በእውነተኛ ጊዜ ስልጠና አስቸጋሪ ሁኔታዎችን ሚና ይጫወቱ። በተጠያቂነት እና በጥፋተኝነት መካከል ስላለው ልዩነት ውይይቶችን ያመቻቹ።
11. ሁሉን አቀፍ አመራር
አካታች መሪዎች ሁሉም ሰው ሙሉ በሙሉ አስተዋፅዖ ማድረግ የሚችልበትን አካባቢ ይፈጥራሉ፣ ዳራ፣ ማንነት ወይም የሥራ ዘይቤ ሳይለይ። ይህ ብቃት ልዩነት የፉክክር ጥቅም የሚፈጥረው ማካተት የተለያዩ አመለካከቶችን ለማሳየት እና ውሳኔዎችን ለመምራት በሚያስችልበት ጊዜ ብቻ መሆኑን ይገነዘባል።
ከማኪንሴይ የተካሄደ ጥናት እንደሚያሳየው የተለያዩ የአመራር ቡድኖች ያሏቸው ድርጅቶች ተመሳሳይነት ያላቸውን ቡድኖች በእጅጉ በላቀ ሁኔታ እንደሚበልጡ ያሳያል፣ ነገር ግን አካታች ባህሎች የተለያዩ ድምጾች በስትራቴጂ እና በአሠራሮች ላይ ተጽዕኖ እንዲያሳድሩ ሲፈቅዱ ብቻ ነው።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ ከግንዛቤ ባሻገር የባህሪ ለውጥን የሚሸጋገር የንቃተ ህሊና አድልዎ ግንዛቤ ስልጠናን ያመቻቹ። አካታች የስብሰባ ማመቻቸት ቴክኒኮችን ይለማመዱ። ዝቅተኛ ውክልና ያላቸውን ድምፆች ለማጉላት ስልቶችን ያስተምሩ።
12. ቀጣይነት ያለው የመማሪያ አቅጣጫ
የመማር ቀልጣፋ መሪዎች ግብረመልስ ይፈልጋሉ፣ በተሞክሮ ላይ ያሰላስላሉ፣ እና ባገኙት ነገር ላይ በመመስረት አቀራረባቸውን ያለማቋረጥ ያሻሽላሉ። ይህ ብቃት በሙያቸው ውስጥ እድገትን ከሚቀጥሉ መሪዎች ይለያል።
ጥናቶች እንደሚያሳዩት የመማር ቅልጥፍና፣ ምን ማድረግ እንዳለቦት ሳያውቁ ምን ማድረግ እንዳለብዎት ማወቅ ተብሎ የሚገለጸው፣ ከእውቀት ወይም ከዶሜይን እውቀት ብቻ ይልቅ የአመራር ስኬትን በተሻለ ሁኔታ ይተነብያል።
እንዴት ማዳበር እንደሚቻል፦ መሪዎች ከባለሙያ ዘርፎች ውጭ እንዲወጡ የሚጠይቁ የተግባር ትምህርት ፕሮጀክቶችን ይፍጠሩ። ከስኬቶችም ሆነ ከውድቀቶች ትምህርት የሚያወጡ የድህረ-ተግባር ግምገማዎችን ያመቻቹ። ስለራስዎ የመማር ጠርዞች ተጋላጭነትን ሞዴል ያድርጉ።
በይነተገናኝ ስልጠና አማካኝነት የአመራር ክህሎቶችን ማዳበር
ባህላዊ በሆነው ትምህርት ላይ የተመሠረተ የአመራር እድገት እውቀትን ይፈጥራል ነገር ግን ባህሪን እምብዛም አይለውጥም። በአዋቂዎች ትምህርት ላይ የተደረጉ ጥናቶች እንደሚያሳዩት ሰዎች የሚሰሙትን 10%፣ የሚወያዩትን 50% እና በንቃት የሚተገብሩትን 90% ይይዛሉ።
ተሳታፊዎችን ወዲያውኑ የአመራር ባህሪያትን እንዲለማመዱ የሚያበረታቱ በይነተገናኝ የሥልጠና አቀራረቦች እድገትን በከፍተኛ ሁኔታ ያፋጥናሉ። የይዘት ግብዓትን ከእውነተኛ ጊዜ አተገባበር እና ግብረመልስ ጋር ሲያዋህዱ፣ የመማሪያ ተተኪ ነው።
በአመራር ልማት ውስጥ የተሳትፎ ጥቅም
የተሳታፊዎች ተሳትፎ ሰዎችን በስልጠና ወቅት ነቅቶ ማቆየት ብቻ አይደለም። የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ሳይንስ እንደሚያሳየው የተሳተፈ አእምሮ ትምህርትን በጥልቀት እንደሚቆጣጠር እና በስራ ላይ የባህሪ ለውጥን የሚደግፉ የነርቭ መንገዶችን እንደሚፈጥር ያሳያል።
እንደ የቀጥታ የሕዝብ አስተያየት መስጫ፣ የፈተና ጥያቄዎች እና የውይይት ጥያቄዎች ያሉ በይነተገናኝ አካላት በአንድ ጊዜ በርካታ ወሳኝ የመማሪያ ዓላማዎችን ያከናውናሉ፦
ወዲያውኑ ማመልከቻ; ተሳታፊዎች ፅንሰ-ሀሳቦቹን ሲማሩ ይለማመዳሉ፣ ለአዳዲስ ባህሪያት የጡንቻ ማህደረ ትውስታን ይገነባሉ።
የእውነተኛ ጊዜ ግምገማ፦ በጥያቄ ውጤቶች ወይም በምርጫ ምላሾች አማካኝነት ፈጣን ግብረመልስ አሰልጣኞችም ሆኑ ተሳታፊዎች ግንዛቤው ጠንካራ መሆኑን እና የበለጠ ትኩረት የሚያስፈልግበትን ቦታ ያሳያል።
ደህንነቱ የተጠበቀ ሙከራ; ስም-አልባ ግብዓት ተሳታፊዎች አዲስ አስተሳሰብን ያለ ፍርድ ፍርሃት እንዲሞክሩ ያስችላቸዋል፣ ይህም ያልተለመዱ የአመራር አቀራረቦችን ለመሞከር ወሳኝ ነው።
የእኩዮች ትምህርት፡ የስራ ባልደረቦች ለሁኔታዎች ወይም ለጥያቄዎች እንዴት ምላሽ እንደሚሰጡ ማየት ከተለያዩ አመለካከቶች የበለፀገ ትምህርት ይፈጥራል።
የማቆያ ማጠናከሪያ፡ ንቁ ተሳትፎ ከተግባራዊ ማዳመጥ ይልቅ ጠንካራ የማስታወስ ችሎታን ይፈጥራል።
ተግባራዊ አፕሊኬሽኖች በክህሎት መስክ
ለራስ ግንዛቤ እድገት፦ ተሳታፊዎች በተለያዩ የአመራር ክህሎቶች በራስ መተማመንን እንዲገመግሙ በመጠየቅ በስልጠና ማዕከላት ውስጥ ስም-አልባ የልብ ምት ፍተሻዎችን ይጠቀሙ። ስም-አልባነት ሐቀኝነትን ያበረታታል፣ የተዋሃዱ ውጤቶች ደግሞ ቡድኑ የጋራ ልማት ፍላጎቶች ያሉበትን ቦታ ለሁሉም ያሳያሉ። በእነዚህ የተወሰኑ ዘርፎች የታለመ ልምምድ ያድርጉ።
ለመግባባት ክህሎቶች; ተሳታፊዎች ያልተጠበቁ ጥያቄዎችን ለመመለስ የሚለማመዱበትን የቀጥታ የጥያቄ እና መልስ ክፍለ ጊዜዎችን ይጠቀሙ። በእውነተኛ ጊዜ ለታዳሚዎች የሚያደርሱትን መልዕክቶች ለመያዝ የቃላት ደመናዎችን ይጠቀሙ። ግልጽነትን፣ ተሳትፎን እና አሳማኝነትን በተመለከተ ወዲያውኑ ማንነታቸው ያልታወቀ ግብረመልስ በመስጠት የዝግጅት አቀራረብ እድሎችን ይፍጠሩ።
ለውሳኔ አሰጣጥ፦ ውስብስብ ሁኔታዎችን ያቅርቡ እና የመጀመሪያ ምላሾችን ለመሰብሰብ የቀጥታ የሕዝብ አስተያየት መስጫ ዘዴን ይጠቀሙ፣ ከዚያም የተለያዩ አቀራረቦችን ውይይት ያመቻቹ እና አመለካከቶች በውይይት እንዴት እንደሚዳብሩ ለማሳየት እንደገና የሕዝብ አስተያየት መስጫ ይጠቀሙ። ይህ በስትራቴጂካዊ አስተሳሰብ ውስጥ የተለያዩ ግብዓቶች ያላቸውን ዋጋ ያሳያል።
ለአሰልጣኝነት ክህሎቶች፡ ታዛቢዎች የደረጃ አሰጣጥ ሚዛኖችን በመጠቀም የአሰልጣኝነት ውይይት ጥራት ላይ ልዩ ግብረመልስ የሚሰጡ የሚና ጨዋታ ልምምዶችን ይገንቡ። በእውነተኛ ጊዜ የሚቀርበው ግብዓት ተሳታፊዎች አሁንም በተግባር ሁነታ ላይ እያሉ አቀራረባቸውን ለማስተካከል ይረዳል።
ለቡድን አመራር፦ ለመፍታት ትብብር የሚያስፈልጋቸው የቡድን ተግዳሮቶችን ይፍጠሩ፣ ሚናዎችን እና ገደቦችን በዘፈቀደ ለመመደብ የስፒነር ዊልስን ይጠቀሙ። ትብብርን የረዳው ወይም ያደናቀፈው ነገር ምን እንደሆነ በዳሰሳ ጥናት በመጠቀም፣ ለእውነተኛ የቡድን ተለዋዋጭነት ተግባራዊ የሆኑ ትምህርቶችን በማውጣት።
የአመራር ልማት ውጤታማነትን መለካት
ውጤታማ የስልጠና መለኪያ ከእርካታ ዳሰሳ ጥናቶች ባሻገር ትክክለኛውን የባህሪ ለውጥ እና የአፈጻጸም ተጽእኖ ለመገምገም ይንቀሳቀሳል። መስተጋብራዊ መሳሪያዎች በርካታ የግምገማ ደረጃዎችን ያስችላሉ፡
የእውቀት ማግኛ፡ በእያንዳንዱ ሞጁል መጨረሻ ላይ የሚቀርቡ ጥያቄዎች ተሳታፊዎች ዋና ዋና ፅንሰ ሀሳቦችን ይረዱ እንደሆነ ያሳያሉ። የቅድመ-ፈተና እና የድህረ-ፈተና ውጤቶችን ማወዳደር የመማር ጥቅማ ጥቅሞችን ያሰላል።
የትግበራ አስተማማኝነት፡ በፕሮግራሙ ውስጥ የተወሰኑ ክህሎቶችን የመከታተል እድገትን ተግባራዊ በማድረግ በራስ መተማመንን እንዲገመግሙ የሚጠይቅ መደበኛ የልብ ምት ፍተሻ።
የባህሪ ልምምድ፡ በሚና-ተውኔቶች እና በሲሙሌሽኖች ወቅት የሚታዩ የምልከታ መለኪያዎች ስለ ክህሎት ማሳያ ተጨባጭ መረጃ ይሰጣሉ፣ ይህም ለቀጣይ ልማት መነሻ ይፈጥራል።
የአቻ ግብረመልስ፡ ከልማት ፕሮግራሞች በፊት እና በኋላ የአመራር ውጤታማነትን በተመለከተ ከባልደረቦች የተገኘ ስም-አልባ አስተያየት የባህሪ ለውጥን ይለካል።
የአፈጻጸም መለኪያዎች፡- የአመራር ልማትን እንደ የቡድን ተሳትፎ ውጤቶች፣ የማቆያ መጠኖች እና የምርታማነት መለኪያዎች ካሉ የአሠራር ውጤቶች ጋር ያገናኙ እና የንግድ ተፅእኖን ያሳያሉ።
ቁልፉ ግምገማን እንደ የተለየ ተግባር ከመቁጠር ይልቅ በመማር ተሞክሮው ውስጥ መገንባት ነው። ተሳታፊዎች የራሳቸውን እድገት በተደጋጋሚ መለኪያ ሲያዩ፣ ለቀጣይ ልማት ያላቸውን ቁርጠኝነት ያጠናክራል።
በስነ-ልቦና ደህንነቱ የተጠበቀ የመማሪያ አካባቢ መፍጠር
የአመራር ልማት ተጋላጭነትን ይጠይቃል። ተሳታፊዎች አሁን ያሉትን ገደቦች አምነው መቀበል፣ ያልተለመዱ ባህሪያትን መሞከር እና ከሥራ ባልደረቦች ፊት ለፊት የመጋለጥ አደጋን መጋፈጥ አለባቸው። የስነልቦና ደህንነት ከሌለ ሰዎች አዳዲስ ችሎታዎችን በእውነት ከማዳበር ይልቅ ደህንነታቸው የተጠበቀ እና የተለመዱ አቀራረቦችን ይመርጣሉ።
የሃርቫርድ የቢዝነስ ትምህርት ቤት ፕሮፌሰር ኤሚ ኤድመንድሰን ጥናት እንደሚያሳየው የስነልቦና ደህንነት፣ ሀሳቦችን፣ ጥያቄዎችን፣ ስጋቶችን ወይም ስህተቶችን በመናገርዎ አይቀጡም ወይም አይዋረዱም የሚለው እምነት ለትምህርት እና ለፈጠራ መሠረት ይፈጥራል።
በይነተገናኝ የሥልጠና መሳሪያዎች ለስነ-ልቦና ደህንነት በብዙ መንገዶች አስተዋጽኦ ያደርጋሉ-
ስም-አልባ ግብዓት፡ ተሳታፊዎች ያለአንዳች አስተያየት በሐቀኝነት ማጋራት ሲችሉ፣ በሌላ መልኩ ተደብቀው የሚቀሩ እውነተኛ ጥያቄዎችን እና ስጋቶችን ይገልጻሉ። ስለ አመራር ተግዳሮቶች ስም-አልባ የሕዝብ አስተያየት መስጫዎች ሁሉም ሰው ከተወሰኑ ክህሎቶች ጋር በመታገል ብቻቸውን እንዳልሆኑ እንዲገነዘብ ያግዛቸዋል።
መደበኛ የሆነ ተጋላጭነት፦ ማንነታቸው ያልታወቀ ምላሾችን በአደባባይ ማሳየት በክፍሉ ውስጥ ያሉትን ሙሉ አመለካከቶች እና ልምዶች ያሳያል። ተሳታፊዎች ብዙ ባልደረቦች እርግጠኛ አለመሆናቸውን ሲጋሩ፣ ተጋላጭነት ከድክመት ይልቅ ወደ መደበኛ ሁኔታ ይለወጣል።
የተዋቀረ ልምምድ፡ እንደ ገንቢ ግብረመልስ መስጠት ወይም የተጠያቂነት ውይይቶችን ማድረግ ያሉ አስቸጋሪ ክህሎቶችን ለመለማመድ የሚያስችሉ ማዕቀፎችን ግልጽ ማድረግ፣ "ስህተት" ስለመሆን የሚሰማውን ጭንቀት ይቀንሳል። የተወሰኑ የመማሪያ ዓላማዎች ያላቸው መስተጋብራዊ ሁኔታዎች ደህንነቱ የተጠበቀ የሙከራ ቦታ ይፈጥራሉ።
ወዲያውኑ የኮርሱን ማስተካከያ ማድረግ፤ በምርጫ ወይም በፈተናዎች አማካኝነት በእውነተኛ ጊዜ የሚሰጡ ግብረመልሶች አሰልጣኞች ግራ መጋባትን ወይም አለመግባባትን ወዲያውኑ እንዲፈቱ ያስችላቸዋል፣ ይህም ተሳታፊዎች የተሳሳተ ግንዛቤን እንዳያጠናክሩ ይከላከላል።
በስነልቦናዊ ደህንነቱ የተጠበቀ የአመራር ልማት መፍጠር ጥሩ ብቻ አይደለም፤ የድርጅታዊ ተፅእኖን የሚቀሰቅሰው የባህሪ ለውጥ አስፈላጊ ነው።
የተለመዱ የአመራር ልማት ተግዳሮቶች
ጠንካራ ይዘት እና አሳታፊ አቀራረብ ቢኖርም፣ የአመራር ልማት ፕሮግራሞች ሊተነበዩ የሚችሉ እንቅፋቶች ያጋጥሟቸዋል። እነዚህን ተግዳሮቶች መረዳት አሰልጣኞች የበለጠ ውጤታማ ጣልቃ ገብነቶችን እንዲነድፉ ይረዳቸዋል፡
የእውቀት (እውቀት) ክፍተት
ተሳታፊዎች አውደ ጥናቶቹን በአዲስ ማዕቀፎች ታጥቀውና ኃይል ተሰጥቷቸው ይወጣሉ፣ ከዚያም በዕለት ተዕለት ሥራዎች አጣዳፊነት ውስጥ ተግባራዊ ለማድረግ ይቸገራሉ። ጥናቶች እንደሚያሳዩት የተዋቀረ የማመልከቻ ድጋፍ ከሌለ በግምት 90% የሚሆነው የአመራር ትምህርት ወደ ዘላቂ የባህሪ ለውጥ አይለወጥም።
መፍትሔው ምንድን ነው? የማመልከቻ እቅድን በቀጥታ ወደ ስልጠና ይገንቡ። ተሳታፊዎች አዳዲስ ክህሎቶችን፣ ሊሆኑ የሚችሉ እንቅፋቶችን እና የተጠያቂነት አጋሮችን የሚለማመዱባቸውን የተወሰኑ ሁኔታዎችን ለመለየት የመጨረሻ ክፍለ ጊዜዎችን ይጠቀሙ። ተሳታፊዎች ስለ ቁርጠኝነት የሚያስታውሱ እና ስለሚሰራው ነገር መረጃ የሚሰበስቡ አጭር የልብ ምት ፍተሻዎችን ይከታተሉ።
የአየር ንብረት ዝውውር ችግሮች
መሪዎች በስልጠና ረገድ እጅግ በጣም ጥሩ ክህሎቶችን ሊያዳብሩ ይችላሉ ነገር ግን አዳዲስ አቀራረቦችን የማይደግፉ የድርጅታዊ ባህሎችን ሊያጋጥሟቸው ይችላሉ። መሪዎች አሮጌ ባህሪያትን የሚሸልሙ ወይም አዳዲሶችን የሚቀጡ አካባቢዎች ሲመለሱ፣ የለውጥ ጥረቶች በፍጥነት ይወድቃሉ።
መፍትሔው ምንድን ነው? የተሳታፊዎችን አስተዳዳሪዎች በልማት ሂደቱ ውስጥ ያሳትፉ። ስለ ፕሮግራሙ ይዘት እና ስለሚጠበቁ የባህሪ ለውጦች አጭር መግለጫ ይስጡ። አተገባበሩን ለመደገፍ አስተዳዳሪዎች የውይይት መመሪያዎችን ያቅርቡ። ከተመሳሳይ ድርጅት የመጡ በርካታ መሪዎች አብረው የሚማሩበት እና ለአዳዲስ አቀራረቦች የጋራ ድጋፍ የሚፈጥሩበት የቡድን-ተኮር ልማትን ያስቡበት።
ብቃት ከሌለ በራስ መተማመን
በይነተገናኝ ስልጠና የተሳታፊዎችን በራስ መተማመን በተሳካ ሁኔታ ይገነባል፣ ነገር ግን በራስ መተማመን ብቻውን ብቃትን አያረጋግጥም። መሪዎች በቂ ብቃት ሳያዳብሩ አዳዲስ ክህሎቶችን ተግባራዊ ለማድረግ ዝግጁ ሊሰማቸው ይችላል።
መፍትሔው ምንድን ነው? በራስ መተማመንን መገንባትን ከእውነታዊ ግምገማ ጋር ማመጣጠን። ተሳታፊዎች በአሁኑ የችሎታ ደረጃዎች ላይ ትክክለኛ ግብረመልስ እንዲኖራቸው ግልጽ የሆኑ የክህሎት ማሳያዎችን ይጠቀሙ። ከአንድ ጊዜ በኋላ ከተጋለጡ በኋላ ችሎታን ከመጠበቅ ይልቅ ክህሎቶችን ቀስ በቀስ የሚገነቡ ተራማጅ የእድገት መንገዶችን ይፍጠሩ።
የመለኪያ ችግሮች
በአመራር ልማት ላይ የ ROI ን ማሳየት አሁንም ፈታኝ ነው ምክንያቱም ውጤቶቹ፣ የቡድን አፈጻጸም መሻሻል፣ ከፍተኛ ተሳትፎ እና ጠንካራ የድርጅታዊ ባህል ለረጅም ጊዜ ሲሰሩ እና ብዙ ተለዋዋጮች በውጤቶች ላይ ተጽዕኖ ስለሚያሳድሩ።
መፍትሔው ምንድን ነው? ከልማት ፕሮግራሞች በፊት የመነሻ መለኪያዎችን ያዘጋጁ እና ከዚያ በኋላ በተከታታይ ይከታተሉዋቸው። እንደ 360 ዲግሪ የግብረመልስ ውጤቶች፣ የቡድን ተሳትፎ የልብ ምት ፍተሻዎች እና የማቆያ መለኪያዎች ያሉ መሪ አመልካቾችን ይጠቀሙ እንዲሁም እንደ ምርታማነት እና ገቢ ካሉ የዘገዩ አመልካቾች በተጨማሪ። የአመራር ልማትን ከተወሰኑ የንግድ ግቦች ጋር ያገናኙ ስለዚህ የተፅዕኖ መለኪያ ለባለድርሻ አካላት አስፈላጊ በሆኑ ውጤቶች ላይ ያተኩራል።
የአመራር ልማት የወደፊት ዕጣ ፈንታ
የሥራ አካባቢዎች ይበልጥ ውስብስብ፣ የተከፋፈሉ እና በቴክኖሎጂ የተደገፉ እየሆኑ ሲሄዱ የአመራር መስፈርቶች እየተሻሻሉ ይሄዳሉ። በርካታ አዝማሚያዎች ወደፊት የሚያስቡ ድርጅቶች የአመራር ልማትን እንዴት እንደሚይዙ ይቀርጻሉ፡
የተቀላቀለ የአመራር ችሎታዎች
መሪዎች በአካልም ሆነ በምናባዊ የቡድን አባላት መካከል ውጤታማ በሆነ መንገድ መሳተፍ፣ በአካላዊ ርቀት ላይ ትስስር እና ባህል መፍጠር አለባቸው። ይህ የዲጂታል የመገናኛ መሳሪያዎችን፣ ለድብልቅ ስብሰባዎች የማመቻቸት ቴክኒኮችን እና ፊት ለፊት መስተጋብር ሳይኖር ግንኙነቶችን ለመገንባት ስልቶችን መቆጣጠርን ይጠይቃል።
በይነተገናኝ የሥልጠና መድረኮች ተሳታፊዎች በልማት አውደ ጥናቶች ወቅት እንኳን በአካል እና በርቀት መስተጋብርን በማቀላቀል የተደባለቀ የማመቻቸት ክህሎቶችን እንዲለማመዱ ያስችላቸዋል። ይህ የልምድ ትምህርት መሪዎችን ከውይይት ብቻ ይልቅ ለእውነተኛው ዓለም የተደባለቀ አውድ በተሻለ ሁኔታ ያዘጋጃቸዋል።
ቀጣይነት ያለው ማይክሮ-ትምህርት
ባህላዊው አመታዊ የአመራር ፕሮግራም በስራ ፍሰት ውስጥ በተካተቱ ጥቃቅን የመማሪያ እድሎች አማካኝነት ለቀጣይ ልማት መንገድ ይሰጣል። መሪዎች የልማት ሀብቶችን ከወራት በፊት ከታቀዱ ይልቅ በሚያስፈልጋቸው ጊዜ እና ቦታ ማግኘት ይፈልጋሉ።
ይህ ለውጥ መሪዎች በተናጥል ማግኘት እና ወዲያውኑ ማመልከት የሚችሉትን በይነተገናኝ፣ ሞዱላር ይዘትን ይደግፋል። የተካተቱ የልምምድ እድሎች ያሏቸው አጭር የክህሎት ግንባታ ክፍለ ጊዜዎች የተጨናነቁ የጊዜ ሰሌዳዎችን ያሟላሉ፣ የእድገት ፍጥነቱንም ይጠብቃሉ።
ዲሞክራሲያዊ የአመራር ልማት
ድርጅቶች የአመራር ክህሎቶች በሁሉም የድርጅታዊ ደረጃዎች አስፈላጊ መሆናቸውን ከጊዜ ወደ ጊዜ እየተገነዘቡ መጥተዋል፣ የሥራ አስፈፃሚ ደረጃዎች ብቻ ሳይሆኑ። ፕሮጀክቶችን የሚመሩ ግንባር ቀደም ሠራተኞች፣ ባህልን የሚቀርጹ መደበኛ ያልሆኑ ተጽዕኖ ፈጣሪዎች እና የግል አስተዋፅዖ አበርካቾች ባልደረቦችን ማሰልጠን ሁሉም ከአመራር ችሎታዎች ተጠቃሚ ይሆናሉ።
ይህ ዲሞክራሲያዊነት ሰፊ ታዳሚዎችን ያለምንም ገደብ ተደራሽ ለማድረግ የሚያስችል ሰፊ የልማት አቀራረቦችን ይፈልጋል። በይነተገናኝ የስልጠና መሳሪያዎች ለትላልቅ ቡድኖች በአንድ ጊዜ ጥራት ያለው የልማት ተሞክሮ እንዲኖር ያስችላሉ፣ ይህም ሁለንተናዊ ተደራሽነትን ተግባራዊ ያደርገዋል።
በውሂብ የሚመራ ግላዊነት ማላበስ
አጠቃላይ የአመራር ፕሮግራሞች በግለሰብ ጥንካሬዎች፣ ድክመቶች እና የልማት ግቦች ላይ ተመስርተው ለግል የተበጁ የልማት መንገዶች ቦታ እየሰጡ ነው። የግምገማ መረጃ፣ የመማሪያ ትንተና እና በAI የተደገፉ ምክሮች ተማሪዎች ከፍተኛ ቅድሚያ በሚሰጣቸው የልማት ዘርፎች ላይ እንዲያተኩሩ ያግዛሉ።
የተሳታፊዎችን ምላሾች፣ እድገት እና አፕሊኬሽን የሚከታተሉ መስተጋብራዊ መድረኮች ለግል ማበጀት የበለጸጉ የውሂብ ዥረቶችን ይፈጥራሉ። አሰልጣኞች ግለሰቦች እና ቡድኖች ተጨማሪ ድጋፍ የት እንደሚፈልጉ በትክክል ማየት እና ይዘቱን በዚሁ መሰረት ማስተካከል ይችላሉ።
ማጠቃለያ፡ የአመራር ክህሎቶች እንደ ድርጅታዊ ችሎታ
የአመራር ክህሎቶችን ማዳበር የግለሰብ እድገት ብቻ አይደለም፤ ከጊዜ በኋላ የሚደመር የድርጅታዊ አቅም መገንባት ነው። አንድ መሪ የአሰልጣኝነት ክህሎቱን እንዲያሻሽል ሲረዱት፣ በደርዘን የሚቆጠሩ የቡድን አባላትን የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ ያዳብራሉ። በመካከለኛ አመራር ውስጥ ስትራቴጂካዊ አስተሳሰብን ሲያጠናክሩ፣ ሁሉም ክፍሎች ከድርጅታዊ አቅጣጫ ጋር በተሻለ ሁኔታ ይጣጣማሉ።
በጣም ውጤታማው የአመራር ልማት ስልታዊ አቀራረብን ይወስዳል፤ ግልጽ የብቃት ማዕቀፎች፣ እውቀትን ከተግባር ጋር የሚያጣምሩ አሳታፊ የመማሪያ ልምዶች፣ እውነተኛ እድገትን የሚያስችላቸው የስነ-ልቦና ደህንነት እና ተፅእኖን የሚያሳዩ የመለኪያ ስርዓቶች።
በይነተገናኝ የሥልጠና መሳሪያዎች ጠንካራ ይዘት እና ክህሎት ያለው ማመቻቸትን አይተኩም፣ ነገር ግን ሁለቱንም በእጅጉ ያጎላሉ። ተሳታፊዎች ከፅንሰ-ሀሳቦች ጋር በንቃት ሲሳተፉ፣ አዳዲስ ባህሪያትን በአስተማማኝ አካባቢዎች ሲለማመዱ እና በአተገባበሩ ላይ ፈጣን ግብረመልስ ሲቀበሉ፣ የመማሪያ ዱላዎች ናቸው። ውጤቱም እርካታ ያላቸው የዎርክሾፕ ተሳታፊዎች ብቻ ሳይሆን ቡድኖቻቸውን እና ድርጅቶቻቸውን የሚቀይሩ በእውነት የበለጠ ውጤታማ መሪዎች ናቸው።
የሚቀጥለውን የአመራር ልማት ተነሳሽነትዎን ሲነድፉ፣ የእውቀት ሽግግርን ብቻ ሳይሆን የባህሪ ለውጥን እንዴት እንደሚፈጥሩ ያስቡበት። ተሳታፊዎች አዳዲስ ክህሎቶችን እንዴት ይለማመዳሉ? ፅንሰ ሀሳቦችን በትክክል እየተተገበሩ መሆናቸውን እንዴት ያውቃሉ? ልማት ወደ አፈጻጸም መሻሻል ይተረጎማል ወይ የሚለውን እንዴት ይለካሉ?
የእነዚህ ጥያቄዎች መልሶች የአመራር ስልጠናዎ ጊዜያዊ ጉጉት ወይም ዘላቂ ተጽዕኖ የሚፈጥር መሆኑን ይወስናሉ። ተሳትፎን ይምረጡ፣ መስተጋብርን ይምረጡ እና መለኪያን ይምረጡ። የሚያዳብሯቸው መሪዎች እና የሚያገለግሉዋቸው ድርጅቶች ልዩነቱን ያሳያሉ።
ተደጋግሞ የሚነሱ ጥያቄዎች
በጣም አስፈላጊዎቹ የአመራር ክህሎቶች ምንድናቸው?
ምርምር በተከታታይ በርካታ ዋና ዋና የአመራር ብቃቶችን በጣም ወሳኝ እንደሆኑ ይለያል፤ እነሱም ራስን ማወቅ፣ ውጤታማ ግንኙነት፣ ስሜታዊ ብልህነት፣ ስትራቴጂካዊ አስተሳሰብ እና ሌሎችን የማዳበር ችሎታ ናቸው። ሆኖም ግን፣ በጣም አስፈላጊ የሆኑት ልዩ ክህሎቶች በአውድ ላይ የተመሰረቱ ናቸው። አዳዲስ መሪዎች ከራስ ግንዛቤ እና ከግንኙነት ልማት የበለጠ ተጠቃሚ ሲሆኑ፣ ከፍተኛ መሪዎች ደግሞ ጠንካራ የስትራቴጂክ አስተሳሰብ እና የለውጥ አመራር ችሎታዎችን ይፈልጋሉ። የCreative Leadership Center ሰፊ ጥናት ምርጥ መሪዎች በአንድ የበላይ ጥንካሬ ላይ ከመመካት ይልቅ በብዙ ብቃቶች የላቀ እንደሚሆኑ አፅንዖት ይሰጣል።
የአመራር ክህሎቶችን መማር ይቻላል ወይስ መሪዎች ይወለዳሉ?
ሳይንሳዊው ስምምነት ግልጽ ነው፡ የአመራር ክህሎቶች ሆን ተብሎ በሚደረግ ልምምድ እና ልምድ የሚዳብሩ ቢሆንም፣ አንዳንድ ግለሰቦች በተፈጥሮ ጥቅሞች የሚጀምሩ ናቸው። ከጋሉፕ የተገኘው ጥናት እንደሚያመለክተው በግምት 10% የሚሆኑ ሰዎች ተፈጥሯዊ የአመራር ተሰጥኦ ያሳያሉ፣ ሌሎች 20% ደግሞ ሆን ተብሎ በሚደረግ ልማት የሚከፍተው ጠንካራ አቅም አላቸው። ወሳኝ በሆነ መልኩ፣ ውጤታማ የአመራር ስልጠና፣ ስልጠና እና በስራ ላይ ያለ ልምድ የመነሻ ነጥብ ምንም ይሁን ምን የአመራር ውጤታማነትን የሚነዱ ብቃቶችን ይገነባሉ። በስርዓት በሚተዳደሩ የአመራር ልማት ፕሮግራሞች ላይ ኢንቨስት የሚያደርጉ ድርጅቶች በመሪ ውጤታማነት እና በቡድን አፈጻጸም ላይ ሊለካ የሚችል መሻሻል ያያሉ።
የአመራር ክህሎቶችን ለማዳበር ምን ያህል ጊዜ ይወስዳል?
የአመራር ልማት መድረሻ ሳይሆን ቀጣይነት ያለው ጉዞ ነው። እንደ ንቁ ማዳመጥ ወይም ውክልና ባሉ የተወሰኑ ክህሎቶች ውስጥ መሰረታዊ ብቃት በተጠናከረ ልምምድ እና ግብረመልስ ሳምንታት ውስጥ ሊዳብር ይችላል። ሆኖም ግን፣ እንደ ስትራቴጂካዊ አስተሳሰብ ወይም የለውጥ አመራር ያሉ ውስብስብ የአመራር ችሎታዎችን መቆጣጠር በተለምዶ ለዓመታት የተለያዩ ልምዶችን እና ቀጣይ ትምህርትን ይጠይቃል። በባለሙያ ልማት ላይ የተደረጉ ጥናቶች እንደሚያሳዩት የ10,000 ሰዓታት ሆን ተብሎ የሚደረግ ልምምድ የባለሙያ ደረጃ አፈፃፀምን ይፈጥራል፣ ምንም እንኳን የተግባር ብቃት በፍጥነት ቢያድግም። ቁልፉ የአመራር ልማትን እንደ ቅጽበታዊ ሳይሆን እንደ ቀጣይ አድርጎ መመልከት፣ በሙያዎ ውስጥ ቀስ በቀስ ክህሎቶችን መገንባት ነው።
በአመራር እና በአመራር መካከል ያለው ልዩነት ምንድን ነው?
አስተዳደር የሥራ ግቦችን በብቃት ለማሳካት ግብዓቶችን በማቀድ፣ በማደራጀት እና በማስተባበር ላይ ያተኩራል። አመራር አቅጣጫ በማስቀመጥ፣ ሰዎችን በራዕይ ዙሪያ በማስተካከል እና ለተጋሩ ዓላማዎች ቁርጠኝነትን በማነሳሳት ላይ ያተኩራል። ሁለቱም ለድርጅታዊ ስኬት አስፈላጊ ናቸው። የአመራር ክህሎት የሌላቸው ጠንካራ አስተዳዳሪዎች የአጭር ጊዜ ውጤቶችን ሊያገኙ ይችላሉ ነገር ግን ቡድኖችን ለማሳተፍ ወይም ለውጥን ለማስተዳደር ይታገላሉ። የአስተዳደር ችሎታ የሌላቸው ተፈጥሯዊ መሪዎች ሰዎችን ወደ ራዕይ ሊያነሳሱ ይችላሉ ነገር ግን ውጤታማ በሆነ መንገድ ተግባራዊ ማድረግ አይችሉም። በጣም ውጤታማ የሆኑት የድርጅታዊ መሪዎች ሂደቶችን መቼ ማስተዳደር እንዳለባቸው እና ሰዎችን መቼ መምራት እንዳለባቸው በማወቅ ሁለቱንም የክህሎት ስብስቦችን ያዋህዳሉ።
አሰልጣኞች የአመራር ክህሎት እድገትን ውጤታማ በሆነ መንገድ እንዴት መገምገም ይችላሉ?
ውጤታማ ግምገማ በበርካታ ደረጃዎች ላይ በርካታ የውሂብ ምንጮችን ያጣምራል። የእውቀት ፈተናዎች ተሳታፊዎች ዋና የአመራር ፅንሰ ሀሳቦችን እንደሚረዱ ያረጋግጣሉ። በሚና ጨዋታዎች እና በማስመሰያዎች ወቅት የክህሎት ማሳያዎች ፅንሰ ሀሳቦችን በተጨባጭ ሁኔታዎች ውስጥ መተግበር ይችሉ እንደሆነ ያሳያሉ። ከተቆጣጣሪዎች፣ ከእኩዮች እና ከቀጥታ ሪፖርቶች የ360-ዲግሪ ግብረመልስ ከልማት ፕሮግራሞች በፊት እና በኋላ የተገነዘበውን የአመራር ውጤታማነት ይለካል። በመጨረሻም፣ የቡድን ተሳትፎ ውጤቶች፣ የማቆየት መጠኖች እና የአፈጻጸም ውጤቶች ያሉ የንግድ መለኪያዎች የተሻሻሉ የአመራር ክህሎቶች ወደ ድርጅታዊ ተጽዕኖ እንደሚተረጎሙ ያሳያሉ። በጣም ጠንካራ የግምገማ አቀራረቦች በማንኛውም ነጠላ መለኪያ ላይ ከመመካት ይልቅ እነዚህን ሁሉ ገጽታዎች በጊዜ ሂደት ይከታተላሉ።
