هل شعرت يومًا بعدم التقدير أو الحصول على أجر زهيد مقابل عملك؟ من المحتمل أننا جميعًا مررنا بلحظات لم يكن فيها شيء ما يبدو "عادلاً" في وظائفنا أو علاقاتنا.
هذا الشعور بالظلم أو عدم المساواة هو جوهر ما يسميه علماء النفس نظرية العدالة في التحفيز.
في هذا المنشور، سنستكشف أساسيات نظرية العدالة وكيف يمكنك تسخير إمكاناتها لتعزيز مكان عمل عادل.
جدول المحتويات
- ما هي نظرية الإنصاف في التحفيز؟
- إيجابيات وسلبيات نظرية الإنصاف للتحفيز
- العوامل التي تؤثر على نظرية الإنصاف في التحفيز
- كيفية تطبيق نظرية الإنصاف للتحفيز في مكان العمل
- مطعم الوجبات الجاهزة
- أسئلة شائعة
نصائح لمشاركة أفضل
اجعل موظفيك يشاركون
ابدأ مناقشة هادفة واحصل على تعليقات مفيدة وقدر موظفيك. سجل للحصول على تدريب مجاني AhaSlides قالب
🚀 احصل على مسابقة مجانية
ما هي نظرية الإنصاف في التحفيز؟
تشير نظرية العدالة في التحفيز يركز على استكشاف إحساس الفرد بالعدالة في العمل والذي له تأثير مباشر على دوافعه.
تم اقتراحه بواسطة جون ستايسي آدامز في الستينيات، ومن هنا جاء الاسم الآخر "نظرية أسهم آدامز".
وفقًا لهذه الفكرة، نحن جميعًا نسجل النتيجة باستمرار، حيث نجمع مدخلاتنا (مثل الجهد والمهارات والخبرة) مقابل المخرجات/النتائج (مثل الأجر والمزايا والتقدير) التي نحصل عليها في المقابل. لا يسعنا إلا أن نقارن نسبة المدخلات إلى المخرجات بمن حولنا.
إذا بدأنا نشعر بأن درجاتنا لا ترقى إلى مستوى نتائج الآخرين - إذا كانت نسبة مجهودنا في مقابل المكافآت التي نبذلها تبدو غير عادلة - فهذا يخلق إحساسًا بعدم التوازن. وهذا الخلل، وفقا لنظرية العدالة، هو قاتل حقيقي للدوافع.
إيجابيات وسلبيات نظرية الإنصاف للتحفيز
لفهم نظرية العدالة التي وضعها آدم بشكل أفضل، ينبغي للمرء أن ينظر إلى مزاياها وعيوبها.
الايجابيات:
- ويدرك أهمية الإنصاف والعدالة في تحفيز السلوك. يريد الناس أن يشعروا أنهم يعاملون على قدم المساواة.
- يفسر الظواهر مثل النفور من عدم المساواة واستعادة التوازن من خلال تغييرات العمل أو الإدراك.
- يوفر رؤى للمؤسسات حول كيفية توزيع المكافآت والتقدير بطريقة عادلة لتعزيز الرضا والأداء.
- يمكن تطبيقه في مجموعة متنوعة من سياقات العلاقات مثل العمل والزواج والصداقات والمزيد حيث تنشأ تصورات عن المساواة.
سلبيات:
- قد يكون لدى الأشخاص تعريفات شخصية مختلفة لما يعتبر نسبة عادلة للمدخلات والمخرجات، مما يجعل من الصعب تحقيق العدالة الكاملة.
- يركز فقط على المساواة وليس على العوامل المهمة الأخرى مثل الثقة في الإدارة أو جودة العمل نفسه.
- يمكن أن يعزز المقارنة مع الآخرين بدلاً من تحسين الذات ويؤدي إلى الشعور بالاستحقاق على العدالة.
- من الصعب قياس وقياس جميع المدخلات والمخرجات بشكل نهائي لمقارنة النسب بشكل موضوعي.
- لا يعتبر غيرها المحفزات مثل الإنجاز أو النمو أو الانتماء التي تؤثر أيضًا على الدافع.
- قد يتسبب في صراع إذا كانت معالجة أوجه عدم المساواة المتصورة تؤدي إلى تعطيل العدالة الفعلية أو الأنظمة/السياسات الداخلية القائمة.
في حين أن نظرية الأسهم توفر رؤى مفيدة، إلا أن لها حدودا ليست كل العوامل المؤثرة على التحفيز تتعلق بالمقارنة أو العدالة. يتطلب التطبيق النظر في عوامل متعددة والفروق الفردية.
العوامل التي تؤثر على نظرية الإنصاف في التحفيز
وفقاً لنظرية العدالة، فإننا لا نقوم فقط بمقارنة نسب المدخلات إلى النتائج داخلياً. هناك أربع مجموعات مرجعية نتطلع إليها:
- -الداخل الذاتي: تجربة الفرد ومعاملته داخل مؤسسته الحالية مع مرور الوقت. وقد تعكس مدخلاتهم/مخرجاتهم الحالية مع وضعهم السابق.
- -الخارج الذاتي: تجربة الفرد الخاصة مع المنظمات المختلفة في الماضي. وقد يقارنون عقليًا وظيفتهم الحالية بوظيفة سابقة.
- آخرون في الداخل: آخرون داخل الشركة الحالية للفرد. عادة ما يقارن الموظفون أنفسهم بزملائهم في العمل الذين يقومون بوظائف مماثلة.
- آخرون من الخارج: آخرون من خارج منظمة الفرد، مثل الأصدقاء الذين يشغلون أدوارًا مماثلة في شركات أخرى.
يميل الناس بشكل طبيعي إلى مقارنة أنفسهم بالآخرين لتقييم الوضع الاجتماعي والذاتي. تعتبر مجموعات المقارنة المناسبة التي تحسب الاختلافات مهمة لنظرية العدالة والحفاظ على تصورات ذاتية صحية.
كيفية تطبيق نظرية الإنصاف للتحفيز في مكان العمل
يمكن استخدام نظرية العدالة في التحفيز لتعزيز بيئة يشعر فيها الموظفون بأن مساهماتهم يتم تقييمها من خلال المعاملة العادلة والمتسقة، وبالتالي تعزيز مساهماتهم. الدوافع الذاتية. دعونا نرى بعض الطرق التي يمكن للشركات العمل بها:
#1. تتبع المدخلات والمخرجات
مراقبة مدخلات الموظفين ومخرجاتهم التي يتلقونها مع مرور الوقت بشكل رسمي.
تشمل المدخلات الشائعة ساعات العمل والالتزام والخبرة والمهارات والمسؤوليات والمرونة والتضحيات المقدمة وما إلى ذلك. في الأساس أي جهود أو سمات يبذلها الموظف.
يمكن أن تكون المخرجات ملموسة، مثل الراتب والمزايا وخيارات الأسهم أو غير ملموسة، مثل التقدير وفرص الترقية والمرونة والشعور بالإنجاز.
وهذا يوفر بيانات عن تصورات العدالة.
#2. وضع سياسات واضحة ومتسقة
يجب أن تعتمد أنظمة المكافآت والتقدير على مقاييس الأداء الموضوعية بدلاً من المحسوبية.
قم بتوصيل الأدوار والتوقعات وهياكل التعويضات للموظفين بوضوح لتبديد أي استياء ناتج عن عدم معرفة سياسة الشركة جيدًا.
#3. إجراء جلسات ردود فعل منتظمة
استخدم الاستقصاءات الفردية والمقابلات الفردية لتحديد العلامات المبكرة لعدم المساواة.
يجب أن تكون التعليقات متكررة، على الأقل كل ثلاثة أشهر، لاكتشاف المشكلات الصغيرة قبل تفاقمها. تُظهر عمليات تسجيل الوصول المنتظمة للموظفين أن وجهات نظرهم يتم أخذها في الاعتبار.
متابعة المشكلات لإغلاق حلقة التعليقات وإظهار أن وجهات نظر الموظفين قد تم سماعها حقًا وتم أخذها في الاعتبار بروح الإنصاف المستمرة.
؟؟؟؟ AhaSlides ويوفر قوالب المسح المجانية للمؤسسات لقياس آراء الموظفين بسرعة.
#4. تحقيق التوازن بين المكافآت الملموسة وغير الملموسة
في حين أن الأجر مهم، إلا أن المزايا غير المالية يمكن أن تؤثر أيضًا بشكل كبير على تصورات الموظفين للإنصاف والعدالة.
الامتيازات مثل الجدولة المرنة، أو الإجازة الإضافية، أو مزايا الصحة / العافية، أو المساعدة في قروض الطلاب قد تؤدي إلى موازنة فروق الأجور لبعض العمال.
إن التواصل الفعال حول قيمة الأصول غير الملموسة يساعد الموظفين على النظر في التعويض الإجمالي، وليس فقط الأجر الأساسي بشكل منفصل.
#5. استشارة الموظفين بشأن التغييرات
عند إجراء تغييرات تنظيمية، فإن إبقاء الموظفين على اطلاع سيسمح لهم بفهم أهمية وجهات نظرهم وكسب التأييد.
حث ردود فعل مجهولة لفهم مخاوفهم دون خوف من العواقب السلبية.
ناقش معهم إيجابيات/سلبيات البدائل لإيجاد حلول مقبولة للطرفين تحقق التوازن بين الأولويات المتعددة.
#6. مدراء القطارات
يحتاج المشرفون إلى التدريب لتقييم الأدوار والموظفين بشكل موضوعي، وخالي من التحيز، وتوزيع العمل والمكافآت بطريقة عادلة بشكل واضح.
يُتوقع منهم شرح المسؤوليات القانونية لتجنب التمييز وضمان المعاملة العادلة في مجالات مثل الأجور وقرارات الترقية والانضباط ومراجعات الأداء وما إلى ذلك.
#7. خلق الفهم
قم بإعداد أحداث التواصل وبرامج التوجيه ومشاريع التطوير التي تمنح الموظفين نظرة ثاقبة لمساهمات الآخرين الكاملة والتحديات التي يواجهونها في الحفاظ على المعاملة العادلة.
تسمح أحداث التواصل بالتفاعلات غير الرسمية التي تكشف عن القواسم المشتركة بين الأدوار الأكثر قابلية للمقارنة مما هو مفترض.
أثناء المشاريع، يمكنك إعداد زملاء الفريق من أدوار مختلفة لجلسة عصف ذهني معًا للتعرف على المهارات/المعرفة التي يساهم بها كل منهم.
الارتقاء بالتعاون، والاحتفاء بالمهارات
AhaSlides'تعمل ميزة العصف الذهني الجماعي على إطلاق العنان لقوة كل زميل في الفريق🎉
مطعم الوجبات الجاهزة
في جوهرها، تدور نظرية العدالة في التحفيز حول مراقبة ما إذا كنا نحصل على صفقة أولية مقارنة بمن حولنا.
وإذا بدأ الميزان يميل في الاتجاه الخاطئ، انتبه - لأنه وفقًا لهذه الفكرة، فإن الدافع على وشك أن يُلقى من الهاوية!
إن إجراء تعديلات صغيرة باتباع نصائحنا سيساعدك على تحقيق التوازن في الميزان وإبقاء الجميع منخرطين في الوقت القادم.
أسئلة شائعة
ما هي نظرية الأسهم والمثال؟
نظرية الإنصاف هي نظرية تحفيزية تقترح أن الموظفين يسعون إلى الحفاظ على العدالة أو الإنصاف بين ما يساهمون به في عملهم (المدخلات) وما يتلقونه من عملهم (النتائج) مقارنة بالآخرين. على سبيل المثال، إذا شعر بوب أنه يعمل بجهد أكبر من زميله مايك ولكن مايك يحصل على أجر أفضل، فلن يتم إدراك العدالة. وقد يقلل بوب بعد ذلك من جهده، أو يطلب زيادة في الراتب، أو يبحث عن وظيفة جديدة للقضاء على هذا عدم المساواة.
ما هي الجوانب الثلاثة الرئيسية لنظرية الأسهم؟
الجوانب الثلاثة الرئيسية لنظرية الأسهم هي المدخلات والنتائج ومستوى المقارنة.
من الذي حدد نظرية الأسهم؟
تم تقديم نظرية الأسهم من قبل جون ستايسي آدم في عام 1963.
