Гэта больш гнутка, калі вы плануеце заняць малодшыя пасады ў кампаніі, але для старэйшых пасад, такіх як віцэ-прэзідэнт па продажах або дырэктары, гэта іншая гісторыя.
Як аркестр без дырыжора, без персаналу высокага ўзроўню, які б даваў дакладныя напрамкі, усё было б хаатычна.
Не стаўце сваю кампанію на высокую стаўку. І тым самым пачніце з планавання пераемнасці, каб пераканацца, што важныя ролі не застануцца вакантнымі занадта доўга.
Давайце разбярэмся, што HRM Планаванне пераемнасці азначае, і як спланаваць усе крокі ў гэтым артыкуле.
Змест
- Што такое планаванне пераемнасці HRM?
- Працэс планавання пераемнасці ў HRM
- Bottom Line
- Часта задаюць пытанні
Што такое планаванне пераемнасці HRM?
Планаванне пераемнасці - гэта працэс выяўлення і развіцця ўнутраных людзей, здольных заняць важныя кіруючыя пасады ў арганізацыі.
Гэта дапамагае забяспечыць пераемнасць лідэрства на ключавых пасадах і захаваць веды, навыкі і вопыт у арганізацыі.
• Планаванне пераемнасці з'яўляецца часткай агульнай стратэгіі арганізацыі па кіраванні талентамі для прыцягнення, развіцця і ўтрымання кваліфікаванай рабочай сілы.
• Гэта ўключае ў сябе вызначэнне як кароткатэрміновых, так і доўгатэрміновых патэнцыйных пераемнікаў на важныя пазіцыі. Гэта забяспечвае бесперапынны набор талентаў.
• Пераемнікі развіваюцца з дапамогай розных сродкаў, такіх як коучінг, настаўніцтва, спонсарства, абмеркаванне планавання кар'еры, ратацыя працоўных месцаў, спецыяльныя праекты і праграмы навучання.
• Супрацоўнікі з высокім патэнцыялам вызначаюцца на аснове такіх крытэрыяў, як прадукцыйнасць, кампетэнцыі, навыкі, лідэрскія якасці, патэнцыял і жаданне прасоўвання па службе.
• Такія інструменты ацэнкі 360 ступені зваротная сувязь, тэсты асобы і цэнтры ацэнкі часта выкарыстоўваюцца для дакладнага вызначэння высокага патэнцыялу.
• Пераемнікаў навучаюць загадзя, у ідэале за 2-3 гады да таго, як яны будуць патрэбныя на пасаду. Гэта дапамагае гарантаваць, што яны належным чынам падрыхтаваны да павышэння.
• Працэсы з'яўляюцца дынамічнымі і павінны пастаянна пераглядацца і абнаўляцца, паколькі патрэбы кампаніі, стратэгіі і супрацоўнікі змяняюцца з цягам часу.
• Знешні найм па-ранейшаму з'яўляецца часткай плана, паколькі не ўсе пераемнікі могуць быць даступныя ўнутры. Але ў цэнтры ўвагі больш на развіццё пераемнікаў у першую чаргу.
• Тэхналогіі адыгрываюць усё большую ролю, напрыклад, выкарыстанне HR-аналітыкі для выяўлення высокага патэнцыялу і выкарыстанне лічбавых інструментаў для ацэнкі кандыдатаў і планавання развіцця.
Працэс планавання пераемнасці ў HRM
Калі вы жадаеце стварыць надзейны план пераемнасці для кіравання чалавечымі рэсурсамі вашай кампаніі, вось чатыры асноўныя крокі, якія вы павінны разгледзець.
#1. Вызначце важныя ролі
• Разгледзім ролі, якія маюць найбольшы стратэгічны ўплыў і патрабуюць спецыяльных ведаў або навыкаў. Часта гэта кіруючыя пасады.
• Паглядзіце не толькі назвы - разгледзьце функцыі або каманды, якія найбольш важныя для аперацый.
• Першапачаткова засяродзьцеся на кіраванай колькасці роляў - прыкладна ад 5 да 10. Гэта дазволіць вам будаваць і ўдасканальваць свой працэс перад пашырэннем.
#2. Ацаніце цяперашніх супрацоўнікаў
• Збірайце дадзеныя з розных крыніц - агляды эфектыўнасці працы, ацэнкі кампетэнцый, псіхаметрычныя тэсты і водгукі кіраўнікоў.
• Ацэньвайце кандыдатаў на аснове крытычных патрабаванняў да ролі - навыкаў, вопыту, кампетэнцый і лідэрскага патэнцыялу.
• Вызначце высокі патэнцыял - тых, хто гатовы зараз, праз 1-2 гады або праз 2-3 гады ўзяць на сябе важную ролю.
Атрымлівайце значны водгук.
Стварыце дзіўныя інтэрактыўныя апытанні для бясплатна. Збярыце колькасныя і якасныя даныя ў адно імгненне.
#3. Развівайце пераемнікаў
• Стварыце падрабязныя планы развіцця для кожнага патэнцыйнага пераемніка - вызначце канкрэтнае навучанне, вопыт або навыкі, на якіх варта засяродзіцца.
• Уцягвае патэнцыйных кандыдатаў у бізнес-аперацыі, якія маюць жыццёва важнае значэнне для гэтай ролі, напрыклад, M&A або пашырэнне бізнесу.• Прадастаўляць магчымасці для развіцця - інструктаж, настаўніцтва, спецыяльныя заданні, ратацыя працоўных месцаў і працяглыя заданні.
• Кантралюйце прагрэс і рэгулярна абнаўляйце планы развіцця.
#4. Кантралюйце і пераглядайце
• Перагляд планаў пераемнасці, цякучасці кадраў і ўзроўню гатоўнасці не радзей за адзін раз у год. Часцей за крытычныя ролі.
• Адрэгулюйце планы і графікі развіцця ў залежнасці ад прагрэсу і прадукцыйнасці супрацоўнікаў.
• Замяніць або дадаць патэнцыйных пераемнікаў па меры неабходнасці ў сувязі з павышэннем па службе, выбыццём або выяўленнем новых высокіх патэнцыялаў.
• Развівайце ан працэс адаптацыі каб як мага хутчэй атрымаць новага пераемніка.Засяродзьцеся на стварэнні гнуткага працэсу планавання пераемнасці HRM, які вы пастаянна ўдасканальваеце з цягам часу. Пачніце з меншай колькасці крытычных роляў і працягвайце далей. Вам неабходна рэгулярна ацэньваць сваіх супрацоўнікаў, каб вызначыць і развіць патэнцыйных будучых лідэраў у вашай арганізацыі.
Правядзіце ўзровень задаволенасці супрацоўнікаў AhaSlides.
Бясплатныя формы зваротнай сувязі ў любы час і ў любым месцы. Атрымайце магутныя даныя і значныя меркаванні!
Пачатак працы бясплатна
Bottom Line
Планаванне пераемнасці HRM гарантуе, што вы заўсёды знаходзіце і выхоўваеце першакласных талентаў для сваіх важных роляў. Добра рэгулярна ацэньваць сваіх супрацоўнікаў, асабліва тых, хто працуе з высокімі паказчыкамі, і праводзіць неабходныя мерапрыемствы па развіцці для развіцця патэнцыйных наступнікаў. Эфектыўны працэс планавання пераемнасці можа забяспечыць вашу арганізацыю ў будучыні, не гарантуючы зрываў кіраўніцтва.
Часта задаюць пытанні
У чым розніца паміж планаваннем пераемнасці і кіраваннем пераемнасцю?
У той час як планаванне пераемнасці HRM з'яўляецца часткай кіравання пераемнасцю, апошняе выкарыстоўвае больш цэласны, стратэгічны і арыентаваны на развіццё падыход, каб гарантаваць, што ў кампаніі ёсць надзейны набор кадраў.
Чаму планаванне пераемнасці важна?
Планаванне пераемнасці HRM разглядае як неадкладныя патрэбы ў запаўненні ключавых вакансій, так і доўгатэрміновыя патрэбы ў развіцці будучых лідэраў. Грэбаванне ім можа пакінуць прабелы ў кіраўніцтве, якія паставяць пад пагрозу стратэгічныя планы і дзейнасць арганізацыі.
