Подсигуряване на бъдещето на вашата работна сила: Планиране на наследяването на HRM за дългосрочен успех в 4 стъпки

По-гъвкаво е, когато планирате да заемете младши позиции в компанията, но за старши роли като вицепрезидент по продажбите или директори, това е различна история.

Като оркестър без диригент, без персонал на високо ниво, който да даде ясна насока, всичко би било хаотично.

Не поставяйте компанията си на висок залог. И с това започнете с планиране на приемствеността, за да сте сигурни, че критичните роли няма да останат празни твърде дълго.

Нека да разгледаме какво Планиране на наследяването на HRM средства и как да планирате всички стъпки в тази статия.

Съдържание

• Какво е планиране на наследяването на HRM?
• Процес на планиране на приемствеността в УЧР
  • #1. Идентифицирайте критични роли
  • #2. Оценете настоящите служители
  • #3. Разработете наследници
  • #4. Наблюдавайте и ревизирайте
• Bottom Line
• Често задавани въпроси

Какво е планиране на наследяването на HRM?

Планирането на наследяването е процес на идентифициране и развитие на вътрешни хора с потенциал да заемат критични ръководни позиции в организацията.

Той помага да се осигури приемственост на лидерството на ключови позиции и да се запазят знанията, уменията и опита в организацията.

• Планирането на приемствеността е част от цялостната стратегия за управление на таланти на организацията за привличане, развитие и задържане на квалифицирана работна сила.

• Включва идентифициране както на краткосрочни, така и на дългосрочни потенциални наследници на критични позиции. Това гарантира непрекъснат набор от таланти.

• Наследниците се развиват чрез различни средства като коучинг, наставничество, спонсорство, дискусии за планиране на кариера, ротации на работа, специални проекти и програми за обучение.

• Служителите с висок потенциал се идентифицират въз основа на критерии като представяне, компетенции, умения, лидерски качества, потенциал и желание за повишение.

• Инструменти за оценка като 360 градусаобратна връзка, личностни тестовеа центровете за оценка често се използват за точно идентифициране на високи потенциали.

• Наследниците се обучават много предварително, в идеалния случай 2-3 години преди да бъдат необходими за позиция. Това помага да се гарантира, че те са адекватно подготвени, когато бъдат повишени.

• Процесите са динамични и трябва непрекъснато да се преглеждат и актуализират, тъй като нуждите, стратегиите и служителите на компанията се променят с времето.

• Външното наемане все още е част от плана, тъй като не всички наследници може да са налични вътрешно. Но фокусът е по-скоро върху развитието на наследници в рамките на първо място.

• Технологиите играят все по-голяма роля, като използването на HR анализи за идентифициране на висок потенциал и използването на цифрови инструменти за оценка на кандидати и планиране на развитието.

Процес на планиране на приемствеността вУЧР

Ако искате да създадете солиден план за приемственост за управлението на човешките ресурси на вашата компания, ето четири ключови стъпки, които трябва да имате предвид.

#1. Идентифицирайте критични роли

• Обмислете роли, които имат най-стратегическо въздействие и изискват специализирани знания или умения. Това често са лидерски позиции.

• Погледнете отвъд просто заглавията - разгледайте функции или екипи, които са най-критични за операциите.

• Първоначално се съсредоточете върху управляем брой роли – около 5 до 10. Това ви позволява да изградите и усъвършенствате своя процес, преди да го увеличите.

#2. Оценете настоящите служители

• Съберете данни от множество източници - прегледи на представянето, оценки на компетентността, психометрични тестове и обратна връзка от мениджъра.

• Оценявайте кандидатите въз основа на изискванията за критични роли - умения, опит, компетенции и лидерски потенциал.

• Идентифицирайте висок потенциал – тези, които са готови сега, след 1-2 години или след 2-3 години да поемат критичната роля.

Получавайте обратна връзка по смислен начин.

Създайте страхотни интерактивни анкети за Безплатно. Съберете количествени и качествени данни за миг.

#3. Разработете наследници

• Създайте подробни планове за развитие за всеки потенциален приемник – идентифицирайте конкретно обучение, опит или умения, върху които да се съсредоточите.

• Включва потенциалните кандидати в бизнес операции, които са жизненоважни за ролята, като сливания и придобивания или разширяване на бизнеса.

• Осигурете възможности за развитие – коучинг, наставничество, специални задачи, ротации на работните места и разтегливи задачи.

• Следете напредъка и редовно актуализирайте плановете за развитие.

#4. Наблюдавайте и ревизирайте

• Прегледайте плановете за приемственост, степента на текучество и нивата на готовност поне веднъж годишно. По-често за критични роли.

• Коригирайте плановете и графиците за развитие въз основа на напредъка и представянето на служителите.

• Заменете или добавете потенциални наследници, ако е необходимо поради повишения, изтощение или идентифицирани нови високи потенциали.

• Разработване на процес на включванеза да накараме новия наследник да работи възможно най-скоро.

Съсредоточете се върху създаването на гъвкав процес за планиране на наследяване на HRM, който непрекъснато подобрявате с течение на времето. Започнете с по-малък брой критични роли и надграждайте оттам. Трябва редовно да оценявате служителите си, за да идентифицирате и развиете потенциални бъдещи лидери във вашата организация.

Провеждайте нивата на удовлетвореност на служителите с AhaSlides.

Безплатни форми за обратна връзка, когато и където имате нужда от тях. Получете мощни данни и значими мнения!

Започнете безплатно

Bottom Line

Планирането на наследяване на HRM гарантира, че винаги намирате и подхранвате първокласни таланти за вашите критични роли. Добре е редовно да оценявате служителите си, особено високопроизводителните, и да предоставяте необходимите интервенции за развитие, за да развиете потенциални наследници. Ефективният процес на планиране на приемственост може да подкрепи вашата организация в бъдеще, като гарантира липса на прекъсване на ръководството.

Често задавани въпроси

Каква е разликата между планиране на приемственост и управление на приемственост?

Докато планирането на приемствеността на HRM е част от управлението на приемствеността, последното използва по-холистичен, стратегически и ориентиран към развитието подход, за да гарантира, че компанията разполага със стабилен набор от таланти.

Защо планирането на приемствеността е важно?

Планирането на наследяването на HRM се отнася както до непосредствените нужди за запълване на ключови свободни позиции, така и до дългосрочните нужди за развитие на бъдещи лидери. Пренебрегването му може да остави пропуски в лидерството, които застрашават стратегическите планове и операции на организацията.