По-гъвкаво е, когато планирате да заемете младши позиции в компанията, но за старши роли като вицепрезидент по продажбите или директори, това е различна история.
Като оркестър без диригент, без персонал на високо ниво, който да даде ясна насока, всичко би било хаотично.
Не поставяйте компанията си на висок залог. И с това започнете с планиране на приемствеността, за да сте сигурни, че критичните роли няма да останат празни твърде дълго.
Нека да разгледаме какво Планиране на наследяването на HRM средства и как да планирате всички стъпки в тази статия.
Съдържание
Какво е планиране на наследяването на HRM?
Планирането на наследяването е процес на идентифициране и развитие на вътрешни хора с потенциал да заемат критични ръководни позиции в организацията.
Той помага да се осигури приемственост на лидерството на ключови позиции и да се запазят знанията, уменията и опита в организацията.
• Планирането на приемствеността е част от цялостната стратегия за управление на таланти на организацията за привличане, развитие и задържане на квалифицирана работна сила.
• Включва идентифициране както на краткосрочни, така и на дългосрочни потенциални наследници на критични позиции. Това гарантира непрекъснат набор от таланти.
• Наследниците се развиват чрез различни средства като коучинг, наставничество, спонсорство, дискусии за планиране на кариера, ротации на работа, специални проекти и програми за обучение.
• Служителите с висок потенциал се идентифицират въз основа на критерии като представяне, компетенции, умения, лидерски качества, потенциал и желание за повишение.
• Инструменти за оценка като 360 градуса обратна връзка, личностни тестове а центровете за оценка често се използват за точно идентифициране на високи потенциали.
• Наследниците се обучават много предварително, в идеалния случай 2-3 години преди да бъдат необходими за позиция. Това помага да се гарантира, че те са адекватно подготвени, когато бъдат повишени.
• Процесите са динамични и трябва непрекъснато да се преглеждат и актуализират, тъй като нуждите, стратегиите и служителите на компанията се променят с времето.
• Външното наемане все още е част от плана, тъй като не всички наследници може да са налични вътрешно. Но фокусът е по-скоро върху развитието на наследници в рамките на първо място.
• Технологиите играят все по-голяма роля, като използването на HR анализи за идентифициране на висок потенциал и използването на цифрови инструменти за оценка на кандидати и планиране на развитието.
Процес на планиране на приемствеността в УЧР
Ако искате да създадете солиден план за приемственост за управлението на човешките ресурси на вашата компания, ето четири ключови стъпки, които трябва да имате предвид.
#1. Идентифицирайте критични роли
• Обмислете роли, които имат най-стратегическо въздействие и изискват специализирани знания или умения. Това често са лидерски позиции.
• Погледнете отвъд просто заглавията – помислете за функции или екипи, които са най-критични за операциите.
• Първоначално се съсредоточете върху управляем брой роли – около 5 до 10. Това ви позволява да изградите и усъвършенствате своя процес, преди да го увеличите.
#2. Оценете настоящите служители
• Съберете данни от множество източници – прегледи на представянето, оценки на компетентността, психометрични тестове и обратна връзка от мениджъра.
• Оценявайте кандидатите въз основа на изискванията за критични роли – умения, опит, компетенции и лидерски потенциал.
• Идентифицирайте висок потенциал – тези, които са готови сега, след 1-2 години или след 2-3 години да поемат критичната роля.
Получавайте обратна връзка по смислен начин.
Създайте страхотни интерактивни анкети за Безплатно. Съберете количествени и качествени данни за миг.
#3. Разработете наследници
• Създайте подробни планове за развитие за всеки потенциален приемник – идентифицирайте конкретно обучение, опит или умения, върху които да се съсредоточите.
• Включва потенциалните кандидати в бизнес операции, които са жизненоважни за ролята, като сливания и придобивания или разширяване на бизнеса.
• Осигурете възможности за развитие – коучинг, наставничество, специални задачи, ротации на работни места и разтегливи задачи.
• Следете напредъка и редовно актуализирайте плановете за развитие.
#4. Наблюдавайте и ревизирайте
• Прегледайте плановете за приемственост, степента на текучество и нивата на готовност поне веднъж годишно. По-често за критични роли.
• Коригирайте плановете и графиците за развитие въз основа на напредъка и представянето на служителите.
• Заменете или добавете потенциални наследници, ако е необходимо поради повишения, изтощение или идентифицирани нови високи потенциали.
• Разработване на процес на включване за да накараме новия наследник да работи възможно най-скоро.
Съсредоточете се върху създаването на гъвкав процес за планиране на наследяване на HRM, който непрекъснато подобрявате с течение на времето. Започнете с по-малък брой критични роли и надграждайте оттам. Трябва редовно да оценявате служителите си, за да идентифицирате и развиете потенциални бъдещи лидери във вашата организация.
Провеждайте нивата на удовлетвореност на служителите с AhaSlides.
Безплатни форми за обратна връзка, когато и където имате нужда от тях. Получете мощни данни и значими мнения!
Започнете безплатно
Bottom Line
Планирането на наследяването на HRM гарантира, че винаги намирате и подхранвате първокласни таланти за вашите критични роли. Добре е редовно да оценявате служителите си, особено тези с високи резултати, и да предоставяте необходимите интервенции за развитие, за да развиете потенциални наследници. Ефективният процес на планиране на приемственост може да подкрепи вашата организация в бъдеще, като гарантира липса на прекъсване на ръководството.
Често задавани въпроси
Каква е разликата между планиране на приемственост и управление на приемственост?
Докато планирането на приемствеността на HRM е част от управлението на приемствеността, последното използва по-холистичен, стратегически и ориентиран към развитието подход, за да гарантира, че компанията разполага със стабилен набор от таланти.
Защо планирането на приемствеността е важно?
Планирането на наследяването на HRM се отнася както до непосредствените нужди за запълване на ключови свободни позиции, така и до дългосрочните нужди за развитие на бъдещи лидери. Пренебрегването му може да остави пропуски в лидерството, които застрашават стратегическите планове и операции на организацията.
