Zašto je sukob uobičajen na radnom mjestu? Konflikt je ono što nijedna kompanija ne očekuje, ali se jednostavno dešava bez obzira na velike napore da se predvidi. Kao i složenost organizacijske strukture, sukob na radnom mjestu se javlja iz više razloga iu različitim kontekstima koje je teško predvidjeti.
Ovaj članak pokušava riješiti mit o sukobu na radnom mjestu iz više perspektiva i razmatra različite vrste sukoba i njihove uzroke kako bi pomogao kompanijama, poslodavcima i zaposlenima da se s njima efikasno nose.
Sadržaj:
Savjeti od AhaSlides
Angažirajte svoje zaposlenike
Započnite smislenu diskusiju, dobijte korisne povratne informacije i educirajte svoje zaposlenike. Prijavite se da preuzmete besplatni AhaSlides šablon
🚀 Uhvatite besplatni kviz☁️
Šta je sukob na radnom mjestu?
Konflikt na radnom mjestu je jednostavno stanje u kojem se čini da su brige dvije ili više osoba nespojive što može utjecati na njihov rad i položaj. Ova neusklađenost nastaje zbog suprotstavljenih ciljeva, interesa, vrijednosti ili mišljenja. Oni mogu dovesti do napetosti, neslaganja i borbe za resurse ili priznanje. Nekoliko stručnjaka je doprinijelo uvidima u naše razumijevanje sukoba na radnom mjestu:
Vrste sukoba na radnom mjestu, uzroci i primjeri
Učenje različitih vrsta sukoba na radnom mjestu prvi je korak za njihovo efikasno rješavanje. To je razlog zašto je Amy Gallo napisala Harvard Business Review Guide to Managing Conflict at Work. Ona je navela četiri glavna tipa sukoba na poslu koji uključuju statusni konflikt, konflikt zadataka, konflikt procesa i konflikt u odnosima. Ovdje je sveobuhvatan opis svake vrste, uzroka i primjera.
Status Conflict
Opis: Statusni sukob uključuje nesuglasice koje proizlaze iz razlika u percipiranom statusu, moći ili autoritetu na radnom mjestu, popularne su u ravnu organizacionu strukturu. Okreće se oko pitanja vezanih za hijerarhiju, prepoznavanje i uticaj.
Uzroci:
- Nejednaka distribucija moći.
- Nedostatak jasnoće u ulogama i odgovornostima.
- Razlike u stručnosti i iskustvu.
- Različita mišljenja o stilovima rukovođenja.
Primjeri:
- Milenijumska generacija je unaprijeđena na rukovodeću poziciju. Ali možda drugi stariji vršnjaci ne misle da ga je trebalo unaprijediti.
- Sporovi oko ovlasti za donošenje odluka unutar tima ili projekta. Konflikti nastaju kada se članovi tima ili vođe ne slažu oko toga ko bi trebao imati konačnu riječ u donošenju odluka unutar određenog projekta ili tima.
Konflikt zadataka
Opis: Konflikt zadataka proizlazi iz razlika u mišljenjima i pristupima stvarnom poslu koji se obavlja. Često uključuje različite perspektive na izvršavanje zadataka ili postizanje ciljeva.
Uzroci:
- Različita gledišta o metodologijama rada.
- Različite interpretacije ciljeva projekta.
- Nesuglasice oko alokacije sredstava za projekat.
Primjeri:
- Članovi tima raspravljaju o najboljoj strategiji za pokretanje kampanje novog proizvoda. Neki članovi tima su se zalagali za veliki fokus na digitalni marketing, dok je druga frakcija u timu preferirala štampane medije, direktnu poštu i sponzorstva događaja.
- Nesuglasice oko pravnog tima i prodaje rješavaju se ugovorom. Dok prodaje vide cilj da se ugovor zaključi što brže, pravni tim to vidi kao način da zaštiti kompaniju.
Procesni sukob
Opis: Sukob procesa se vrti oko neslaganja u metodama, procedurama ili sistemima koji se koriste za postizanje zadataka. Sukob procesa je neslaganje oko toga kako je, na primjer, kako je rad organiziran, koordiniran i izvršen.
Uzroci:
- Razlike u preferiranim radnim procesima.
- Neusklađenost u metodama komunikacije.
- Nesuglasice oko delegiranja odgovornosti.
Primjeri:
- Članovi tima raspravljaju oko najefikasnijih alata za upravljanje projektima. Članovi tima postali su frustrirani stalnim promjenama i izazovima prilagođavanja različitim alatima.
- Sporovi oko procesa rada i koordinacije unutar odjeljenja. Jedna grupa je favorizovala centralizovaniji pristup, sa jednim menadžerom projekta koji je nadgledao sve aspekte. Druga grupa je preferirala decentraliziranu strukturu, dajući pojedinim članovima tima veću autonomiju u svom radu upravljanje projektima.
Relationship Conflict
Opis: Konflikt u vezi je povezan sa ličnim osećanjima. To uključuje iinterpersonal sporove i tenzije među pojedincima na radnom mjestu. Pogrešno je misliti da je to lično. To ide dalje od ličnih nesuglasica, zadubljujući se u složenu dinamiku međuljudskih interakcija na radnom mjestu.
Uzroci:
- Sukobi ličnosti.
- Nedostatak efikasne komunikacije.
- Prošli neriješeni problemi ili sukobi.
Primjeri:
- Kolege imaju lične nesuglasice koje se prelivaju u profesionalne interakcije. On ili ona odbrusi na svog kolegu ili podiže glas, a osoba se osjeća kao da je ne poštuju
- Članovi tima su gajili ogorčenost zbog prethodnih neriješenih sukoba. Ovi sukobi su se vremenom zagnojili, negativno utječući i na individualnu dobrobit i na dinamiku tima.
10 savjeta za rješavanje sukoba na radnom mjestu
Kako ste rješavali konflikt na poslu? Evo nekoliko savjeta za rješavanje sukoba na radnom mjestu, posebno za pojedince.
Ne radi ništa
Jeanne Brett iz Northwestern-a ovo naziva paušalnom opcijom, gdje birate da ne reagujete odmah Na primjer, ako vam neko kaže nešto gadno, samo nemojte ništa učiniti po tom pitanju. Zato što je šansa da budete nerazumni poput njih velika, a ne može ni u jednom trenutku riješiti sukob.
Odmori se
Ponekad je najbolja stvar koju možete učiniti je ostaviti konflikt iza sebe i imati vremena da razmislite o njemu nakon što se smirite. Naročito nakon što se dobro naspavate, to često vodi do konstruktivnijih razgovora. Ne radi se o izbjegavanju, vašem mozgu samo treba vremena da stekne perspektivu. Možete reći: „Stvarno želim ovo riješiti. Ali sada, trenutno nisam spreman da to uradim. Možemo li razgovarati o tome sutra?”
Obratite se na to indirektno
U mnogim kulturama kao što je kultura SAD-a, u određenim kancelarijskim kulturama, indirektno rješavanje sukoba može biti održiva opcija. Na primjer, pasivno-agresivno ponašanje posrednim izražavanjem negativnih osjećaja ili otpora. Umjesto otvorenog rješavanja sukoba, pojedinci mogu prenijeti svoje nezadovoljstvo suptilnim postupcima, sarkazmom ili drugim prikrivenim sredstvima. Tamo gdje vam direktni sukob neće donijeti ono što vam je potrebno, ovaj nekonvencionalni pristup može biti efikasan.
Uspostavite zajednički cilj
Za direktno rješavanje sukoba važno je pronaći zajednički cilj. Uspostavljanje jasnih kanala komunikacije može biti ključno za efikasno rješavanje sukoba. Razmislite o korištenju dobrih početnih linija za započnite razgovor i nastavi tako. Kada možete uspostaviti zajednički jezik, bit ćete u boljoj poziciji da radite zajedno i riješite problem.
Izađite iz Odnosa
Ovo nije uvijek moguće, ali možete pokušati ako je sukob zaista intenzivan. Razmislite o napuštanju posla i istraživanju alternativnih mogućnosti za posao. Vjerovatno je velika šansa da dobijete novog šefa ili da budete raspoređeni na drugi zadatak koji vam odgovara.
Počni ponovo
Ponovno izgradnja poštovanja prema osobi koja je uključena može biti proaktivan korak. Takođe možete ponovo uspostaviti svoje poštovanje prema toj osobi, bez obzira što je prošlost prošlost, vreme je da krenete napred sa novom perspektivom. Možete reći nešto poput: ” Možemo li razgovarati o tome kako da prevaziđemo ove nesuglasice kako bismo oboje mogli to učiniti?”
Pitajte za savjet
Ako imate posla s nekim ko je nerazuman, jedan od načina da pristupite situaciji je da izrazite da već neko vrijeme pokušavate zajedno riješiti problem, ali se čini da nema napretka. Zatim možete zatražiti njihov savjet o tome šta treba da uradite: „Imate li neki savet o tome šta treba da uradim?“ Ovaj pristup prisiljava osobu da o tome razmišlja iz vaše perspektive. Pomaže da se malo okrenemo i angažujemo osobu da se bavi problemima.
Zamolite menadžera da se uključi
Ako situacija sprečava bilo koga od vas da radi svoj posao, možda ćete morati potražiti pomoć od svojih menadžera kako biste pronašli rješenje. Zahtjev za njihovu intervenciju može donijeti neutralnu perspektivu i olakšati rješenje.
Promovirajte izgradnju tima
Ovaj savjet je za lidere. Jačanje međuljudskih veza može doprinijeti a zdravija radna atmosfera i predvidjeti da će nastati sukob. Zaista, angažovanje u aktivnosti izgradnje tima pomaže u izgradnji drugarstva i povjerenja među članovima tima.
Redovni trening
t
Ugostite neke trening o rješavanju sukoba. Dobro obučen tim je bolje opremljen za prepoznavanje i rješavanje potencijalnih sukoba prije nego što oni postanu veliki poremećaji. Pomaže u promicanju timske kulture i razmišljanja o rastu. Članovi tima sa a razmišljanje o rastu vjerovatnije je da će sukobima pristupiti s konstruktivnim stavom, tražeći rješenja umjesto da okrivljuju.
Bottom Lines
„Vaši najbliži prijatelji su verovatno svi oni sa kojima ste se povremeno svađali sa nama“. Ako ga ne možemo u potpunosti eliminirati, svakako možemo poduzeti proaktivne korake kako bismo ga efikasno upravljali i ublažili.
💡Hajde AhaSlides pomoći vam da promovirate pozitivnu timsku kulturu, gdje su redovne aktivnosti izgradnje tima, često prikupljanje povratnih informacija, zanimljive prezentacijei interaktivne diskusije negovati saradnju i stvoriti atmosferu pogodnu za inovacije i međusobnu podršku. Uz AhaSlides, možete neprimjetno integrirati različite funkcije kako biste poboljšali dinamiku vašeg tima i cjelokupno radno iskustvo.
Često Postavljena Pitanja
Koji je primjer konfliktne situacije na poslu?
Neki uobičajeni primjeri sukoba na poslu su maltretiranje, diskriminacija i uznemiravanje, koji su ozbiljni za dobrobit pojedinaca i cjelokupno okruženje na radnom mjestu i zahtijevaju hitnu pažnju i intervenciju.
Kako govorite o konfliktima na poslu?
Kada dođe do nesuglasica na radnom mjestu, umjesto da ih izbjegavate, bitno je otvoreno i konstruktivno rješavati konflikt. Učinkovita komunikacija o konfliktima na radnom mjestu uključuje ohrabrivanje kolega da priznaju stavove i brige jedni drugih i promovira učinkovitu komunikaciju u konfliktima na radnom mjestu.
Kojih je 5 uobičajenih načina rješavanja sukoba?
Kenneth W. Thomas, psiholog poznat po svom radu na rješavanju konflikata, razvio je Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), koji identificira pet stilova rješavanja sukoba: nadmetanje, saradnja, kompromis, izbjegavanje i prilagođavanje. Prema Thomasu, razumijevanje i korištenje ovih stilova može pomoći pojedincima da se snalaze i efikasno rješavaju konflikte.
