What is the theory of motivation?

McClelland’s research identified three core human motivations – need for achievement (nAch), power (nPow) and affiliation (nAff) - that influence workplace behaviour. nAch drives independent goal setting/competition. nPow fuels leadership/influence seeking. nAff inspires teamwork/relationship building. Assessing these "needs" in oneself/others enhances performance, job satisfaction and leadership effectiveness.

Which company uses McClelland's theory of motivation?

Google - They use needs assessments and tailor roles/teams based on strengths in areas like achievement, leadership and collaboration which align with the David McClelland theory.

David McClelland Teorija motivacije za postizanje veličine 2025.

Jeste li se ikada zapitali zašto izvršni direktori rade 80-časovne sedmice ili zašto vaš prijatelj nikada ne propušta zabavu?

Poznati psiholog sa Harvarda David McClelland pokušao je da razotkrije ova pitanja svojim teorija motivacijeizgrađena 1960-ih godina.

U ovom postu ćemo istražiti Teorija Davida McClellandada steknete dubinski uvid u svoje vozače i one oko vas.

Njegova teorija potreba bit će vaš Rosetta Stone za dekodiranje bilo kakve motivacije💪

Sadržaj

Objašnjena teorija Davida McClellanda
Odredite svoj dominantni motivator kviz
Kako primijeniti teoriju Davida McClellanda (+Primjeri)
Oduzmi
Često Postavljena Pitanja

Alternativni tekst

Angažirajte svoje zaposlenike

Započnite smislenu diskusiju, dobijte korisne povratne informacije i cijenite svoje zaposlenike. Prijavite se da preuzmete besplatni AhaSlides šablon

🚀 Uhvatite besplatni kviz☁️

The Objašnjena teorija Davida McClellanda

1940-ih psiholog Abraham Maslow predložio je svoju teorija potreba, koji uvodi hijerarhiju osnovnih potreba koje su ljudi kategorizirali u 5 nivoa: psihološke, sigurnost, ljubav i pripadnost, samopoštovanje i samoaktualizacija.

Još jedno svetlo, David McClelland, izgrađeno je na ovim temeljima 1960-ih. Analizirajući hiljade ličnih priča, McClelland je primijetio da nismo samo zadovoljavajuća stvorenja – postoje dublji nagoni koji rasplamsavaju našu vatru. Otkrio je tri osnovne unutrašnje potrebe: potreba za postignućem, potreba za pripadnošću i potreba za moći.

Umjesto urođene osobine, McClelland je vjerovao da naša životna iskustva oblikuju našu dominantnu potrebu i svako od nas daje prednost jednoj od ove tri potrebe iznad ostalih.

Karakteristike svakog dominantnog motivatora su prikazane u nastavku:

Dominantni motivator	karakteristike
Potreba za postignućem (n Ach)	• Samomotivisani i vođeni da postavljaju izazovne, ali realne ciljeve • Tražite stalne povratne informacije o njihovom učinku • Umjereni oni koji preuzimaju rizik koji izbjegavaju izuzetno rizično ili konzervativno ponašanje • Dajte prednost zadacima sa jasno definisanim ciljevima i merljivim ishodima • Intrinzično motivisan, a ne vanjskim nagradama
Need for Power (n Pow)	• Ambiciozne i željne liderskih uloga i uticajnih pozicija • Orijentisani na konkurenciju i uživaju u uticaju ili uticaju na druge • Potencijalno autoritarni stil vodstva fokusiran na moć i kontrolu • Može nedostajati empatije i brige za osnaživanje drugih • Motivisani pobedom, statusom i odgovornošću
Potreba za pridruženjem (n Aff)	• Prije svega cijenite tople, prijateljske društvene odnose • Kooperativni timski igrači koji izbjegavaju sukobe • Motivisani pripadanjem, prihvatanjem i odobravanjem od strane drugih • Ne voli direktnu konkurenciju koja ugrožava veze • Uživajte u zajedničkom radu gdje mogu pomoći i povezati se s ljudima • Može žrtvovati individualne ciljeve zarad grupne harmonije

Teorija Davida McClellanda

Odredite svoj dominantni motivator kviz

Da bismo vam pomogli da saznate koji je vaš dominantni motivator zasnovan na teoriji Davida McClellanda, napravili smo kratak kviz u nastavku za referencu. Molimo odaberite odgovor koji vam najviše odgovara u svakom pitanju:

#1. Prilikom obavljanja zadataka na poslu/školi preferiram zadatke koji:
a) Imam jasne i definirane ciljeve i načine mjerenja mog učinka
b) Dozvolite mi da utičem i vodim druge
c) Uključuje saradnju sa mojim vršnjacima

#2. Kada se pojavi izazov, najverovatnije ću:
a) Smislite plan za njegovo prevazilaženje
b) Afirmirati se i preuzeti kontrolu nad situacijom
c) Pitajte druge za pomoć i doprinos

#3. Najviše sam nagrađen kada su moji napori:
a) Zvanično priznat za moja dostignuća
b) Drugi smatraju uspješnim/visokim statusom
c) Cenjen od strane mojih prijatelja/kolega

#4. U grupnom projektu moja idealna uloga bi bila:
a) Upravljanje detaljima zadatka i rokovima
b) Koordiniranje tima i opterećenja
c) Izgradnja odnosa unutar grupe

#5. Najviše mi odgovara nivo rizika koji:
a) Možda neće uspjeti, ali će pojačati moje sposobnosti
b) Može mi dati prednost u odnosu na druge
c) Malo je vjerovatno da će oštetiti odnose

#6. Kada radim na cilju, prvenstveno me vode:
a) Osjećaj ličnog postignuća
b) Priznanje i status
c) Podrška drugih

#7. Takmičenja i poređenja čine da se osjećam:
a) Motivisan da dam sve od sebe
b) Napeto da bude pobjednik
c) Neudobno ili pod stresom

#8. Povratna informacija koja bi mi najviše značila je:
a) Objektivne ocjene mog rada
b) Pohvale za uticaj ili odgovornost
c) Izražavanje brige/cijenjenja

#9. Najviše me privlače uloge/poslovi koji:
a) Dozvolite mi da savladam izazovne zadatke
b) Dajte mi vlast nad drugima
c) Uključuju jaku timsku saradnju

#10. U slobodno vreme najviše uživam:
a) Sprovođenje samostalnih projekata
b) Druženje i povezivanje sa drugima
c) Takmičarske igre/aktivnosti

#11. Na poslu se nestrukturirano vrijeme provodi:
a) Pravljenje planova i postavljanje ciljeva
b) Umrežavanje i angažovanje kolega
c) Pomaganje i podrška saigračima

#12. Najviše punim putem:
a) Osjećaj napretka u mojim ciljevima
b) Osećati se poštovanim i uglednim
c) Kvalitetno vrijeme sa prijateljima/porodicom

Bodovanje: Zbrojite broj odgovora za svako slovo. Slovo sa najvećim rezultatom označava vaš primarni motivator: Uglavnom a = n Ach, Uglavnom b = n Pow, Uglavnom c = n Aff. Imajte na umu da je ovo samo jedan pristup i da samorefleksija pruža bogatiji uvid.

Interaktivno učenje u svom najboljem izdanju

dodati uzbuđenjei motivacijana vaše sastanke uz AhaSlidesov dinamički kviz💯

zgrabite besplatan nalog🚀

Kako primijeniti teoriju Davida McClellanda (+Primjeri)

Teoriju Davida McClellanda možete primijeniti u različitim okruženjima, posebno u korporativnim okruženjima, kao što su:

• Liderstvo/menadžment: Veliki lideri znaju da za maksimiziranje produktivnosti morate razumjeti šta zaista motivira svakog zaposlenog. McClellandovo istraživanje otkriva naše jedinstvene unutrašnje pokretače – potrebu za postignućem, moći ili pripadnosti.

Na primjer: Menadžer orijentiran na postignuće strukturira uloge tako da uključuje mjerljive ciljeve. Rokovi i povratne informacije su česti kako bi se maksimizirao učinak.

• Karijerno savjetovanje: Ovaj uvid također vodi savršenu karijeru. Potražite one željne da se pozabave teškim ciljevima dok se njihov zanat formira. Dobrodošli u elektrane spremne da vode industriju. Kultivirajte saradnike spremne da osnaže kroz karijere usmjerene na ljude.

Na primjer: srednjoškolski savjetnik primjećuje strast učenika za postavljanjem i postizanjem ciljeva. Preporučuju preduzetništvo ili druge samostalne karijerne puteve.

• Regrutacija/selekcija: U zapošljavanju pronađite strastvene ličnosti koje žude da iskoriste svoje darove. Procijenite motivaciju za dopunu svake pozicije. Sreća i visok učinak proizlaze iz toga što pojedinci rastu u svojoj svrsi.

Na primjer: Startup cijeni n Ach i provjerava kandidate za pogon, inicijativu i sposobnost samostalnog rada prema ambicioznim ciljevima.

• Obuka/razvoj: Prenesite znanje kroz stilove učenja koji odgovaraju različitim potrebama. Inspirirajte nezavisnost ili timski rad u skladu s tim. Osigurajte da ciljevi rezoniraju na unutrašnjem nivou kako bi izazvali trajnu promjenu.

Na primjer: Online kurs omogućava polaznicima fleksibilnost u tempu i uključuje izborne izazove za one koji imaju visok nivo n Ach.

• Pregled učinka: Povratne informacije fokusirajte se na glavne motivatore za podsticanje rasta. Motivacije svjedoka koje podstiču predanost i viziju kompanije spajaju se kao jedno.

Na primjer: Zaposlenik s visokim n Pow prima povratnu informaciju o utjecaju i vidljivosti unutar kompanije. Ciljevi su usmjereni na napredovanje do položaja vlasti.

• Organizacioni razvoj: Procijenite snage u timovima/odjelima što pomaže u strukturiranju inicijativa, radne kulture i poticaja.

Na primjer: Procjena potreba pokazuje težak n Aff u korisničkoj službi. Tim izgrađuje više saradnje i prepoznavanja kvalitetnih interakcija.

• Samosvijest: Samospoznaja pokreće ciklus iznova. Razumijevanje vlastitih i tuđih potreba gradi empatiju i poboljšava društvene/radne odnose.

Na primjer: Zaposlenik primjećuje da se više puni od aktivnosti timskog povezivanja nego od individualnih zadataka. Polaganje kviza potvrđuje da je njen primarni motivator n Aff, povećavajući samorazumijevanje.

• Koučing: Kada trenirate, možete otkriti neiskorišćene mogućnosti, saosećajno voditi ublažavanje slabosti i negovati lojalnost govoreći jezikom motivacije svakog kolege.

Na primjer: Menadžer trenira direktan izvještaj sa visokim n Ach o jačanju međuljudskih vještina kako bi se pripremio za rukovodeće pozicije.

Oduzmi

McClellandovo nasljeđe se nastavlja jer veze, postignuća i utjecaj nastavljaju pokretati ljudski napredak. Najsnažnije, njegova teorija postaje sočivo za samootkrivanje. Identifikujući svoje glavne motive, napredovaćete u ispunjavanju posla usklađenog sa vašom intrinzičnom svrhom.

Često Postavljena Pitanja

Šta je teorija motivacije?

McClellandovo istraživanje identifikovalo je tri ključne ljudske motivacije – potrebu za postignućem (nAch), moć (nPow) i pripadnost (nAff) – koje utiču na ponašanje na radnom mjestu. nAch pokreće nezavisno postavljanje ciljeva/takmičenje. nPow podstiče traženje liderstva/uticaja. nAff inspirira timski rad/izgradnju odnosa. Procjena ovih „potreba“ kod sebe/drugih poboljšava učinak, zadovoljstvo poslom i efikasnost rukovođenja.

Koja kompanija koristi McClellandovu teoriju motivacije?

Google – Koriste procjenu potreba i prilagođavaju uloge/timove na osnovu snaga u oblastima kao što su postignuće, vodstvo i suradnja što je u skladu s teorijom Davida McClellanda.