Fleksibilnije je kada planirate popuniti mlađe pozicije u kompaniji, ali za starije uloge kao što su potpredsjednik prodaje ili direktori, to je druga priča.
Kao orkestar bez dirigenta, bez visokog kadra koji bi dao jasan smjer, sve bi bilo haotično.
Ne stavljajte svoju kompaniju na veliki ulog. I tako počnite s planiranjem sukcesije kako biste bili sigurni da kritične uloge ne ostanu prazne predugo.
Hajde da pogledamo šta
Planiranje HRM sukcesije
sredstva i kako planirati sve korake u ovom članku.
Sadržaj
Šta je planiranje HRM-a?
![](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/succession-planning.png)
![What is HRM succession planning?](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Planiranje sukcesije je proces identifikacije i razvoja internih ljudi sa potencijalom da popune kritične rukovodeće pozicije u organizaciji.
Pomaže u osiguravanju kontinuiteta vodstva na ključnim pozicijama i zadržavanju znanja, vještina i iskustava unutar organizacije.
• Planiranje sukcesije dio je ukupne strategije upravljanja talentima organizacije kako bi se privukla, razvila i zadržala kvalifikovana radna snaga.
• Uključuje identifikaciju i kratkoročnih i dugoročnih potencijalnih nasljednika za kritične pozicije. Ovo osigurava kontinuirani cijev talenata.
• Nasljednici se razvijaju kroz različite načine kao što su treniranje, mentorstvo, sponzorstva, diskusije o planiranju karijere, rotacije poslova, posebni projekti i programi obuke.
• Zaposleni sa visokim potencijalom se identifikuju na osnovu kriterijuma kao što su učinak, kompetencije, veštine, liderske kvalitete, potencijal i spremnost za unapređenje.
![Potencijalni kandidati se identifikuju na osnovu određenih kriterijuma u planiranju sukcesije upravljanja ljudskim resursima](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/ideal-employee.jpeg)
![Potential candidates are identified based on certain criteria in HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Alati za procjenu kao što su
360-stepen
povratne informacije,
testovi ličnosti
a centri za procenu se često koriste za precizno identifikovanje visokih potencijala.
• Nasljednici se podučavaju unaprijed, idealno 2-3 godine prije nego što budu potrebni za poziciju. Ovo pomaže da se osigura da su adekvatno pripremljeni kada budu promovirani.
• Procesi su dinamični i moraju se stalno revidirati i ažurirati kako se potrebe, strategije i zaposlenici mijenjaju tokom vremena.
• Eksterno zapošljavanje je još uvijek dio plana jer svi nasljednici možda nisu dostupni interno. Ali fokus je više na razvoju nasljednika unutar prve.
• Tehnologija igra sve veću ulogu, kao što je korištenje HR analitike za identifikaciju visokih potencijala i korištenje digitalnih alata za procjenu kandidata i planiranje razvoja.
Proces planiranja sukcesije u
HRM
Ako želite da kreirate solidan plan sukcesije za upravljanje ljudskim resursima vaše kompanije, evo četiri ključna koraka koja biste trebali razmotriti.
#1. Identifikujte kritične uloge
![Identifikujte kritične uloge – planiranje sukcesije upravljanja ljudskim resursima](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/critical-role.jpeg)
![Identify critical roles - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Razmotrite uloge koje imaju najveći strateški uticaj i koje zahtevaju specijalizovano znanje ili veštine. To su često liderske pozicije.
• Gledajte dalje od samo naslova - razmotrite funkcije ili timove koji su najkritičniji za operacije.
• U početku se fokusirajte na upravljiv broj uloga - oko 5 do 10. Ovo vam omogućava da izgradite i precizirate svoj proces prije nego što ga povećate.
#2. Procijenite trenutne zaposlene
![Procijenite postojeće zaposlenike - planiranje sukcesije HRM-a](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/assess-current-employee.jpeg)
![Assess current employees - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Prikupite podatke iz više izvora – pregledi učinka, procjene kompetencija, psihometrijski testovi i povratne informacije menadžera.
• Procijenite kandidate na osnovu zahtjeva kritične uloge – vještina, iskustva, kompetencija i liderskog potencijala.
• Identifikujte visoke potencijale – one koji su spremni sada, za 1-2 godine ili za 2-3 godine da preuzmu kritičnu ulogu.
Dobijte povratne informacije na smislen način.
Napravite sjajne interaktivne ankete za
besplatno
. Prikupite kvantitativne i kvalitativne podatke u trenu.
![AhaSlides skala samoprocjene može se koristiti u procesu planiranja sukcesije upravljanja ljudskim resursima](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/Self-Ability-1024x576.jpeg)
#3. Razvijte nasljednike
![Razviti nasljednike - planiranje sukcesije HRM-a](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/develop-successor.webp)
![Develop successors - HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Napravite detaljne razvojne planove za svakog potencijalnog nasljednika - identifikujte specifičnu obuku, iskustva ili vještine na koje ćete se fokusirati.
![• Involves the potential candidates in business operations that are vital to the role, such as M&A or business expansion.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Pružati mogućnosti za razvoj – podučavanje, mentorstvo, posebni zadaci, rotacije poslova i produženi zadaci.
• Pratiti napredak i redovno ažurirati razvojne planove.
#4. Pratiti i revidirati
![Praćenje i revizija - planiranje sukcesije upravljanja ljudskim resursima](https://ahaslides.com/wp-content/uploads/2023/08/technical-competencies.jpeg)
![Monitor and revise -](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![HRM succession planning](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
• Pregledajte planove sukcesije, stopu fluktuacije i nivoe spremnosti najmanje jednom godišnje. Češće za kritične uloge.
• Prilagodite razvojne planove i rasporede na osnovu napretka i učinka zaposlenih.
• Zamijenite ili dodajte potencijalne nasljednike po potrebi zbog unapređenja, odustajanja ili identifikovanih novih visokih potencijala.
![• Develop an](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![onboarding process](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
![to get the new successor up to speed as soon as possible.](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Usredotočite se na stvaranje agilnog procesa planiranja sukcesije HRM-a koji kontinuirano poboljšavate tokom vremena. Počnite s manjim brojem kritičnih uloga i nastavite dalje. Morate redovno procjenjivati svoje zaposlenike kako biste identificirali i razvili potencijalne buduće lidere unutar vaše organizacije.
Provedite nivoe zadovoljstva zaposlenih pomoću AhaSlides-a.
Besplatni obrasci za povratne informacije kad god i gdje god vam zatrebaju. Dobijte moćne podatke i smislena mišljenja!
![Get started for free](http://tdns.gtranslate.net/tdn-static2/images/edit.png)
Bottom Line
Planiranje sukcesije HRM-a osigurava da uvijek pronađete i njegujete vrhunske talente za svoje ključne uloge. Dobro je redovno procjenjivati svoje zaposlenike, posebno one sa visokim učinkom, i pružati potrebne razvojne intervencije za razvoj potencijalnih nasljednika. Efikasan proces planiranja sukcesije može osigurati budućnost vaše organizacije tako što ne garantuje ometanje vodstva.
Često Postavljena Pitanja
Koja je razlika između planiranja sukcesije i upravljanja nasljeđivanjem?
Dok je planiranje sukcesije upravljanja ljudskim resursima dio upravljanja nasljeđivanjem, ovo drugo koristi holističkiji, strateški i razvojno orijentirani pristup kako bi se osiguralo da kompanija ima robustan cijev talenata.
Zašto je planiranje sukcesije važno?
Planiranje sukcesije upravljanja ljudskim resursima rješava kako trenutne potrebe za popunjavanjem ključnih slobodnih radnih mjesta, tako i dugoročne potrebe za razvojem budućih lidera. Zanemarivanje može ostaviti praznine u rukovodstvu koje ugrožavaju strateške planove i operacije organizacije.