5 ključnih strategija za uspješno planiranje i izvršenje ljudskih resursa

Ako radite u HR odjelu, znate koliko je važno imati prave ljude na pravom poslu.

Tu dolazi planiranje ljudskih resursa.

Kada savladate umjetnost planiranja ljudskih resursa, možete uštedjeti velike novce za kompaniju, a da svaki članovi tima rade efikasno i u skladu jedni s drugima.

Zaronite da otključate ključne strategije za budućnost vaše radne snage!

Sadržaj

• Šta je planiranje ljudskih resursa i zašto je važno?
• Faktori koji utiču na planiranje ljudskih resursa
• Kojih je 5 koraka u planiranju ljudskih resursa?
  • #1. Procjena potreba vaših ljudi
  • #2. Popis vaše trenutne posade
  • #3. Skeniranje horizonta za novim regrutima
  • #4. Razvijanje strategija za rješavanje nedostataka
  • #5. Praćenje, evaluacija i revizija plana
• Bottom Line
• Često Postavljena Pitanja

Šta je planiranje ljudskih resursa i zašto je važno?

Planiranje ljudskih resursa je procespredviđanja budućih potreba organizacije za ljudskim resursima i osmišljavanja aktivnosti za zadovoljenje tih potreba.

Važno je iz nekoliko razloga:

• Osigurava pravi broj zaposlenih: Planiranje ljudskih resursa pomaže organizacijama da odrede koliko će im zaposlenika trebati u budućnosti da ispune ciljeve i zahtjeve. Time se izbjegava premalo ili previše zaposlenih.

•Identificira nedostatke u vještinama: Proces identifikuje sve praznine između vještina i kompetencija trenutne radne snage u odnosu na ono što će biti potrebno u budućnosti. Ovo omogućava HR-u da razvije programe za popunjavanje tih praznina.

•Pomaže planiranje sukcesije: Planiranje ljudskih resursa daje inpute za planovi sukcesijeidentifikacijom kritičnih uloga, potencijalnih nasljednika i razvojnih potreba. Ovo osigurava niz kvalifikovanih internih kandidata.

• Podržava napore zapošljavanja: Predviđanjem potreba unaprijed, HR može razviti ciljane strategije zapošljavanja kako bi pronašao i zaposlio prave talente kada je to potrebno. Ovo smanjuje vremenski pritisak tokom perioda velike potražnje.

• U skladu sa strateškim ciljevima:Planiranje ljudskih resursa pomaže u usklađivanju HR strategija i programa sa strateškim poslovnim planom organizacije. Osigurava da ulaganja u ljudski kapital podržavaju ključne ciljeve.

• Poboljšava zadržavanje:Identificiranjem budućih potreba, planiranje ljudskih resursa može pomoći u osmišljavanju programa za zadržavanje kritičnih talenata i onih s vještinama koje je teško pronaći. Ovo smanjuje troškove zapošljavanja i obuke.

• Povećava produktivnost:Imati pravi broj zaposlenih sa pravim veštinama u pravo vreme poboljšava organizacionu efikasnost i produktivnost, jer istraživanja pokazuju da kompanije sa zaposlenima koji su visoko angažovani obično budu 21% profitabilnije. Takođe smanjuje troškove zbog prevelikog broja zaposlenih ili ograničenja kapaciteta.

• Osigurava usklađenost sa zakonima i propisima.Planiranje ljudskih resursa pomaže vam da osigurate da imate dovoljno radne snage u skladu s pravilima u oblastima kao što su sigurnost, zdravlje i vlada.

Faktori koji utiču na planiranje ljudskih resursa

Unatoč tome što je vitalni dio svake organizacije, velike ili male, planiranje ljudskih resursa suočava se s određenim izazovima jer radi s internim i vanjskim dionicima, kao što su:

• Poslovna strategija i ciljevi- Strateški ciljevi kompanije, planovi rasta, nove inicijative i ciljevi direktno utiču na HR planove. HR će morati da se uskladi s poslovnom strategijom.

• Tehnološke promjene - Nove tehnologije mogu automatizirati ili promijeniti uloge posla, stvoriti nove zahtjeve za vještinama i utjecati na potrebe osoblja. Kadrovski planovi moraju uzeti u obzir ovo.

• Vladini propisi- Promjene zakona o zapošljavanju, radu, imigraciji i sigurnosti utiču na politiku ljudskih resursa i mogućnost zapošljavanja i zadržavanja osoblja.

• Ekonomski uslovi - Stanje ekonomije utiče na faktore kao što su ponuda radne snage, mogućnosti zapošljavanja, stope odlaska i budžeti za kompenzaciju. HR planovi moraju biti prilagodljivi.

• konkurencija- Postupci konkurenata utiču na faktore poput iscrpljivanja, potražnje za određenim vještinama i trendova nadoknade koje treba uzeti u obzir kadrovske planove.

• Organizaciono restrukturiranje- Promjene u strukturi, procesima ili širenju na nova tržišta zahtijevaju prilagođavanje radnih uloga, vještina i broja zaposlenih u HR planovima.

• Potrebe za razvojem karijere- Potrebe za učenjem i razvojem sadašnjih zaposlenih da bi napredovali u karijeri moraju se uzeti u obzir u HR planovima, kao 22% zaposlenihnaveli su nedostatak mogućnosti rasta kao faktor koji ih je naveo da razmisle o napuštanju posla.

• Planiranje radne snage - Strategije za popunjavanje kritičnih uloga interno sa kvalifikovanim kandidatima utiču na nivoe osoblja i razvojne planove u HR. Također može biti izazovno zadržati kritične talente i zaposlenike sa vještinama koje je teško pronaći za vrijeme potrebno u okviru planova za ljudske resurse. Nepredviđeno iscrpljivanje može poremetiti planove.

• Demografija- Promjene u dostupnosti određenih starosnih grupa ili tipova radnika na tržištu rada su faktor za strategije zapošljavanja i zadržavanja.

• Pritisci troškova- Ulaganja u ljudske resurse će možda morati da se usklade sa rigidnim budžetskim ciklusima, čak i ako planiranje ljudskih resursa identifikuje različite potrebe ili prioritete. Ovo zahtijeva kompromise.

Planiranje ljudskih resursa uzima u obzir mnoge vanjske i interne faktore koji utiču na buduće zahtjeve organizacije za ljudskim kapitalom. Predviđanje i uzimanje u obzir ovih faktora u HR prognozama i strategijama pomaže da se osigura da planovi ostanu relevantni i da se mogu efikasno izvršiti tokom vremena.

Kojih je 5 koraka u planiranju ljudskih resursa?

Iako svaka organizacija može imati svoj specifičan način rada, ovih pet koraka su generalno isti u svim segmentima.

#1. Procjena potreba vaših ljudi

Ovaj korak uključuje procjenu budućih potreba za radnom snagom na osnovu strateških ciljeva organizacije, planova rasta, trendova u industriji i drugih relevantnih faktora.

Uključuje analizu trenutne radne snage, identifikaciju svih nedostataka ili viškova i projektovanje budućih potreba organizacije.

Probajte da razmišljate sa AhaSlides za planiranje ljudskih resursa

Razmislite interaktivno sa svojim timom kako biste pomogli da svoju viziju pokrenete naprijed.

#2. Popis vaše trenutne posade

Ovaj korak znači da pažljivo pogledate sjajne ljude koji su već u vašem timu.

Koje talente, vještine i iskustva donose na stol?

Da li postoje praznine između mjesta gdje je vaš tim sada i gdje biste željeli da budu?

Takođe ćete uzeti u obzir različite varijable radne snage koje su trenutno nepoznate, kao što su faktori konkurencije, ostavke i iznenadni premještaji ili otpuštanja.

#3. Skeniranje horizonta za novim regrutima

Sada je vrijeme da pregledate vanjski svijet da vidite šta bi drugi sjajni ljudi mogli htjeti da se pridruže vašoj misiji.

Koje su vještine veoma tražene? Koje kompanije proizvode vrhunske talente koje biste mogli zaposliti? Vi procjenjujete sve opcije vanjskog zapošljavanja.

Ova procjena pomaže u identifikaciji potencijalnih izvora talenata, kao što su kanali za zapošljavanje ili partnerstva sa obrazovnim institucijama.

#4. Razvijanje strategija za rješavanje nedostataka

Uz pomoć trenutnih snaga i budućih potreba vašeg tima, sada možete osmisliti strategije za zatvaranje svih praznina.

Ulaganje u postojeći tim je uvijek pametan izbor. Evo nekoliko načina na koje možete pomoći da ojačate vještine svog tima i zajedno rastete:

• Obezbijedite obuku i razvoj za svoj tim. Kada članovi tima imaju priliku da nauče nove vještine i znanja, to ih osnažuje i čini cijeli vaš tim učinkovitijim.

• Zapošljavanje novih članova tima sa komplementarnim vještinama može popuniti praznine i donijeti nove perspektive. Potražite kandidate koji će se dobro uklopiti u vašu trenutnu kulturu.

• Procijenite ulogu i odgovornosti svakog člana tima. Jesu li poslovi dobro usklađeni s njihovim interesima i stručnošću? Prilagođavanje uloga gdje je to moguće može optimizirati svačije snage.

Jednostavno rečeno, pomaganje vašem timu da proširi svoje sposobnosti je dobitna stvar. Vaši ljudi će biti motiviraniji, sigurniji i produktivniji. A zajedno ćete imati mješavinu talenata potrebnih za navigaciju kroz izazove i iskorištavanje novih prilika.

#5. Praćenje, evaluacija i revizija plana

Najbolji planovi za ljude zahtijevaju podešavanja tokom vremena.

Dok implementirate nove inicijative, stalno se provjeravajte sa svojim timom.

Prikupite povratne informacije kako biste utvrdili šta dobro funkcionira, a što bi se moglo poboljšati.

Budite okretni prema promjenjivim okolnostima i uvijek se mijenjajte i prilagođavajte za uspjeh tima.

Napravite vlastite povratne informacije i postavite ih uživo.

Besplatni obrasci za povratne informacije kad god i gdje god vam zatrebaju. Privucite angažman, steknite smislena mišljenja!

Počnite besplatno

Bottom Line

Iteracijom kroz ove osnovne korake planiranja ljudskih resursa, možete promišljeno oblikovati stranu svog poslovanja s ljudima. Dovešćete prave saigrače u pravo vreme da unapredite svoju viziju. A uz stalno slušanje, učenje i prilagođavanje, izgradit ćete snažnu, uspješnu ekipu potrebnu za održivi rast.

Često Postavljena Pitanja

Šta mislite pod planiranjem ljudskih resursa?

Planiranje ljudskih resursa odnosi se na procese koje organizacije koriste da odrede svoje trenutne i buduće potrebe za ljudskim resursima. Učinkovito planiranje ljudskih resursa pomaže organizacijama da steknu, razviju i zadrže ljudske resurse koji su im potrebni da postignu strateške ciljeve i ostanu konkurentne.

Koji su pet koraka u planiranju ljudskih resursa?

Proces planiranja ljudskih resursa uključuje procjenu trenutnih ljudskih resursa, predviđanje budućih potreba, identifikaciju nedostataka, razvoj i implementaciju planova za popunjavanje tih praznina, a zatim praćenje i prilagođavanje planova tokom vremena. 6 koraka pokrivaju cijeli ciklus od analize, razvoja strategije, izvršenja i evaluacije.

Za šta se koristi planiranje ljudskih resursa?

Planiranje ljudskih resursa se koristi da pomogne organizacijama da ostvare svoje strateške ciljeve obezbeđujući proces za sticanje, razvoj i upravljanje odgovarajućom radnom snagom koja će zadovoljiti trenutne i buduće potrebe. Kada se uradi kako treba, može značajno uticati na performanse i uspeh organizacije.