7 ključeva za moćan proces planiranja ljudskih resursa + primjeri

Kao menadžer za ljudske resurse, ne biste željeli da doživite krizu zbog nedostatka osoblja ili ljudi koji svakodnevno preplavljuju vašu kancelariju da bi se žalili.

Prolazak kroz proces planiranja ljudskih resursa može vam dati veliku količinu kontrole nad neizvjesnostima.

Detaljno otkrijte svaki korak i primjere kako biste donijeli informirane odluke za kompaniju u ovom članku. Furajmo!

Sadržaj

Šta je proces planiranja ljudskih resursa?
Kojih je 7 koraka u procesu planiranja ljudskih resursa?
Primjeri procesa planiranja ljudskih resursa
Bottom Line
Često Postavljena Pitanja

Šta je proces planiranja ljudskih resursa?

Proces planiranja ljudskih resursa (HRP) je strateški pristup koji koriste organizacije za efikasno upravljanje i usklađivanje svojih ljudskih resursa sa svojim poslovnim ciljevima i ciljevima.

Neki faktori koje treba uzeti u obzir prilikom određivanja učestalosti procesa planiranja ljudskih resursa uključuju:

Poslovno okruženje:Organizacije koje rade u okruženjima koja se brzo mijenjaju možda će morati češće da sprovode planiranje ljudskih resursa kako bi se prilagodile dinamici tržišta, tehnološkom napretku ili regulatornim promjenama.

Rast i ekspanzija:Ako organizacija doživljava značajan rast, ulazi na nova tržišta ili širi svoje poslovanje, češće planiranje ljudskih resursa može biti potrebno kako bi se podržalo i uskladilo sa strategijama širenja.

Dinamika radne snage:Dinamika radne snage kao što je velika fluktuacija, nedostatak vještina ili promjene u demografiji zaposlenika može zahtijevati češće planiranje ljudskih resursa kako bi se odgovorilo na nove izazove i osigurala održivost talenata.

Ciklus strateškog planiranja: Planiranje ljudskih resursa treba da bude integrisano u organizaciju ciklus strateškog planiranja. Ako organizacija provodi strateško planiranje na godišnjoj osnovi, preporučljivo je uskladiti planiranje ljudskih resursa s tim ciklusom kako bi se održala dosljednost i usklađenost.

Kojih je 7 koraka u procesu planiranja ljudskih resursa?

Bez obzira na to kako organizacija odluči da radi, postoji sedam koraka koji se mogu univerzalno primijeniti za postizanje uspjeha.

#1. Skeniranje okoline

PEST model je uobičajen za sprovođenje analize životne sredine

Ovaj korak uključuje procjenu internih i eksternih faktora koji mogu uticati na planiranje ljudskih resursa kompanije.

Interni faktori mogu uključivati opšte strateške ciljeve, budžetska ograničenja i interne sposobnosti.

Vanjski faktori obuhvataju tržišne uslove, trendove u industriji, zakonske i regulatorne zahtjeve i tehnološka dostignuća.

Najčešća metoda za provođenje analize okoliša je obično korištenje PESTULili PEST model, gde istražujete političke, ekonomske, društvene, tehnološke, pravne i ekološke aspekte koji utiču na poslovanje kompanije.

Razumijevanjem ovih faktora, kompanije mogu predvidjeti promjene i uskladiti svoje HR strategije u skladu s tim.

Radite u skladu sa svojim HR timom

Razmislite interaktivno sa svojim timom kako biste pomogli da svoju viziju pokrenete naprijed.

brainstorming sesija koristeći AhaSlides' Brainstorm slajd do ideje

prijavite se besplatno 👉

#2. Predviđanje potražnje

Gledanje na referentne vrijednosti u industriji može pomoći u procesu planiranja ljudskih resursa

Predviđanje potražnje uključuje procjenu budućih potreba za radnom snagom na osnovu očekivanih poslovnih potreba.

Ovaj korak zahtijeva analizu različitih faktora kao što su predviđena prodaja, potražnja na tržištu, novi projekti ili inicijative i planovi proširenja.

Istorijski podaci, referentne vrijednosti u industriji i istraživanje tržišta mogu se koristiti za pravljenje informiranih predviđanja o broju i vrstama zaposlenika potrebnih u budućnosti.

#3. Analiziranje ponude

U ovom koraku, organizacije procjenjuju postojeću radnu snagu kako bi odredile njen sastav, vještine i sposobnosti.

Ovo uključuje provođenje inventara talenata, procjenu učinka i potencijala zaposlenika i identifikaciju svih nedostataka vještina ili vještina.

Pored toga, organizacije razmatraju uslove eksternog tržišta rada da bi razumele dostupnost talenata izvana, uzimajući u obzir faktore kao što su demografski trendovi, konkurencija za ključne uloge i strategije pronalaženja kandidata.

#4. Gap Analysis

Provođenje analize jaza u vještinama može ukazati na neravnoteže u radnoj snazi

Analiza potražnje za ljudskim resursima i poređenje sa dostupnom ponudom je ključni aspekt analize jaza.

Ova procjena pomaže da se identifikuju bilo kakve neravnoteže u radnoj snazi, kao što su nedostatak ili višak zaposlenih u određenim ulogama ili skupovima vještina.

Identifikovanjem ovih nedostataka, kompanije mogu razviti ciljane strategije za njihovo efikasno rješavanje.

#5. Razvoj HR strategija

Na osnovu rezultata analize nedostataka, organizacije razvijaju HR strategije i akcione planove.

Ove strategije mogu uključivati planove zapošljavanja i selekcije za privlačenje i zapošljavanje potrebnih talenata, programe obuke i razvoja za usavršavanje postojećih zaposlenika, planiranje sukcesijekako bi se osigurao niz budućih lidera, inicijative za zadržavanje zaposlenih ili planovi restrukturiranja kako bi se optimizirala struktura radne snage.

Strategije treba da budu usklađene sa opštim ciljevima i ciljevima organizacije.

#6. Implementacija

Kada se HR strategije razviju, one se provode u djelo.

Ovo uključuje izvršavanje planiranih napora za zapošljavanje, implementaciju programa obuke i razvoja, kreiranje planova sukcesije i implementaciju svih drugih inicijativa identifikovanih u prethodnom koraku.

Da bi se proces planiranja ljudskih resursa odvijao glatko, HR i drugi odjeli moraju raditi zajedno i dobro komunicirati. Tako ćemo stvari obaviti kako treba.

#7. Monitoring i evaluacija

Pogledajte koliko dobro vaš program radi ili stopu zadovoljstva zaposlenih uz povratne informacije

Posljednji korak uključuje praćenje i evaluaciju djelotvornosti inicijativa za planiranje ljudskih resursa.

Pripazite na praćenje ključnih indikatora učinka (KPI) koji se odnose na metriku radne snage, kao što su stopa fluktuacije zaposlenih, vrijeme za popunjavanje slobodnih radnih mjesta, stope uspješnosti programa obuke i nivoi zadovoljstva zaposlenih.

Redovna evaluacija pomaže organizacijama da procijene uticaj svojih HR strategija, identifikuju oblasti za poboljšanje i izvrše neophodna prilagođavanja kako bi osigurale stalno usklađivanje sa poslovnim ciljevima.

Alternativni tekst

Ponašanje nivoa zadovoljstva zaposlenih sa AhaSlides.

Besplatni obrasci za povratne informacije kad god i gdje god vam zatrebaju. Dobijte moćne podatke, dobijte smislena mišljenja!

Počnite besplatno

Primjeri procesa planiranja ljudskih resursa

Evo nekoliko primjera kako se proces planiranja ljudskih resursa može primijeniti u različitim scenarijima:

#1. Scenarij: Proširenje kompanije

Kako se proces planiranja ljudskih resursa primjenjuje u scenariju širenja kompanije

Analiza životne sredine: Organizacija analizira tržišne trendove, potražnju kupaca i projekcije rasta.
Predviđanje potražnje: Na osnovu planova širenja i analize tržišta, kompanija procjenjuje povećane potrebe za radnom snagom.
Analiza ponude: Odeljenje za ljudske resurse procenjuje veštine postojeće radne snage i identifikuje sve potencijalne nedostatke u ispunjavanju potreba za proširenjem.
Analiza jaza: Upoređujući potražnju i ponudu, kompanija utvrđuje broj i vrste zaposlenih potrebnih za podršku ekspanziji.
Razvijanje HR strategija: Strategije mogu uključivati ciljane kampanje zapošljavanja, partnerstvo sa agencijama za zapošljavanje ili implementaciju programa obuke za razvoj neophodnih vještina.
Implementacija: Odeljenje za ljudske resurse sprovodi inicijative za zapošljavanje i obuku za zapošljavanje i zapošljavanje novih zaposlenih.
Praćenje i evaluacija: Kompanija prati efikasnost HR strategija procjenom napretka zapošljavanja i integracije novih zaposlenika u kompaniju

#2. Scenario: Nedostatak vještina

Kako se proces planiranja ljudskih resursa primjenjuje u scenariju nedostatka vještina

Analiza životne sredine: Kompanija procenjuje uslove na tržištu rada i identifikuje nedostatak specifičnih veština potrebnih za njeno poslovanje.
Predviđanje potražnje: Odeljenje za ljudske resurse procenjuje buduću potražnju za zaposlenima sa potrebnim veštinama.
Analiza ponude: Kompanija identifikuje trenutne veštine koje poseduje radna snaga i procenjuje dostupnost zaposlenih sa potrebnim veštinama.
Analiza jaza: Upoređujući potražnju za kvalificiranim radnicima sa ponudom, kompanija prepoznaje jaz u nedostatku vještina.
Razvijanje HR strategija: Strategije mogu uključivati partnerstvo sa obrazovnim institucijama ili profesionalnim organizacijama kako bi se razvili kanali talenata, implementirali programi obuke ili razmotrili alternativne metode pronalaženja izvora kao što su outsourcing ili ugovaranje.
Implementacija: Kompanija sprovodi planirane strategije, koje mogu uključivati saradnju sa obrazovnim institucijama, osmišljavanje i ponudu programa obuke, ili istraživanje partnerstava sa dobavljačima ili izvođačima.
Praćenje i evaluacija: Odeljenje za ljudske resurse prati napredak inicijativa za razvoj veština, prati sticanje potrebnih veština i procenjuje njihov uticaj na sposobnost organizacije da zatvori jaz u veštinama.

#3. Scenario: Planiranje sukcesije

Kako se proces planiranja ljudskih resursa primjenjuje u scenariju planiranja sukcesije

Analiza okoliša: Kompanija procjenjuje svoj trenutni vod, identifikuje potencijalna penzionisanja i procjenjuje potrebu za budućim liderima.
Predviđanje potražnje: Odeljenje za ljudske resurse procenjuje buduću potražnju za vodećim pozicijama na osnovu predviđenih penzionisanja i planova rasta.
Analiziranje ponude: Kompanija nadgleda potencijalne nasljednike unutar postojeće radne snage i identificira sve nedostatke u vještinama ili kompetencijama vođenja.
Analiza jaza: Upoređujući potražnju za budućim liderima sa dostupnim nasljednicima, kompanija identifikuje nedostatke u sukcesiji.
Razvijanje HR strategija: Strategije mogu uključivati implementaciju programa razvoja liderstva, mentorskih inicijativa ili strategija sticanja talenata kako bi se popunile praznine u sukcesiji.
Implementacija: Odeljenje za ljudske resurse sprovodi planirane strategije implementacijom programa razvoja liderstva, uspostavljanjem mentorskih odnosa ili regrutovanjem eksternih talenata za kritične liderske pozicije.
Praćenje i evaluacija: Kompanija prati napredak programa razvoja liderstva, procjenjuje spremnost potencijalnih nasljednika i procjenjuje efikasnost strategija u izgradnji snažnog vodstva.

Bottom Line

Proces planiranja ljudskih resursa nadilazi pronalaženje pravih ljudi u pravo vrijeme. Treba ga kontinuirano pratiti i prilagođavati u svijetu punom neizvjesnosti. Prateći ove korake, možete biti sigurni da donosite najbolje izbore za svoj tim i ciljeve vaše kompanije. A kada je u pitanju rješavanje problema vezanih za talente, moći ćete to učiniti glatko i efikasno.