Pagpamatuod sa Umaabot sa Imong Kusog sa Trabaho: Pagplano sa Pagsunod sa HRM alang sa Long-Term nga Kalampusan sa 4 ka Lakang

Mas flexible kung nagplano ka nga pun-on ang mga junior nga posisyon sa kompanya, apan alang sa mga senior nga tahas sama sa VP sa mga sales, o mga direktor, lahi kini nga istorya.

Sama sa usa ka orkestra nga walay konduktor, walay taas nga lebel nga mga personahe nga makahatag og klaro nga direksyon, ang tanan mahimong gubot.

Ayaw ibutang ang imong kompanya sa taas nga stake. Ug pinaagi niana, magsugod sa pagplano sa sunodsunod aron masiguro nga ang mga kritikal nga tahas dili biyaan nga bakante sa dugay nga panahon.

Atong tan-awon kon unsa HRM Succession Planning nagpasabot, ug unsaon pagplano ang tanang lakang niini nga artikulo.

Kaundan

• Unsa ang HRM Succession Planning?
• Proseso sa Succession Planning sa HRM
  • #1. Ilha ang mga kritikal nga tahas
  • #2. Susiha ang kasamtangan nga mga empleyado
  • #3. Pag-ugmad sa mga manununod
  • #4. Pag-monitor ug pag-usab
• ubos Line
• Kanunayng Gipangutana nga mga Pangutana

Unsa ang HRM Succession Planning?

Ang pagplano sa sunud-sunod usa ka proseso sa pag-ila ug pagpalambo sa internal nga mga tawo nga adunay potensyal nga pun-on ang mga kritikal nga posisyon sa pagpangulo sulod sa usa ka organisasyon.

Nakatabang kini sa pagsiguro sa pagpadayon sa pagpangulo sa mga yawe nga posisyon ug pagpabilin sa kahibalo, kahanas ug kasinatian sa sulod sa organisasyon.

• Ang pagplano sa sunodsunod nga bahin maoy bahin sa kinatibuk-ang estratehiya sa pagdumala sa talento sa organisasyon aron sa pagdani, pagpalambo ug pagpabilin sa usa ka hanas nga trabahante.

• Naglakip kini sa pag-ila sa hamubo ug dugay nga potensyal nga mga manununod alang sa mga kritikal nga posisyon. Kini nagsiguro sa usa ka padayon nga talento pipeline.

• Ang mga manununod gipalambo pinaagi sa lain-laing mga paagi sama sa pagtudlo, mentoring, sponsorship, paghisgot sa pagplano sa karera, rotation sa trabaho, espesyal nga mga proyekto ug mga programa sa pagbansay.

• Ang taas nga potensyal nga mga empleyado giila base sa mga criteria sama sa performance, competencies, skills, leadership qualities, potential ug willingness for promotion.

• Assessment himan sama sa 360-degreefeedback, pagsulay sa personalidadug ang mga sentro sa pagtasa sagad gigamit sa pag-ila sa taas nga potensyal sa tukma.

• Ang mga manununod maayo nga gi-coach, labing maayo nga 2-3 ka tuig sa wala pa sila gikinahanglan alang sa usa ka posisyon. Kini makatabang sa pagsiguro nga sila igo nga andam kung gi-promote.

• Ang mga proseso mao ang dinamiko ug kinahanglan nga padayon nga repasuhon ug updated sa mga panginahanglan sa kompanya, mga estratehiya ug mga empleyado mausab sa paglabay sa panahon.

• Ang pag-hire sa gawas kabahin gihapon sa plano tungod kay dili tanang mga manununod mahimong anaa sa sulod. Apan ang focus mao ang labaw pa sa pagpalambo sa mga manununod sulod sa una.

• Ang teknolohiya nagdula sa usa ka dugang nga papel, sama sa paggamit sa HR analytics sa pag-ila sa taas nga mga potensyal ug paggamit sa digital nga mga himan alang sa kandidato assessment ug pagplano sa kalamboan.

Proseso sa Succession Planning saHRM

Kung nangita ka paghimo usa ka lig-on nga sunud-sunod nga plano alang sa pagdumala sa tawhanong kapanguhaan sa imong kompanya, aniay upat nga hinungdanon nga mga lakang nga kinahanglan nimong tagdon.

#1. Ilha ang mga kritikal nga tahas

• Hunahunaa ang mga tahas nga adunay labing estratehikong epekto ug nanginahanglan espesyal nga kahibalo o kahanas. Kanunay kini nga mga posisyon sa pagpangulo.

• Tan-awa labaw pa sa mga titulo - ikonsiderar ang mga gimbuhaton o mga grupo nga labing kritikal alang sa mga operasyon.

• Pag-focus sa usa ka madumala nga gidaghanon sa mga tahas sa sinugdanan - mga 5 ngadto sa 10. Kini nagtugot kanimo sa pagtukod ug pagpino sa imong proseso sa dili pa mag-scale up.

#2. Susiha ang kasamtangan nga mga empleyado

• Pagtigom og mga datos gikan sa daghang tinubdan - pagrepaso sa pasundayag, pagtasa sa katakus, mga pagsusi sa psychometric, ug feedback sa manedyer.

• Pagtimbang-timbang sa mga kandidato base sa kritikal nga mga kinahanglanon sa papel - kahanas, kasinatian, kahanas, ug potensyal sa pagpangulo.

• Pag-ila sa taas nga potensyal - kadtong andam na karon, sa 1-2 ka tuig, o sa 2-3 ka tuig sa pagkuha sa kritikal nga papel.

Pagkuha og feedback sa makahuluganon nga paagi.

Paghimo katingad-an nga interactive nga mga survey alang sa free. Pagtapok sa quantitative ug qualitative data sa kalit.

#3. Pag-ugmad sa mga manununod

• Paghimo ug detalyado nga mga plano sa pag-uswag alang sa matag potensyal nga mopuli - pag-ila sa piho nga pagbansay, mga kasinatian o kahanas nga ipunting.

• Nag-apil sa mga potensyal nga kandidato sa mga operasyon sa negosyo nga hinungdanon sa tahas, sama sa M&A o pagpalapad sa negosyo.

• Paghatag og mga oportunidad sa pag-uswag - pagtudlo, pagtudlo, espesyal nga mga buluhaton, pag-ilis sa trabaho, ug mga buluhaton sa pag-inat.

• Pag-monitor sa pag-uswag ug pag-update sa mga plano sa pagpalambo kanunay.

#4. Pag-monitor ug pag-usab

• Ribyuha ang mga plano sa succession, turnover rate ug mga lebel sa kaandam labing menos kada tuig. Mas kanunay alang sa kritikal nga mga tahas.

• Ipahiangay ang mga plano sa pag-uswag ug mga iskedyul base sa pag-uswag ug pasundayag sa empleyado.

• Pag-ilis o pagdugang sa mga potensyal nga manununod kung gikinahanglan tungod sa mga promosyon, pagkadaot o bag-ong taas nga potensyal nga nahibal-an.

• Pagpalambo og onboarding nga prosesoaron mapadali ang bag-ong manununod sa labing dali nga panahon.

Pag-focus sa paghimo og abtik nga HRM succession planning nga proseso nga padayon nimong gipauswag sa paglabay sa panahon. Pagsugod sa usa ka gamay nga gidaghanon sa mga kritikal nga tahas ug paghimo gikan didto. Kinahanglan nimo nga regular nga susihon ang imong mga empleyado aron mailhan ug mapalambo ang potensyal nga umaabot nga mga lider gikan sa sulod sa imong organisasyon.

Pagpahigayon sa Employee Satisfaction Levels Uban sa AhaSlides.

Libre nga mga porma sa feedback bisan kanus-a ug bisan diin nimo kini kinahanglan. Pagkuha ug kusgan nga datos ug makahuluganon nga mga opinyon!

Pagsugod nga libre

ubos Line

Ang pagplano sa sunodsunod nga HRM nagsiguro nga kanunay kang mangita ug nag-amuma sa mga top-notch nga talento para sa imong mga kritikal nga tahas. Maayo nga kanunay nga mag-assess sa imong mga empleyado, labi na ang mga high performers, ug maghatag sa kinahanglan nga mga interbensyon sa pag-uswag aron mapalambo ang potensyal nga mga manununod. Ang usa ka epektibo nga proseso sa pagplano sa sunodsunod mahimo’g mapamatud-an sa umaabot ang imong organisasyon pinaagi sa paggarantiya nga wala’y pagkabalda sa pagpangulo.

Kanunayng Gipangutana nga mga Pangutana

Unsa ang kalainan tali sa succession planning ug succession management?

Samtang ang HRM succession planning kabahin sa succession management, ang naulahi nagkinahanglan og mas holistic, strategic ug development-oriented nga pamaagi aron masiguro nga ang kompanya adunay lig-on nga talent pipeline.

Nganong importante ang pagplano sa succession?

Ang HRM succession planning nagtubag sa diha-diha nga mga panginahanglan sa pagpuno sa yawe nga mga bakante, ingon man sa mga long-term nga panginahanglan sa pagpalambo sa umaabot nga mga lider. Ang pagpasagad niini mahimong magbilin ug mga kal-ang sa pagpangulo nga makadaot sa estratehikong mga plano ug operasyon sa usa ka organisasyon.