Diogelu Eich Gweithlu at y Dyfodol: Cynllunio Olyniaeth Rheoli Adnoddau Dynol ar gyfer Llwyddiant Hirdymor mewn 4 Cam

Mae'n fwy hyblyg pan fyddwch chi'n bwriadu llenwi'r swyddi iau yn y cwmni, ond ar gyfer rolau uwch fel yr VP gwerthu, neu gyfarwyddwyr, mae'n stori wahanol.

Fel cerddorfa heb arweinydd, heb bersonél lefel uchel i roi cyfeiriad clir, byddai popeth yn anhrefnus.

Peidiwch â rhoi eich cwmni yn y fantol. Ac erbyn hynny, dechreuwch gyda chynllunio ar gyfer olyniaeth i wneud yn siŵr nad yw rolau hanfodol yn cael eu gadael yn wag am gyfnod rhy hir.

Gadewch i ni edrych i mewn i beth Cynllunio Olyniaeth Rheoli Adnoddau Dynol modd, a sut i gynllunio'r holl gamau yn yr erthygl hon.

Tabl Cynnwys

• Beth yw Cynllunio Olyniaeth Rheoli Adnoddau Dynol?
• Proses Cynllunio Olyniaeth mewn Rheoli Adnoddau Dynol
  • #1. Nodi rolau hanfodol
  • #2. Asesu gweithwyr presennol
  • #3. Datblygu olynwyr
  • #4. Monitro ac adolygu
• Llinell Gwaelod
• Cwestiynau Cyffredin

Beth yw Cynllunio Olyniaeth Rheoli Adnoddau Dynol?

Mae cynllunio ar gyfer olyniaeth yn broses o nodi a datblygu pobl fewnol sydd â’r potensial i lenwi swyddi arwain hanfodol o fewn sefydliad.

Mae'n helpu i sicrhau parhad arweinyddiaeth mewn swyddi allweddol a chadw gwybodaeth, sgiliau a phrofiadau o fewn y sefydliad.

• Mae cynllunio olyniaeth yn rhan o strategaeth rheoli talent gyffredinol sefydliad i ddenu, datblygu a chadw gweithlu medrus.

• Mae'n golygu nodi olynwyr posibl tymor byr a thymor hir ar gyfer swyddi hollbwysig. Mae hyn yn sicrhau piblinell dalent barhaus.

• Datblygir olynwyr trwy amrywiol ddulliau megis hyfforddi, mentora, nawdd, trafodaethau cynllunio gyrfa, cylchdroi swyddi, prosiectau arbennig a rhaglenni hyfforddi.

• Mae gweithwyr â photensial uchel yn cael eu nodi ar sail meini prawf fel perfformiad, cymwyseddau, sgiliau, rhinweddau arweinyddiaeth, potensial a pharodrwydd i gael dyrchafiad.

• Offer asesu fel 360-raddadborth, profion personoliaetha defnyddir canolfannau asesu yn aml i nodi potensial uchel yn gywir.

• Mae olynwyr yn cael eu hyfforddi ymhell ymlaen llaw, yn ddelfrydol 2-3 blynedd cyn bod eu hangen ar gyfer swydd. Mae hyn yn helpu i sicrhau eu bod wedi'u paratoi'n ddigonol pan gânt eu dyrchafu.

• Mae'r prosesau'n ddeinamig a rhaid eu hadolygu a'u diweddaru'n barhaus wrth i anghenion, strategaethau a gweithwyr cyflogedig y cwmni newid dros amser.

• Mae llogi allanol yn dal yn rhan o'r cynllun oherwydd efallai na fydd pob olynydd ar gael yn fewnol. Ond mae'r ffocws yn fwy ar ddatblygu olynwyr o fewn yn gyntaf.

• Mae technoleg yn chwarae rhan gynyddol, fel defnyddio dadansoddeg AD i nodi potensial uchel a defnyddio offer digidol ar gyfer asesu ymgeiswyr a chynllunio datblygiad.

Proses Cynllunio Olyniaeth ynHRM

Os ydych yn bwriadu creu cynllun olyniaeth cadarn ar gyfer rheoli adnoddau dynol eich cwmni, dyma bedwar cam allweddol y dylech eu hystyried.

#1. Nodi rolau hanfodol

• Ystyried rolau sy'n cael yr effaith fwyaf strategol ac sy'n gofyn am wybodaeth neu sgiliau arbenigol. Mae'r rhain yn aml yn swyddi arweinyddiaeth.

• Edrych y tu hwnt i deitlau yn unig - ystyriwch swyddogaethau neu dimau sydd fwyaf hanfodol ar gyfer gweithrediadau.

• Canolbwyntiwch ar nifer hylaw o rolau i ddechrau - tua 5 i 10. Mae hyn yn eich galluogi i adeiladu a mireinio eich proses cyn cynyddu.

#2. Asesu gweithwyr presennol

• Casglu data o ffynonellau lluosog - adolygiadau perfformiad, asesiadau cymhwysedd, profion seicometrig, ac adborth rheolwyr.

• Gwerthuso ymgeiswyr yn seiliedig ar ofynion rôl hanfodol - sgiliau, profiadau, cymwyseddau, a photensial arweinyddiaeth.

• Nodi potensial uchel - y rhai sy'n barod nawr, mewn 1-2 flynedd, neu mewn 2-3 blynedd i gymryd y rôl hollbwysig.

Cael adborth mewn ffordd ystyrlon.

Creu arolygon rhyngweithiol anhygoel ar gyfer rhad ac am ddim. Casglu data meintiol ac ansoddol mewn amrantiad.

#3. Datblygu olynwyr

• Creu cynlluniau datblygu manwl ar gyfer pob darpar olynydd - nodi hyfforddiant, profiadau neu sgiliau penodol i ganolbwyntio arnynt.

• Yn cynnwys yr ymgeiswyr posibl mewn gweithrediadau busnes sy'n hanfodol i'r rôl, megis M&A neu ehangu busnes.

• Darparu cyfleoedd datblygu - hyfforddi, mentora, aseiniadau arbennig, cylchdroi swyddi, ac aseiniadau ymestyn.

• Monitro cynnydd a diweddaru cynlluniau datblygu yn rheolaidd.

#4. Monitro ac adolygu

• Adolygu cynlluniau olyniaeth, cyfradd trosiant a lefelau parodrwydd o leiaf unwaith y flwyddyn. Yn amlach ar gyfer rolau hanfodol.

• Addasu cynlluniau datblygu ac amserlenni yn seiliedig ar gynnydd a pherfformiad gweithwyr.

• Amnewid neu ychwanegu olynwyr posibl yn ôl yr angen oherwydd hyrwyddiadau, athreulio neu botensial uchel newydd a nodwyd.

• Datblygu a proses fyrddioi gael yr olynydd newydd i fyny cyn gynted â phosibl.

Canolbwyntiwch ar greu proses cynllunio olyniaeth HRM ystwyth y byddwch yn ei gwella’n barhaus dros amser. Dechreuwch gyda nifer llai o rolau hanfodol ac adeiladu ar hynny. Mae angen i chi asesu eich cyflogeion yn rheolaidd i nodi a datblygu arweinwyr posibl yn y dyfodol o fewn eich sefydliad.

Ymddygiad Lefelau Boddhad Gweithwyr Gyda AhaSlides.

Ffurflenni adborth am ddim pryd bynnag a lle bynnag y mae eu hangen arnoch. Sicrhewch ddata pwerus a barn ystyrlon!

Dechreuwch am ddim

Llinell Gwaelod

Mae cynllunio olyniaeth HRM yn sicrhau eich bod bob amser yn dod o hyd i dalentau o'r radd flaenaf ac yn eu meithrin ar gyfer eich rolau hanfodol. Mae'n dda asesu'ch cyflogeion yn rheolaidd, yn enwedig perfformwyr uchel, a darparu'r ymyriadau datblygu angenrheidiol i ddatblygu olynwyr posibl. Gall proses cynllunio olyniaeth effeithiol ddiogelu eich sefydliad at y dyfodol trwy warantu na fydd unrhyw darfu ar yr arweinyddiaeth.

Cwestiynau Cyffredin

Beth yw’r gwahaniaeth rhwng cynllunio olyniaeth a rheoli olyniaeth?

Er bod cynllunio olyniaeth Rheoli Adnoddau Dynol yn rhan o reoli olyniaeth, mae'r olaf yn cymryd ymagwedd fwy cyfannol, strategol sy'n canolbwyntio ar ddatblygu er mwyn sicrhau bod gan y cwmni gyflenwad talent cadarn.

Pam mae cynllunio olyniaeth yn bwysig?

Mae cynllunio olyniaeth HRM yn mynd i'r afael ag anghenion uniongyrchol i lenwi swyddi gwag allweddol, yn ogystal ag anghenion hirdymor i ddatblygu arweinwyr y dyfodol. Gall ei esgeuluso adael bylchau mewn arweinyddiaeth sy'n peryglu cynlluniau a gweithrediadau strategol sefydliad.