70 20 10 Læringsmodel | Sådan bruges i 2024

I dagens stærkt konkurrenceprægede forretningsmiljø afhænger virksomhedens succes af dens arbejdsstyrkes kapacitet og ydeevne. Som følge heraf er fremkomsten af ​​virksomhedsinterne uddannelsesprogrammer et uundværligt værktøj til at udvikle medarbejdernes kompetencer i overensstemmelse med organisationens overordnede strategi.

At vælge den rigtige form og træningsmetode kan gøre hele forskellen for at forbedre medarbejdernes effektivitet. Så uanset om du er virksomhedsejer, HR-professionel eller dem, der ønsker at udvikle dine evner på arbejdet, kan du henvise til 70 20 10 læringsmodel. Denne model fremhæver vigtigheden af ​​at kombinere erfaringer på arbejdspladsen, sociale interaktioner og formel træning for at opnå optimale lærings- og udviklingsresultater.

I denne blog indlæg, lærer vi om 70 20 10-læringsmodellen, hvordan den fungerer, og hvordan man anvender den effektivt.

Indholdsfortegnelse

• Hvad er 70 20 10 læringsmodel?
• Hvad er fordelene ved 70 20 10 læringsmodellen?
• Arbejde med 70 20 10 Læringsmodel?
• Nøgleforsøg 

Tips til bedre engagement

• Ultimate Uddannelse og udvikling i HRM i 2024
• Ultimativ guide til Uddannet personale | Fordele og bedste strategier i 2024
• Udvidelse af din Professionelt netværk med De 11 bedste strategier i 2024

Hvad er 70 20 10 læringsmodel?

70 20 10 læringsmodellen er en ramme for læring og udvikling. Og det tyder på, at lærings- og udviklingsprocessen sker med opdeling som følger:

• 70% af gennem on-the-job oplevelser.
• 20 % gennem social interaktion med andre.
• 10 % gennem formel træning og uddannelse.

Morgan McCall, Michael M. Lombardo og Robert A. Eichinger fra Center for Creative Leadership skabte denne model baseret på forskning, de udførte i 1980'erne.

Ved at vedtage en 70:20:10 læringsmodel vil det hjælpe med at give medarbejderne en integreret læringsoplevelse. Organisationer kan bygge videre på denne model for at imødekomme deres medarbejderes behov og skabe et effektivt træningsprogram. Lad os lære mere om aktiviteterne for hver del af denne model:

70% - Læring gennem on-the-job oplevelser

Op til 70 % af det, medarbejderne lærer på arbejdspladsen, er gennem deres erfaringer på jobbet, såsom træning på arbejdspladsen, opgaver og projekter. Når de sætter sig selv i virkelige situationer, vil medarbejderne forstå arbejdsprocessen, hvordan man træffer beslutninger, løser problemer, der opstår osv.

Denne form for læring giver medarbejderne mulighed for at lære af deres fejl, teste nye ideer og anvende teoretisk viden i en virkelig verden.

20% - Læring gennem social interaktion med andre 

En af de mest effektive måder at lære og vokse på er at dele dine erfaringer og færdigheder med andre. Således forklarer 20% af læring gennem sociale interaktioner vigtigheden af ​​at lære ved at interagere med andre, såsom gennem mentoring, coaching og feedback fra kammerater og ledere. 

Denne form for læring kan hjælpe medarbejderne med at få værdifuld indsigt, vejledning og støtte fra mere erfarne kolleger, opbygge netværk og udvikle interpersonelle og kommunikationsevner.

10% - Læring gennem formel træning og uddannelse

De resterende 10 % af læring gennem formel træning refererer til læring, der finder sted i strukturerede omgivelser i klasseværelset, såsom workshops, kurser, konferencer og e-læring.

Denne type læring er ofte forbundet med traditionelle træningsmetoder og fokuserer på at levere specifik viden eller færdigheder gennem et struktureret læseplan. Disse stykker uddannelse vil hjælpe medarbejderne med at forbedre deres færdigheder og tilpasse sig deres læring i eget tempo på arbejdet uden at bruge for meget tid.

Fordele ved 70 20 10 Læringsmodel

70 2010-læringsmodellen har adskillige fordele for både medarbejdere og organisationer. Her er nogle af denne models primære fordele:

1/ Personliggør læring

Alle lærer ikke på samme måde. Derfor kan det være effektivt at levere et program med en sund integration af læringsmetoder og kanaler som 70 20 10-modellen. Det giver medarbejderne mulighed for at skræddersy deres læringsoplevelse til deres specifikke behov.

Derudover giver denne model medarbejderne mulighed for at lære på måder, der passer bedst til deres individuelle behov og præferencer, hvilket kan hjælpe medarbejderne med at huske og anvende deres viden mere effektivt.

2/ Øge medarbejdernes engagement

Ved at give muligheder for on-the-job og social læring kan 70 20 10 læringsmodellen fremme medarbejdernes engagement ved at sætte indlærte færdigheder i gang med det samme. Når medarbejdere er bemyndiget til at handle på arbejdspladsen, forbliver de fokuserede på deres karrieremål, da de føler sig mere ansvarlige for deres egen karrierevækst og succes.

Derudover kan medarbejderne med den sociale læringskomponent i 70 20 10-læringsmodellen modtage feedback fra deres kolleger og ledere. Denne feedback kan hjælpe dem med at opbygge selvtillid og føle sig mere engageret og forbundet med deres arbejde og kolleger.

3/ Forbedre læringsresultater

70-20-10 modellen giver en holistisk tilgang til læring og udvikling, der kan forbedre effektiviteten og effektiviteten af ​​læringsresultater. Det giver medarbejderne mulighed for at anvende deres læring i virkelige kontekster, mens de giver yderligere støtte og vejledning til sociale læringsfaciliteter.

Desuden giver det medarbejderne en struktureret og omfattende læringserfaring, der kan styrke deres læring og hjælpe dem med at tilegne sig nye færdigheder og viden.

Samlet set har 70 20 10 læringsmodellen en integreret og holistisk tilgang til læring, der hjælper medarbejderne med at uddybe deres forståelse og holde sig ajour med den seneste udvikling inden for deres felt.

4/ Forbedre organisatorisk ydeevne og konkurrenceevne

Ved at tilbyde relevante og effektive læringsmuligheder kan 70 20 10-læringsmodellen hjælpe medarbejderne til at erhverve nye færdigheder og viden for at øge deres produktivitet og præstationer. Det betyder, at den samlede organisatoriske ydeevne og effektivitet også forbedres.

Desuden, fordi kvaliteten af ​​medarbejderne forbedres, kan organisationer udvikle en konkurrencefordel, forbedre deres markedsposition, øge kundetilfredsheden og forbedre den økonomiske præstation.

Arbejde med 70 20 10 Læringsmodel?

Implementering af 70 20 10-læringsmodellen kræver omhyggelig planlægning og en forpligtelse til at give en række forskellige læringsmuligheder fremhævet i modellen. Her er nogle trin til effektivt at implementere 70 20 10-læringsmodellen:

1/ Definer medarbejdernes læringsbehov

Virksomheder skal først identificere deres medarbejderes læringsbehov og mål, før de implementerer 70-20-10-læringsmodellen. Dette kan gøres gennem undersøgelser, fokusgrupper eller individuelle interviews. Indholdet af undersøgelsen eller interviewet bør dreje sig om følgende faktorer:

• Behovet for at personalisere medarbejderens læringsoplevelse (hver persons specifikke behov og mål).
• Medarbejderengagement og motivation til at forbedre læringsresultater.
• Afstemning mellem medarbejdernes læringsbehov og organisatoriske mål.

Ved at identificere medarbejdernes læringsbehov kan en organisation mere effektivt allokere ressourcer og fokusere på de områder med størst vækstbehov. Dette kan bidrage til forbedret omkostningseffektivitet af lærings- og udviklingsprogrammer.

2/ Design læringsoplevelser, der afspejler modellen

Design af læringserfaringer er et vigtigt skridt i at implementere denne model effektivt. Derfor kan organisationer overveje at tilbyde en række forskellige muligheder for læring på jobbet, social læring og formelle træningsmuligheder.

For 70 % - Læring gennem praktisk erfaring

Medarbejdere får de fleste læringsmuligheder gennem deres arbejde, hvad enten de tilegner sig nye færdigheder, mens de arbejder på et projekt eller tackler udfordringer. For at hjælpe medarbejderne med at få mest muligt ud af deres læring på jobbet kan du:

• Tildel medarbejdere til at arbejde på projekter, der stemmer overens med deres læringsmål.
• Udvid medarbejdernes beslutningskraft og skab muligheder for, at de kan styre mennesker og projekter.
• Tag dem med til vigtige strategimøder.
• Tilbyde mentor- eller lederuddannelse for at yde støtte på arbejdet.

For 20% - Læring gennem sociale interaktioner

Tillad medarbejderne at lære gennem deres interaktioner med andre – uanset om det er en leder, en kollega eller en ledende ledelse. Her er nogle ideer til at hjælpe din arbejdsstyrke med at pleje deres relationer på arbejdspladsen:

• Tilbyd mentor- eller træningsprogrammer.
• Skab muligheder for, at medarbejdere kan samarbejde om projekter eller arbejde i tværgående teams.
• Giv medarbejderne mulighed for at give og modtage feedback.
• Tilskynd medarbejderne til at udtrykke taknemmelighed og påskønnelse for hinandens bidrag.

For 10% - Læring gennem formel uddannelse 

Organisationer kan fokusere 10 % af deres indsats på at etablere et formelt fagligt udviklingsprogram. Vær ikke bange for at gå ud over traditionelle gruppetræningssessioner. Her er nogle ideer til din organisation:

• Vær vært for personlige workshops eller seminarer om specifikke emner, der er relevante for organisationen eller medarbejderens branche.
• Tilbyd certificeringsprogrammer til medarbejdere, der ønsker at fremme deres karriere.
• Tilskynd medarbejdere til at deltage i branchekonferencer og begivenheder for at lære om de nyeste trends og bedste praksis inden for deres felt.
• Tilbyd undervisningsgodtgørelsesprogrammer for at støtte medarbejdere, der ønsker at tage en videreuddannelse.
• Opret et bibliotek med læringsressourcer, såsom bøger, artikler, forskningsartikler osv. 

3/ Give støtte og ressourcer

At yde støtte og ressourcer er afgørende for at sikre, at medarbejderne effektivt kan deltage i læringsoplevelsen og maksimere fordelene ved 70 20 10-modellen. Her er nogle måder, hvorpå organisationer kan yde støtte og ressourcer til deres medarbejdere:

• Sikre, at medarbejderne har adgang til det nødvendige undervisningsmateriale.
• Giv medarbejderne adgang til mentorer eller coaches, der kan vejlede.
• Tildel medarbejderspecifik tid og ressourcer til at forfølge læring og vækst på jobbet. For eksempel kan organisationen give dem fri til at deltage i konferencer eller træningssessioner.
• Tilskynd medarbejdere til at samarbejde og dele viden for at understøtte social læring.
• Anerkend og belønn medarbejdere, der deltager i lærings- og udviklingsaktiviteter. 

4/ Evaluer og forfin

For at sikre, at 70 20 10-læringsmodellen leverer de ønskede resultater, er organisationer nødt til regelmæssigt at evaluere og forfine medarbejdernes læringserfaringer. 

Dette kan involvere at indsamle feedback fra medarbejderne, spore fremskridt hen imod læringsmål og foretage justeringer efter behov for at sikre, at modellen er effektiv.

Bemærk: 70 20 10-modellen er ikke en stiv formel og kan tilpasses, så den passer til forskellige individers og organisationers behov. Organisationer er dog nødt til at kombinere erfaringsbaseret, social og formel læring for at opnå optimale resultater i opbygningen af ​​deres arbejdsstyrkes kompetencer.

Nøgleforsøg 

70 20 10 læringsmodellen er en kraftfuld ramme, der kan hjælpe organisationer med at opbygge deres arbejdsstyrkes kompetencer, fremme engagement og motivation og forbedre organisationens præstation. Ved at kombinere erfaringsbaserede, sociale og formelle læringsmuligheder giver modellen en holistisk tilgang til at få mere effektive læringsresultater.

Glem ikke at designe fornøjelige læringsoplevelser for dine medarbejdere med AhaSlides. Uanset om det er en træningssession, workshop eller brainstormsession, vil vi gøre læring sjovere og mere engagerende for dine medarbejdere end nogensinde! 

Lad os udforske vores offentlig skabelones og funktioner som live afstemninger, quizzer, Q&A, word cloud og MERE!