What is the theory of motivation?

McClelland’s research identified three core human motivations – need for achievement (nAch), power (nPow) and affiliation (nAff) - that influence workplace behaviour. nAch drives independent goal setting/competition. nPow fuels leadership/influence seeking. nAff inspires teamwork/relationship building. Assessing these "needs" in oneself/others enhances performance, job satisfaction and leadership effectiveness.

Which company uses McClelland's theory of motivation?

Google - They use needs assessments and tailor roles/teams based on strengths in areas like achievement, leadership and collaboration which align with the David McClelland theory.

David McClelland Teori om motivation til at opnå storhed i 2024

Har du nogensinde spekuleret på, hvorfor administrerende direktører arbejder 80-timers uger, eller hvorfor din ven aldrig går glip af en fest?

Den kendte Harvard-psykolog David McClelland forsøgte at afkræfte disse spørgsmål med sine teori om motivationbygget i 1960'erne.

I dette indlæg vil vi udforske David McClelland teoriat få dybtgående indsigt i dine egne chauffører og dem omkring dig.

Hans behovsteori vil være din Rosetta-sten til at afkode enhver motivation💪

Indholdsfortegnelse

David McClelland-teorien forklaret
Bestem din dominerende motivator-quiz
Sådan anvender du David McClelland-teorien (+eksempler)
Tag væk
Ofte stillede spørgsmål

Alternativ tekst

Få dine medarbejdere engageret

Start meningsfuld diskussion, få nyttig feedback og værdsæt dine medarbejdere. Tilmeld dig for at tage gratis AhaSlides skabelon

🚀 Snup gratis quiz☁️

David McClelland teori forklaret

I 1940'erne foreslog psykolog Abraham Maslow sit teori om behov, som introducerer hierarkiet af de basale behov, som mennesker har kategoriseret i 5 niveauer: psykologisk, sikkerhed, kærlighed og tilhørsforhold, selvværd og selvaktualisering.

Et andet lys, David McClelland, byggede på dette fundament i 1960'erne. Gennem at analysere tusindvis af personlige historier bemærkede McClelland, at vi ikke kun er tilfredsstillende skabninger - der er dybere drifter, der antænder vores ild. Han afdækkede tre centrale indre behov: et behov for præstation, et behov for tilknytning og et behov for magt.

I stedet for en født egenskab, troede McClelland, at vores livserfaringer former vores dominerende behov, og vi prioriterer hver især et af disse tre behov frem for de andre.

Karakteristikaene for hver dominerende motivator er vist nedenfor:

Dominerende motivator	Kendetegn
Behov for præstation (n Ach)	• Selvmotiveret og drevet af at sætte udfordrende, men realistiske mål • Søg konstant feedback på deres præstationer • Moderate risikotagere, der undgår ekstremt risikabel eller konservativ adfærd • Foretrækker opgaver med klart definerede mål og målbare resultater • Iboende motiveret snarere end af eksterne belønninger
Need for Power (n Pow)	• Ambitiøse og ønsker lederroller og indflydelsespositioner • Konkurrenceorienteret og nyder at påvirke eller påvirke andre • Potentielt autoritær ledelsesstil med fokus på magt og kontrol • Kan mangle empati og bekymring for at styrke andre • Motiveret af sejr, status og ansvar
Behov for tilknytning (n Aff)	• Værdsæt varme, venlige sociale relationer frem for alt andet • Samarbejdsvillige holdspillere, der undgår konflikter • Motiveres af tilhørsforhold, accept og godkendelse fra andre • Kan ikke lide direkte konkurrence, som truer relationer • Nyd samarbejdet, hvor de kan hjælpe og forbinde med mennesker • Kan ofre individuelle mål for gruppeharmoniens skyld

David McClelland-teorien

Bestem din dominerende motivator-quiz

For at hjælpe med at kende din dominerende motivator baseret på David McClelland-teorien har vi lavet en kort quiz nedenfor til reference. Vælg venligst det svar, der falder mest ind i dig i hvert spørgsmål:

#1. Når jeg løser opgaver på arbejde/skole foretrækker jeg opgaver, der:
a) Har klare og definerede mål og måder at måle min præstation på
b) Tillad mig at påvirke og lede andre
c) Involvere at samarbejde med mine jævnaldrende

#2. Når der opstår en udfordring, vil jeg højst sandsynligt:
a) Lav en plan for at overvinde det
b) Hævde mig selv og tage ansvar for situationen
c) Bed andre om hjælp og input

#3. Jeg føler mig mest belønnet, når min indsats er:
a) Formelt anerkendt for mine præstationer
b) Ses af andre som succesfuld/højstatus
c) Påskønnet af mine venner/kolleger

#4. I et gruppeprojekt ville min ideelle rolle være:
a) Håndtering af opgavedetaljer og tidslinjer
b) Koordinering af team og arbejdsbyrde
c) Opbygning af rapport i gruppen

#5. Jeg er mest tryg ved et risikoniveau, der:
a) Kan mislykkes, men vil presse mine evner
b) Kunne give mig en fordel i forhold til andre
c) Det er usandsynligt, at det skader relationer

#6. Når jeg arbejder hen imod et mål, er jeg primært drevet af:
a) En følelse af personlig præstation
b) Anerkendelse og status
c) Støtte fra andre

#7. Konkurrencer og sammenligninger får mig til at føle:
a) Motiveret til at yde mit bedste
b) Energisk til at være vinderen
c) Utilpas eller stresset

#8. Den feedback, der ville betyde mest for mig, er:
a) Objektive evalueringer af min præstation
b) Ros for at være indflydelsesrig eller ansvarlig
c) Udtryk for omsorg/påskønnelse

#9. Jeg er mest tiltrukket af roller/jobs, der:
a) Tillad mig at overkomme udfordrende opgaver
b) Giv mig autoritet over andre
c) Involver stærkt teamsamarbejde

#10. I min fritid nyder jeg mest:
a) Forfølge selvstyrende projekter
b) Socialt samvær og forbindelse med andre
c) Konkurrencespil/aktiviteter

#11. På arbejdet bruges ustruktureret tid:
a) At lægge planer og sætte mål
b) Netværk og engagere kolleger
c) Hjælpe og støtte holdkammerater

#12. Jeg lader mest op gennem:
a) En følelse af fremskridt med mine mål
b) Føler sig respekteret og set op til
c) Kvalitetstid med venner/familie

Scoring: Læg antallet af svar sammen for hvert bogstav. Bogstavet med den højeste score angiver din primære motivator: For det meste a'er = n Ach, Mest b'er = n Pow, Mest c'er = n Aff. Bemærk venligst, at dette kun er én tilgang, og selvrefleksion giver rigere indsigt.

Interaktiv læring, når det er bedst

Tilføj spændingog motivationtil dine møder med AhaSlides' dynamisk quiz-funktion💯

få en gratis konto🚀

Sådan anvender du David McClelland-teorien (+eksempler)

Du kan anvende David McClelland-teorien i forskellige omgivelser, især i virksomhedsmiljøer, såsom:

• Ledelse/ledelse: Gode ledere ved, at for at maksimere produktiviteten skal du forstå, hvad der virkelig motiverer hver enkelt medarbejder. McClellands forskning afslører vores unikke indre drivere – behovet for præstation, magt eller tilknytning.

For eksempel: En præstationsorienteret leder strukturerer roller til at inkludere målbare mål og målsætninger. Deadlines og feedback er hyppige for at maksimere output.

• Karriererådgivning: Denne indsigt guider også den perfekte karrierevej. Søg dem, der er ivrige efter at tackle svære mål, efterhånden som deres håndværk tager form. Velkommen kraftcentre klar til at lede industrier. Dyrk partnere, der er klar til at styrke gennem menneskefokuserede karrierer.

For eksempel: En gymnasievejleder bemærker en elevs passion for at sætte og nå mål. De anbefaler iværksætteri eller andre selvstyrede karriereveje.

• Rekruttering/udvælgelse: I rekruttering skal du finde passionerede personligheder, der længes efter at bruge deres gaver. Vurder motivation for at supplere hver stilling. Glæde og høj ydeevne skyldes, at individer vokser i deres formål.

For eksempel: En startup værdsætter n Ach og screener kandidater for drive, initiativ og evne til at arbejde selvstændigt mod ambitiøse mål.

• Træning/udvikling: Formidle viden gennem læringsstile, der passer til forskellige behov. Inspirer til uafhængighed eller teamwork i overensstemmelse hermed. Sørg for, at målene giver genlyd på et iboende niveau for at udløse varig forandring.

For eksempel: Et onlinekursus giver eleverne fleksibilitet i tempo og inkluderer valgfrie udfordringer for dem, der er højt i n Ach.

• Præstationsgennemgang: Fokusér feedback med fokus på de fremmeste motivatorer for at fremme vækst. Vær vidne til motivationer, der fremmer engagement og virksomhedens vision, der smelter sammen.

For eksempel: En medarbejder med høj n Pow får feedback på indflydelse og synlighed i virksomheden. Mål centrerer sig om at rykke frem til autoritetsstillinger.

• Organisationsudvikling: Vurder styrker på tværs af teams/divisioner, hvilket hjælper med at strukturere initiativer, arbejdskultur og incitamenter.

For eksempel: En behovsvurdering viser tung n Aff i kundeservice. Teamet bygger mere samarbejde og anerkendelse af kvalitetsinteraktioner ind.

• Selvbevidsthed: Selverkendelse starter cyklussen på ny. At forstå dine egne og andres behov opbygger empati og forbedrer sociale/arbejdsrelationer.

For eksempel: En medarbejder bemærker, at hun genoplader fra teambindingsaktiviteter mere end individuelle opgaver. At tage en quiz bekræfter, at hendes primære motivator er n Aff, hvilket øger selvforståelsen.

• Coaching: Når du coacher, kan du afdække uudnyttede muligheder, vejlede afbødningen af svagheder med medfølelse og opdyrke loyalitet ved at tale hver enkelt kollegas motivationssprog.

For eksempel: En leder coacher en direkte rapport med high n Ach om styrkelse af interpersonelle færdigheder for at forberede sig til lederstillinger.

Tag væk

McClellands arv fortsætter, fordi relationer, præstationer og indflydelse fortsætter med at drive menneskelige fremskridt. Mest kraftfuldt bliver hans teori en linse for selvopdagelse. Ved at identificere dine vigtigste motivationer vil du blomstre i at udføre arbejde, der er tilpasset dit iboende formål.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er teorien om motivation?

McClellands forskning identificerede tre menneskelige kernemotiver - behov for præstation (nAch), magt (nPow) og tilknytning (nAff) - som påvirker arbejdspladsens adfærd. nAch driver selvstændig målsætning/konkurrence. nPow giver næring til lederskab/indflydelsessøgning. nAff inspirerer til teamwork/relationsopbygning. At vurdere disse "behov" hos sig selv/andre øger ydeevne, arbejdsglæde og lederskabseffektivitet.

Hvilken virksomhed bruger McClellands teori om motivation?

Google – De bruger behovsvurderinger og skræddersyer roller/teams baseret på styrker inden for områder som præstation, lederskab og samarbejde, som stemmer overens med David McClelland-teorien.