Har du nogensinde følt dig undervurderet eller underbetalt for dit arbejde? Vi har sandsynligvis alle oplevet øjeblikke, hvor noget ikke virkede "fair" i vores job eller forhold.
Denne følelse af uretfærdighed eller uretfærdighed er kernen i det, psykologer kalder equity teori om motivation.
I dette indlæg vil vi udforske det grundlæggende i equity-teori, og hvordan du kan udnytte dets potentiale til at fremme en retfærdig arbejdsplads.
Indholdsfortegnelse
- Hvad er Equity Theory of Motivation?
- Fordele og ulemper ved egenkapitalteori om motivation
- Faktorer, der påvirker Equity Theory of Motivation
- Hvordan man anvender lighedsteorien om motivation på arbejdspladsen
- Tag væk
- Ofte stillede spørgsmål
Tips til bedre engagement
Få dine medarbejdere engageret
Start meningsfuld diskussion, få nyttig feedback og værdsæt dine medarbejdere. Tilmeld dig for at tage gratis AhaSlides skabelon
🚀 Snup gratis quiz☁️
Hvad er Equity Theory of Motivation?
equity teori om motivation fokuserer på at udforske ens følelse af retfærdighed på arbejdet, hvilket har en direkte effekt på deres motivation.
Det blev foreslået af John Stacey Adams i 1960'erne, deraf det andet navn, "Adams' Equity Theory".
Ifølge denne idé, holder vi alle konstant score ~ sammenholder vores egne input (som indsats, færdigheder, erfaring) i forhold til det output/resultat (som løn, fordele, anerkendelse), vi får til gengæld. Vi kan ikke lade være med at sammenligne vores input-output-forhold med dem omkring os.
Hvis vi begynder at føle, at vores score ikke kan måle sig med andres - hvis vores forhold mellem indsats og belønning virker uretfærdigt - skaber det en følelse af ubalance. Og den ubalance er ifølge equity-teorien en rigtig motivationsdræber.
Fordele og ulemper ved egenkapitalteori om motivation
For at forstå Adams equity-teori bedre, bør man se på både fordele og ulemper.
Fordele:
- Den anerkender vigtigheden af retfærdighed og retfærdighed for at motivere adfærd. Folk vil gerne føle, at de bliver behandlet ens.
- Forklarer fænomener som ulighedsaversion og genoprette balancen gennem handling eller opfattelsesændringer.
- Giver organisationer indsigt i, hvordan man fordeler belønninger og anerkendelse på en retfærdig måde for at øge tilfredshed og præstation.
- Anvendelig i en række forholdssammenhænge som arbejde, ægteskab, venskaber og mere, hvor der opstår opfattelser af retfærdighed.
Ulemper:
- Folk kan have forskellige personlige definitioner af, hvad der betragtes som et rimeligt input-output-forhold, hvilket gør det svært at opnå perfekt egenkapital.
- Fokuserer kun på retfærdighed og ikke andre vigtige faktorer som tillid til ledelsen eller kvaliteten af selve arbejdet.
- Kan fremme sammenligning med andre i stedet for selvforbedring og føre til følelser af berettigelse over retfærdighed.
- Svært endeligt at måle og kvantificere alle input og output for at sammenligne forhold objektivt.
- Overvejer ikke andet motivatorer som præstation, vækst eller tilhørsforhold, der også påvirker motivationen.
- Kan forårsage konflikt, hvis håndtering af opfattede uligheder forstyrrer den faktiske retfærdighed eller eksisterende interne systemer/politikker.
Mens equity teori giver nyttig indsigt, har den begrænsninger som ikke alle faktorer, der påvirker motivation, handler om sammenligning eller retfærdighed. Ansøgningen kræver overvejelse af flere faktorer og individuelle forskelle.
Faktorer, der påvirker Equity Theory of Motivation
Ifølge aktieteorien sammenligner vi ikke kun vores egne input-outcome-forhold internt. Der er fire referencegrupper, vi ser op til:
- Self-inside: Den enkeltes oplevelse og behandling inden for deres nuværende organisation over tid. De kan afspejle deres nuværende input/output med deres tidligere situation.
- Selv-udenfor: Den enkeltes egen erfaring med forskellige organisationer i fortiden. De kan mentalt sammenligne deres nuværende job med et tidligere.
- Others-inside: Andre indenfor den enkeltes nuværende virksomhed. Medarbejdere sammenligner sig ofte med deres kolleger, der udfører lignende job.
- Andre udenfor: Andre udenfor den enkeltes organisation, såsom venner i lignende roller i andre virksomheder.
Folk er naturligt tilbøjelige til at sætte sig selv op i forhold til andre for at vurdere social og selvstående. Korrekte sammenligningsgrupper, der tager højde for forskelle, er vigtige for equity-teori og opretholdelse af sunde selvopfattelser.
Hvordan man anvender lighedsteorien om motivation på arbejdspladsen
Retfærdighedsteorien om motivation kan bruges til at fremme et miljø, hvor medarbejderne føler, at deres bidrag værdsættes gennem retfærdig og konsekvent behandling, hvilket øger deres iboende motivation. Lad os se nogle måder, virksomheder kan arbejde med det på:
#1. Spor input og output
Formelt overvåge medarbejdernes input og output, de modtager over tid.
Fælles input omfatter arbejdstimer, engagement, erfaring, færdigheder, ansvar, fleksibilitet, ydede ofre og sådan. Dybest set enhver indsats eller egenskaber medarbejderen yder.
Output kan være håndgribelige, såsom løn, fordele, aktieoptioner eller immaterielle, såsom anerkendelse, forfremmelsesmuligheder, fleksibilitet og følelse af præstation.
Dette giver data om opfattelser af retfærdighed.
#2. Etabler klare, konsekvente politikker
Belønnings- og anerkendelsessystemer bør baseres på objektive præstationsmålinger snarere end favorisering.
Kommuniker tydeligt roller, forventninger og kompensationsstrukturer til personalet for at fjerne enhver utilfredshed, der opstår som følge af ikke at kende virksomhedens politik godt.
#3. Gennemfør regelmæssige feedbacksessioner
Brug en-til-én, undersøgelser og exit-interviews til at identificere tidlige tegn på ulighed.
Feedback bør være hyppig, i det mindste kvartalsvis, for at fange små problemer, før de eskalerer. Regelmæssige check-in viser medarbejderne, deres synspunkter bliver overvejet.
Følg op på spørgsmål for at lukke feedback-sløjfen og vise medarbejdernes perspektiver, der virkelig blev hørt og overvejet i en løbende ånd af retfærdighed.
💡 AhaSlides giver gratis undersøgelsesskabeloner for organisationer at vurdere medarbejdernes meninger hurtigt.
#4. Afbalancere materielle og immaterielle belønninger
Selvom løn er vigtigt, kan ikke-økonomiske fordele også i væsentlig grad påvirke medarbejdernes opfattelse af retfærdighed og retfærdighed.
Frynsegoder som fleksibel planlægning, ekstra afspadsering, sundheds-/wellnessydelser eller bistand til studielån kan opveje lønforskelle for nogle medarbejdere.
Effektiv kommunikation af værdien af immaterielle aktiver hjælper medarbejderne med at overveje total kompensation, ikke kun grundløn isoleret set.
#5. Rådfør medarbejderne om ændringer
Når du laver organisatoriske ændringer, vil det at holde medarbejderne i løkken give dem mulighed for at forstå deres synspunkter og få medhold.
anmode anonym feedback at forstå deres bekymringer uden frygt for negative konsekvenser.
Diskuter fordele/ulemper ved alternativer med dem for at finde gensidigt acceptable løsninger, der balancerer flere prioriteter.
#6. Træn ledere
Supervisorer har brug for træning for at evaluere roller og medarbejdere objektivt, fri for partiskhed og til at fordele arbejde og belønninger på en beviseligt retfærdig måde.
De forventes at forklare det juridiske ansvar for at undgå diskrimination og sikre ligebehandling på områder som løn, forfremmelsesbeslutninger, disciplin, præstationsvurderinger og lignende.
#7. Skab forståelse
Opret netværksarrangementer, mentorprogrammer og udviklingsprojekter, der giver medarbejderne indsigt i andres fulde bidrag og udfordringer med at opretholde en retfærdig behandling.
Netværksbegivenheder tillader uformelle interaktioner, der afslører fællestræk mellem roller, der er mere sammenlignelige end antaget.
I løbet af projekter kan I oprette holdkammerater fra forskellige roller til en brainstormsession sammen for at genkende de færdigheder/viden, hver især bidrager med.
Samarbejde hævet, færdigheder fejret
AhaSlides' team-brainstorming-funktion låser op for kraften hos enhver holdkammerat🎉
Tag væk
I bund og grund handler equity teorien om motivation om at holde styr på, om vi får en rå aftale sammenlignet med dem omkring os.
Og hvis vægten begynder at tippe i den forkerte retning, så hold øje - for ifølge denne idé er motivationen ved at blive dumpet lige ud for en klippe!
At lave små justeringer ved at følge vores tips vil hjælpe dig med at balancere skalaen og holde alle engagerede i den kommende tid.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er equity teori og eksempel?
Retfærdighedsteori er en motivationsteori, der antyder, at medarbejdere søger at opretholde retfærdighed, eller retfærdighed, mellem det, de bidrager med til deres arbejde (input), og det, de modtager fra deres arbejde (resultater) i sammenligning med andre. For eksempel, hvis Bob føler, at han arbejder hårdere end sin kollega Mike, men Mike får bedre løn, opfattes retfærdighed ikke. Bob kan derefter reducere sin indsats, bede om lønforhøjelse eller finde et nyt job for at fjerne denne ulighed.
Hvad er de tre nøgleaspekter af egenkapitalteori?
De tre hovedaspekter af egenkapitalteori er input, resultat og sammenligningsniveau.
Hvem definerede egenkapitalteori?
Egenkapitalteorien blev introduceret af John Stacey Adam i 1963.
