Har du nogensinde spekuleret på, hvordan nogle virksomheder ser ud til at have det hele sammen, mens andre snurrer rundt i kaos? Hemmeligheden ligger ofte i deres organisationsstruktur.
Ligesom en arkitekt designer en bygnings plan, skal en virksomheds ledelse konstruere de perfekte rammer for deres virksomhed.
Men i modsætning til bygninger, der står stille, er virksomheder levende, åndende organismer, som skal tilpasse sig over tid.
I dag vil vi kigge bag gardinerne i højtydende organisationer for at afsløre den strukturelle magi, der får dem til at tikke.
Sammen vil vi udforske forskelligt typer af organisationsstrukturer for at se, hvilken der passer bedst til dig.
Oversigt
| Hvilken er den mest anvendte organisationsstruktur? | Hierarkisk struktur |
| Hvad er den mest udfordrende type organisationsstruktur? | Matrix struktur |
| Hvilken type struktur ville du sandsynligvis vælge, hvis dit firmas miljø er stabilt? | Funktionel struktur |
Indholdsfortegnelse
Flere tips med AhaSlides
Leder du efter mere sjov under sammenkomster?
Saml dine teammedlemmer ved en sjov quiz på AhaSlides. Tilmeld dig for at tage gratis quiz fra AhaSlides skabelonbibliotek!
🚀 Snup gratis quiz☁️
Hvad er en organisationsstruktur?
En organisationsstruktur refererer til det formelle system af opgave- og rapporteringsrelationer, der kontrollerer, koordinerer og motiverer medarbejdere til at arbejde sammen for at nå organisatoriske mål. Det nøgleelementer der definerer en organisationsstruktur omfatter:
- Arbejdsdeling – Opdeling af arbejdsaktiviteter i specifikke job eller opgaver, der skal udføres. Dette indebærer specialisering og afdelingsfordeling.
- departmentalization – Gruppering af job i afdelinger baseret på deres fælles funktion (f.eks. marketingafdeling) eller kunde/målgruppe betjent (f.eks. forretningsudviklingsafdeling).
- Kommandokæde – Autoritetslinjerne, der specificerer, hvem der rapporterer til hvem og afspejler hierarkiet i organisationen. Det viser hierarkiet og ledelsesniveauerne.
- Span of Control – Antallet af direkte underordnede en leder effektivt kan overvåge. Et bredere spænd betyder færre ledelseslag.
- Centralisering vs decentralisering - Henviser til, hvor beslutningsmyndigheden ligger i organisationen. Centraliserede strukturer har magten koncentreret i toppen, mens decentraliserede strukturer fordeler autoritet.
- Formalisering – I hvilket omfang regler, procedurer, instruktioner og kommunikation er skrevet. Højere formalisering betyder flere regler og standarder.
Organisationsstrukturen bestemmer, hvordan alle disse elementer er sat sammen for at optimere performance og nå virksomhedens mål. De rigtige typer af organisationsstruktur afhænger af faktorer som størrelse, strategi, industri og ledelsesstil.
Typer af organisationsstrukturer
Hvad er typerne af organisationsstrukturer?
Der er generelt 7 typer af organisationsstrukturer i erhvervslivet. Blandt disse forskellige organisationsstrukturer fokuserer nogle strukturer magten i toppen, mens andre fordeler den i rækkerne. Visse opsætninger prioriterer fleksibilitet, mens andre optimerer kontrollen. Lad os undersøge, hvilke organisatoriske strukturtyper i erhvervslivet er:
# 1. Teambaseret organisationsstruktur
A teambaseret organisationsstruktur er en, hvor arbejdet primært er organiseret omkring teams frem for individuelle jobroller eller traditionelle afdelinger.
Der dannes teams, der samler medarbejdere fra forskellige funktionsområder eller afdelinger for at arbejde på et bestemt projekt eller mål. De fokuserer på fælles mål og resultater snarere end individuelle mål. Succes eller fiasko er en fælles indsats. Dette bryder sammen siloer.
De er selvstyrede, hvilket betyder, at de har en høj grad af selvstændighed og er bemyndiget til at styre deres egne arbejdsprocesser med lidt overblik fra ledere. Teams har ansvar som planlægning, opgaver, budgettering, processer og ressourcer uden behov for godkendelser fra de højere oppe.
Der er mindre vertikalt hierarki og mere horisontal koordinering og kommunikation mellem teams. Teambaserede organisationsstrukturer har adskillige muligheder for medlemmer til at interagere og samarbejde, så de kan forbedre deres teamwork færdigheder.
Teammedlemskaber kan ændre sig, efterhånden som projekter og prioriteter ændres. Medarbejdere kan indgå i flere teams samtidigt.
#2. Netværksstruktur
A netværksstruktur i organisationsdesign refererer til en model, der er baseret på fleksible, projektbaserede teams frem for faste afdelinger eller jobroller.
Teams dannes på projekt-for-projekt-basis, der samler forskellige færdigheder og roller efter behov. Teams opløses efter projekternes afslutning.
Der er ingen strenge ledere, snarere flere teamledere deler ansvar. Autoriteten er fordelt baseret på roller og ekspertisedomæner.
Information flyder sideværts gennem indbyrdes forbundne teams snarere end et top-down hierarki.
Jobroller er dynamiske og defineret ud fra færdigheder/videnbidrag frem for faste stillingsbetegnelser.
Det organisatoriske design kan fleksibelt ændre sig baseret på udviklende strategier og projekter uden at være begrænset af stive roller. Individuelle bidrag evalueres baseret på samarbejdssucces snarere end individuelle præstationsmålinger.
#3. Hierarkisk struktur
Som en af de grundlæggende organisatoriske strukturer, en hierarkisk organisationsstruktur er en traditionel top-down struktur, hvor autoritet flyder fra topledelse ned gennem forskellige niveauer af mellem- og lavere ledelse til frontlinjemedarbejderne.
Der er normalt flere niveauer af ledere og underledere mellem seniorledelse og frontlinjepersonale.
Strategiske beslutninger træffes på de øverste niveauer med mindre autonomi længere nede.
Arbejdet er opdelt i specialiserede driftsopgaver og afdelinger med begrænset fleksibilitet, men viser en klar vej til forfremmelse i rangstigen.
Kommunikation flyder overvejende fra top til bund gennem ledelseslagene.
Denne struktur fungerer godt til stabile, mekaniske opgaver i forudsigelige miljøer, der ikke kræver fleksibilitet.
#4. Matrix organisationsstruktur
En matrix-opsætning er som at have to chefer på samme tid. I stedet for blot at rapportere til én leder i din afdeling, rapporterer folk både til deres funktionelle lead og en projektleder.
Virksomheden trækker folk fra forskellige teams sammen til specifikke projekter. Så du kan have ingeniører, marketingfolk og sælgere, der alle arbejder på det samme projektteam i et stykke tid.
Mens de arbejder som et projekthold, har disse personer stadig ansvaret over for deres almindelige afdeling, så marketingmedarbejderen svarer til marketing VP, men også projektdirektøren.
Dette kan forårsage nogle problemer, da du kan blive forvirret over opgaver og være vidne til konflikt mellem afdelingslederen og projektlederen.
Det giver virksomheder mulighed for at samle alle de eksperter, der er nødvendige til projekter. Og folk får erfaring i både deres specialiserede arbejde og bredere projekter.
#5. Horisontal/Flad organisationsstruktur
En vandret el flad organisationsstruktur er en, hvor der ikke er for mange ledelsesniveauer mellem topledelsen og frontlinjemedarbejderne. Det spreder tingene mere sideværts i stedet for at have et stort højt hierarki.
I en flad struktur har information en tendens til at flyde mere frit rundt uden at skulle gå op og ned i en lang kommandokæde. Kommunikationen er også mere flydende mellem forskellige teams.
Beslutningstagningen er mindre centraliseret i toppen. Lederteamet forsøger at styrke individuelle bidragydere og give dem ejerskab over deres arbejde.
Medarbejdere kan selv lede mere og have et bredere arbejdsområde frem for meget snævre specialiserede roller.
Med færre ledelseslag reduceres overheadomkostningerne. Og responstiden forbedres normalt, da anmodninger ikke kræver flere stempelgodkendelser op og ned i en stor kæde. Dette er passende for nystartede virksomheder og små virksomheder, hvor beslutninger skal træffes hurtigt.
#6. Funktionel organisationsstruktur
I en funktionel organisationsstruktur, bliver arbejdet i en virksomhed grupperet baseret på ekspertise eller speciale. Det er med andre ord organiseret omkring forretningsfunktioner.
Nogle almindelige funktionelle afdelinger omfatter:
- Marketing – håndterer annoncering, branding, kampagner mv.
- Drift – overvåger produktion, forsyningskæde, opfyldelse mv.
- Økonomi – tager sig af regnskab, budgettering og investeringer.
- HR – rekrutterer og leder mennesker.
- IT – vedligeholder teknologisk infrastruktur og systemer.
I dette setup er folk, der arbejder i den samme disciplin – f.eks. marketing – alle samlet i den samme afdeling. Deres chef ville være VP eller direktør for den specifikke funktion.
Teams fokuserer indadtil på at optimere deres speciale, mens koordinering på tværs af funktioner kræver sin egen indsats. Ligesom marketing opretter kampagner, udskriver operationer brochurer og sådan.
Det er med til at udvikle dyb ekspertise, når medarbejderne er omgivet af andre inden for deres felt. Og det giver klare karriereveje indenfor funktioner.
Det kan dog være sværere at samarbejde, da folk er opdelt efter siloer. Og kunderne ser virksomheden gennem en funktionel snarere end holistisk linse.
#7. Divisionsstruktur
Definitionen af divisionens organisationsstruktur synes ret let at forstå. Med et divisionelt setup deler virksomheden sig grundlæggende op i separate sektioner baseret på de forskellige typer produkter, den fremstiller, eller den geografi, den betjener. Det fungerer godt for diversificerede virksomheder, der opererer i forskellige brancher eller steder.
Hver sektion fungerer ret uafhængigt, næsten som sit eget mini-firma. Det har alle sine egne folk og ressourcer til at håndtere ting som marketing, salg, fremstilling – hvad end det har brug for kun til den ene del af virksomheden.
Lederne af disse individuelle sektioner rapporterer derefter til den primære administrerende direktør. Men ellers tager divisionerne det meste af deres egne skud og sigter efter at tjene penge på egen hånd.
Denne struktur lader hver sektion virkelig fokusere og skræddersy sig selv til det eller de specifikke kunder, den har med at gøre. I stedet for en ensartet tilgang til hele virksomheden.
Ulempen er at koordinere alt kræver arbejde. Divisionerne begynder måske at gøre deres egne ting uden synergi. Men hvis det administreres rigtigt, styrker det virksomheder, der beskæftiger sig med flere brancher eller områder.
Nøgleforsøg
De fleste virksomheder inkorporerer elementer af forskellige strukturer baseret på deres mål, størrelse og industridynamik. Den rigtige blanding afhænger af en virksomheds strategi og driftsmiljø, men disse 7 forskellige typer af organisationsstrukturer omfatter de grundlæggende strukturelle rammer, der bruges på tværs af organisationer globalt.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad er de 4 typer af organisationsstrukturer?
De fire hovedtyper af organisationsstrukturer er funktionel struktur, divisionsstruktur, matrixstruktur og netværksstruktur.
Hvad er de 5 typer af organisationer?
Der er 5 typer organisationer Funktionel struktur, projekteret struktur, netværksstruktur, matrixstruktur og divisionsstruktur.
