Είναι πιο ευέλικτο όταν σκοπεύετε να γεμίσετε τις κατώτερες θέσεις στην εταιρεία, αλλά για ανώτερους ρόλους όπως ο αντιπρόεδρος πωλήσεων ή οι σκηνοθέτες, είναι διαφορετική ιστορία.
Όπως μια ορχήστρα χωρίς μαέστρο, χωρίς υψηλού επιπέδου προσωπικό για να δώσει ξεκάθαρη κατεύθυνση, όλα θα ήταν χαοτικά.
Μην βάζετε την εταιρεία σας σε μεγάλο διακύβευμα. Και με αυτό, ξεκινήστε με το σχεδιασμό διαδοχής για να βεβαιωθείτε ότι οι κρίσιμοι ρόλοι δεν θα μείνουν κενοί για πολύ καιρό.
Ας δούμε τι Σχεδιασμός Διαδοχής HRM μέσα και πώς να σχεδιάσετε όλα τα βήματα σε αυτό το άρθρο.
Πίνακας περιεχομένων
- Τι είναι ο Σχεδιασμός Διαδοχής HRM;
- Διαδικασία Σχεδιασμού Διαδοχής στο HRM
- Κατώτατη γραμμή
- ΣΥΧΝΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
Τι είναι ο Σχεδιασμός Διαδοχής HRM;
Ο σχεδιασμός διαδοχής είναι μια διαδικασία εντοπισμού και ανάπτυξης εσωτερικών ανθρώπων με τη δυνατότητα να καλύψουν κρίσιμες ηγετικές θέσεις μέσα σε έναν οργανισμό.
Βοηθά στη διασφάλιση της ηγετικής συνέχειας σε βασικές θέσεις και στη διατήρηση γνώσεων, δεξιοτήτων και εμπειριών εντός του οργανισμού.
• Ο σχεδιασμός διαδοχής αποτελεί μέρος της συνολικής στρατηγικής διαχείρισης ταλέντων ενός οργανισμού για την προσέλκυση, ανάπτυξη και διατήρηση ενός ειδικευμένου εργατικού δυναμικού.
• Περιλαμβάνει τον εντοπισμό τόσο βραχυπρόθεσμων όσο και μακροπρόθεσμων πιθανών διαδόχων για κρίσιμες θέσεις. Αυτό εξασφαλίζει μια συνεχή ροή ταλέντων.
• Οι διάδοχοι αναπτύσσονται με διάφορα μέσα, όπως καθοδήγηση, καθοδήγηση, χορηγίες, συζητήσεις για τον προγραμματισμό σταδιοδρομίας, εναλλαγές θέσεων εργασίας, ειδικά έργα και προγράμματα κατάρτισης.
• Οι εργαζόμενοι με υψηλό δυναμικό προσδιορίζονται με βάση κριτήρια όπως η απόδοση, οι ικανότητες, οι δεξιότητες, οι ηγετικές ιδιότητες, οι δυνατότητες και η προθυμία για προαγωγή.
• Εργαλεία αξιολόγησης όπως Βαθμός 360 ανατροφοδότηση, τεστ προσωπικότητας και τα κέντρα αξιολόγησης χρησιμοποιούνται συχνά για τον ακριβή εντοπισμό υψηλών δυνατοτήτων.
• Οι διάδοχοι εκπαιδεύονται πολύ εκ των προτέρων, ιδανικά 2-3 χρόνια πριν χρειαστούν για μια θέση. Αυτό βοηθά να διασφαλιστεί ότι είναι επαρκώς προετοιμασμένοι όταν προωθούνται.
• Οι διαδικασίες είναι δυναμικές και πρέπει να αναθεωρούνται και να ενημερώνονται συνεχώς καθώς οι ανάγκες της εταιρείας, οι στρατηγικές και οι εργαζόμενοι αλλάζουν με την πάροδο του χρόνου.
• Η εξωτερική πρόσληψη εξακολουθεί να αποτελεί μέρος του σχεδίου, καθώς ενδέχεται να μην είναι διαθέσιμοι εσωτερικά όλοι οι διάδοχοι. Αλλά η εστίαση είναι περισσότερο στην ανάπτυξη διαδόχων μέσα πρώτα.
• Η τεχνολογία διαδραματίζει αυξανόμενο ρόλο, όπως η χρήση αναλύσεων ανθρώπινου δυναμικού για τον εντοπισμό υψηλών δυνατοτήτων και η χρήση ψηφιακών εργαλείων για την αξιολόγηση υποψηφίων και τον αναπτυξιακό σχεδιασμό.
Διαδικασία Σχεδιασμού Διαδοχής σε HRM
Αν θέλετε να δημιουργήσετε ένα σταθερό σχέδιο διαδοχής για τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας σας, ακολουθούν τέσσερα βασικά βήματα που πρέπει να λάβετε υπόψη.
#1. Προσδιορίστε κρίσιμους ρόλους
• Εξετάστε ρόλους που έχουν τον πιο στρατηγικό αντίκτυπο και απαιτούν εξειδικευμένες γνώσεις ή δεξιότητες. Αυτές είναι συχνά ηγετικές θέσεις.
• Κοιτάξτε πέρα από τους τίτλους - εξετάστε τις λειτουργίες ή τις ομάδες που είναι πιο κρίσιμες για λειτουργίες.
• Εστιάστε σε έναν διαχειρίσιμο αριθμό ρόλων αρχικά - περίπου 5 έως 10. Αυτό σας επιτρέπει να δημιουργήσετε και να βελτιώσετε τη διαδικασία σας πριν αυξήσετε την κλιμάκωση.
#2. Αξιολογήστε τους τρέχοντες υπαλλήλους
• Συλλέξτε δεδομένα από πολλαπλές πηγές - αξιολογήσεις απόδοσης, αξιολογήσεις ικανοτήτων, ψυχομετρικά τεστ και σχόλια διαχειριστή.
• Αξιολογήστε τους υποψηφίους με βάση τις κρίσιμες απαιτήσεις ρόλου - δεξιότητες, εμπειρίες, ικανότητες και ηγετικές δυνατότητες.
• Προσδιορίστε υψηλές δυνατότητες - αυτούς που είναι έτοιμοι τώρα, σε 1-2 χρόνια ή σε 2-3 χρόνια να αναλάβουν τον κρίσιμο ρόλο.
Λάβετε σχόλια με ουσιαστικό τρόπο.
Δημιουργήστε φοβερές διαδραστικές έρευνες για δωρεάν. Συγκεντρώστε ποσοτικά και ποιοτικά δεδομένα σε μια στιγμή.
#3. Αναπτύξτε διαδόχους
• Δημιουργήστε λεπτομερή σχέδια ανάπτυξης για κάθε πιθανό διάδοχο - προσδιορίστε συγκεκριμένη εκπαίδευση, εμπειρίες ή δεξιότητες στις οποίες πρέπει να εστιάσετε.
• Εμπλέκει τους πιθανούς υποψηφίους σε επιχειρηματικές δραστηριότητες που είναι ζωτικής σημασίας για τον ρόλο, όπως συγχωνεύσεις και εξαγορές ή επέκταση της επιχείρησης.• Παρέχετε ευκαιρίες ανάπτυξης - καθοδήγηση, καθοδήγηση, ειδικές αναθέσεις, εναλλαγές θέσεων εργασίας και εκτεταμένες αναθέσεις.
• Παρακολουθεί την πρόοδο και ενημερώνει τακτικά τα αναπτυξιακά σχέδια.
#4. Παρακολούθηση και αναθεώρηση
• Εξετάστε τα σχέδια διαδοχής, το ποσοστό κύκλου εργασιών και τα επίπεδα ετοιμότητας τουλάχιστον ετησίως. Πιο συχνά για κρίσιμους ρόλους.
• Προσαρμόστε τα σχέδια ανάπτυξης και τα χρονοδιαγράμματα με βάση την πρόοδο και την απόδοση των εργαζομένων.
• Αντικαταστήστε ή προσθέστε πιθανούς διαδόχους όπως απαιτείται λόγω προαγωγών, φθοράς ή νέων υψηλών δυνατοτήτων που εντοπίστηκαν.
• Αναπτύξτε ένα διαδικασία επιβίβασης για να επιταχύνει το νέο διάδοχο το συντομότερο δυνατό.Εστιάστε στη δημιουργία μιας ευέλικτης διαδικασίας σχεδιασμού διαδοχής HRM που βελτιώνετε συνεχώς με την πάροδο του χρόνου. Ξεκινήστε με έναν μικρότερο αριθμό κρίσιμων ρόλων και αναπτύξτε από εκεί. Πρέπει να αξιολογείτε τακτικά τους υπαλλήλους σας για να εντοπίζετε και να αναπτύσσετε πιθανούς μελλοντικούς ηγέτες εντός του οργανισμού σας.
Διεξαγωγή Επιπέδων Ικανοποίησης Εργαζομένων με AhaSlides.
Δωρεάν φόρμες σχολίων όποτε και όπου τις χρειάζεστε. Αποκτήστε ισχυρά δεδομένα και ουσιαστικές απόψεις!
Ξεκινήστε δωρεάν
Κατώτατη γραμμή
Ο σχεδιασμός διαδοχής HRM διασφαλίζει ότι βρίσκετε και καλλιεργείτε πάντα κορυφαία ταλέντα για τους κρίσιμους ρόλους σας. Είναι καλό να αξιολογείτε τακτικά τους υπαλλήλους σας, ειδικά με υψηλές επιδόσεις, και να παρέχετε τις απαραίτητες αναπτυξιακές παρεμβάσεις για την ανάπτυξη πιθανών διαδόχων. Μια αποτελεσματική διαδικασία σχεδιασμού διαδοχής μπορεί να προστατεύσει τον οργανισμό σας στο μέλλον, εξασφαλίζοντας ότι δεν θα διακοπεί η ηγεσία.
ΣΥΧΝΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ του σχεδιασμού διαδοχής και της διαχείρισης διαδοχής;
Ενώ ο σχεδιασμός διαδοχής ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί μέρος της διαχείρισης διαδοχής, η τελευταία ακολουθεί μια πιο ολιστική, στρατηγική και προσανατολισμένη στην ανάπτυξη προσέγγιση για να διασφαλίσει ότι η εταιρεία έχει μια ισχυρή γραμμή ταλέντων.
Γιατί είναι σημαντικός ο σχεδιασμός διαδοχής;
Ο σχεδιασμός διαδοχής ανθρώπινου δυναμικού αντιμετωπίζει τόσο τις άμεσες ανάγκες για την κάλυψη βασικών κενών θέσεων εργασίας, όσο και τις μακροπρόθεσμες ανάγκες για την ανάπτυξη μελλοντικών ηγετών. Η παραμέλησή του μπορεί να αφήσει κενά στην ηγεσία που θέτουν σε κίνδυνο τα στρατηγικά σχέδια και τις λειτουργίες ενός οργανισμού.
