Ως Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, δεν θα θέλατε να βιώσετε την κρίση της εταιρείας να στερείται προσωπικού ή να πλημμυρίζουν κόσμος στο γραφείο σας κάθε μέρα για να παραπονεθούν.
Η διεξαγωγή της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινων πόρων μπορεί να σας δώσει μεγάλο βαθμό ελέγχου επί των αβεβαιοτήτων.
Ανακαλύψτε κάθε βήμα και παραδείγματα λεπτομερώς για να λάβετε τεκμηριωμένες αποφάσεις για την εταιρεία σε αυτό το άρθρο. Ας κυλήσουμε!
Πίνακας περιεχομένων
- Τι είναι η Διαδικασία Σχεδιασμού Ανθρώπινου Δυναμικού;
- Ποια είναι τα 7 Βήματα στη Διαδικασία Σχεδιασμού Ανθρώπινου Δυναμικού;
- Παραδείγματα Διαδικασιών Σχεδιασμού Ανθρώπινου Δυναμικού
- Κατώτατη γραμμή
- ΣΥΧΝΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
Τι είναι η Διαδικασία Σχεδιασμού Ανθρώπινου Δυναμικού;
Η διαδικασία Σχεδιασμού Ανθρώπινου Δυναμικού (HRP) είναι μια στρατηγική προσέγγιση που χρησιμοποιείται από οργανισμούς για την αποτελεσματική διαχείριση και ευθυγράμμιση του ανθρώπινου δυναμικού τους με τους επιχειρηματικούς τους στόχους και στόχους.
Μερικοί παράγοντες που πρέπει να ληφθούν υπόψη κατά τον προσδιορισμό της συχνότητας της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνουν:
Εργασιακό περιβάλλον: Οι οργανισμοί που δραστηριοποιούνται σε περιβάλλοντα που αλλάζουν ταχέως μπορεί να χρειαστεί να διεξάγουν προγραμματισμό ανθρώπινου δυναμικού πιο συχνά για να προσαρμοστούν στη δυναμική της αγοράς, τις τεχνολογικές εξελίξεις ή τις ρυθμιστικές αλλαγές.
Ανάπτυξη και επέκταση: Εάν ένας οργανισμός γνωρίζει σημαντική ανάπτυξη, εισέρχεται σε νέες αγορές ή επεκτείνει τις δραστηριότητές του, μπορεί να είναι απαραίτητος πιο συχνός σχεδιασμός HR για την υποστήριξη και την ευθυγράμμιση με τις στρατηγικές επέκτασης.
Δυναμική Εργατικού Δυναμικού: Η δυναμική του εργατικού δυναμικού, όπως ο υψηλός κύκλος εργασιών, οι ελλείψεις δεξιοτήτων ή οι αλλαγές στα δημογραφικά στοιχεία των εργαζομένων μπορεί να απαιτούν πιο συχνό σχεδιασμό ανθρώπινου δυναμικού για την αντιμετώπιση των αναδυόμενων προκλήσεων και τη διασφάλιση της βιωσιμότητας των ταλέντων.
Κύκλος Στρατηγικού Σχεδιασμού: Ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να ενσωματώνεται με τον σχεδιασμό του οργανισμού κύκλου στρατηγικού σχεδιασμού. Εάν ο οργανισμός διεξάγει στρατηγικό σχεδιασμό σε ετήσια βάση, είναι σκόπιμο να ευθυγραμμιστεί ο σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού με αυτόν τον κύκλο για να διατηρηθεί η συνέπεια και η ευθυγράμμιση.
Ποια είναι τα 7 Βήματα στη Διαδικασία Σχεδιασμού Ανθρώπινου Δυναμικού;
Ανεξάρτητα από το πώς ένας οργανισμός επιλέγει να λειτουργήσει, υπάρχουν επτά βήματα που μπορούν να εφαρμοστούν παγκοσμίως για να επιτευχθεί επιτυχία.
#1. Σκιαγράφηση περιβάλλοντος
Αυτό το βήμα περιλαμβάνει την αξιολόγηση τόσο εσωτερικών όσο και εξωτερικών παραγόντων που μπορούν να επηρεάσουν τον προγραμματισμό ανθρώπινου δυναμικού μιας εταιρείας.
Οι εσωτερικοί παράγοντες μπορεί να περιλαμβάνουν τους γενικούς στρατηγικούς στόχους, τους δημοσιονομικούς περιορισμούς και τις εσωτερικές δυνατότητες.
Οι εξωτερικοί παράγοντες περιλαμβάνουν τις συνθήκες της αγοράς, τις τάσεις του κλάδου, τις νομικές και ρυθμιστικές απαιτήσεις και τις τεχνολογικές εξελίξεις.
Η πιο κοινή μέθοδος για τη διεξαγωγή περιβαλλοντικής ανάλυσης είναι συνήθως η χρήση του ΓΟΥΔΟΧΕΡΙ ή μοντέλο PEST, όπου διερευνάτε τις πολιτικές, οικονομικές, κοινωνικές, τεχνολογικές, νομικές και περιβαλλοντικές πτυχές που επηρεάζουν τη λειτουργία της εταιρείας.
Κατανοώντας αυτούς τους παράγοντες, οι εταιρείες μπορούν να προβλέψουν τις αλλαγές και να ευθυγραμμίσουν ανάλογα τις στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού τους.
Συνεργαστείτε με την ομάδα ανθρώπινου δυναμικού σας
Καταιγισμός ιδεών διαδραστικά με την ομάδα σας για να προωθήσετε το όραμά σας προς τα εμπρός.
#2. Πρόβλεψη ζήτησης
Η πρόβλεψη της ζήτησης περιλαμβάνει την εκτίμηση των μελλοντικών απαιτήσεων εργατικού δυναμικού με βάση τις αναμενόμενες επιχειρηματικές ανάγκες.
Αυτό το βήμα απαιτεί την ανάλυση διαφόρων παραγόντων όπως οι προβλεπόμενες πωλήσεις, η ζήτηση της αγοράς, νέα έργα ή πρωτοβουλίες και σχέδια επέκτασης.
Τα ιστορικά δεδομένα, τα σημεία αναφοράς του κλάδου και η έρευνα αγοράς μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να γίνουν εμπεριστατωμένες προβλέψεις σχετικά με τον αριθμό και τους τύπους εργαζομένων που απαιτούνται στο μέλλον.
#3. Ανάλυση της προσφοράς
Σε αυτό το βήμα, οι οργανισμοί αξιολογούν το υπάρχον εργατικό δυναμικό για να καθορίσουν τη σύνθεση, τις δεξιότητες και τις δυνατότητές του.
Αυτό περιλαμβάνει τη διενέργεια απογραφών ταλέντων, την αξιολόγηση της απόδοσης και των δυνατοτήτων των εργαζομένων και τον εντοπισμό τυχόν κενών ή ελλείψεων δεξιοτήτων.
Επιπλέον, οι οργανισμοί εξετάζουν τις συνθήκες της εξωτερικής αγοράς εργασίας για να κατανοήσουν τη διαθεσιμότητα ταλέντων στο εξωτερικό, λαμβάνοντας υπόψη παράγοντες όπως οι δημογραφικές τάσεις, ο ανταγωνισμός για βασικούς ρόλους και οι στρατηγικές προμήθειας υποψηφίων.
#4. Ανάλυση κενών
Η ανάλυση της ζήτησης για ανθρώπινο δυναμικό και η σύγκρισή της με τη διαθέσιμη προσφορά είναι μια βασική πτυχή της ανάλυσης του χάσματος.
Αυτή η αξιολόγηση βοηθά στον εντοπισμό τυχόν ανισορροπιών στο εργατικό δυναμικό, όπως ελλείψεις ή πλεονάσματα εργαζομένων σε συγκεκριμένους ρόλους ή σύνολα δεξιοτήτων.
Εντοπίζοντας αυτά τα κενά, οι εταιρείες μπορούν να αναπτύξουν στοχευμένες στρατηγικές για την αποτελεσματική αντιμετώπισή τους.
#5. Ανάπτυξη Στρατηγικών Ανθρώπινου Δυναμικού
Με βάση τα αποτελέσματα της ανάλυσης κενών, οι οργανισμοί αναπτύσσουν στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού και σχέδια δράσης.
Αυτές οι στρατηγικές μπορεί να περιλαμβάνουν σχέδια πρόσληψης και επιλογής για την προσέλκυση και πρόσληψη των απαιτούμενων ταλέντων, προγραμμάτων κατάρτισης και ανάπτυξης για την αναβάθμιση των υφιστάμενων εργαζομένων, σχεδιασμός διαδοχής να εξασφαλίσει μια σειρά μελλοντικών ηγετών, πρωτοβουλιών διατήρησης εργαζομένων ή σχεδίων αναδιάρθρωσης για τη βελτιστοποίηση της δομής του εργατικού δυναμικού.
Οι στρατηγικές θα πρέπει να ευθυγραμμίζονται με τους γενικούς στόχους και στόχους του οργανισμού.
#6. Εκτέλεση
Μόλις αναπτυχθούν οι στρατηγικές ανθρώπινου δυναμικού, τίθενται σε εφαρμογή.
Αυτό περιλαμβάνει την εκτέλεση των προγραμματισμένων προσπαθειών πρόσληψης, την εφαρμογή προγραμμάτων κατάρτισης και ανάπτυξης, τη δημιουργία σχεδίων διαδοχής και την εφαρμογή οποιωνδήποτε άλλων πρωτοβουλιών που προσδιορίστηκαν στο προηγούμενο βήμα.
Για να πραγματοποιηθεί ομαλά η διαδικασία σχεδιασμού ανθρώπινων πόρων, το HR και άλλα τμήματα πρέπει να συνεργαστούν και να επικοινωνήσουν καλά. Έτσι κάνουμε τα πράγματα σωστά.
#7. Ελεγχος και αξιολόγηση
Το τελικό βήμα περιλαμβάνει την παρακολούθηση και την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των πρωτοβουλιών σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού.
Παρακολουθήστε τους βασικούς δείκτες απόδοσης (KPI) που σχετίζονται με τις μετρήσεις του εργατικού δυναμικού, όπως το ποσοστό εναλλαγής εργαζομένων, οι κενές θέσεις χρόνου για την κάλυψη, τα ποσοστά επιτυχίας του προγράμματος κατάρτισης και τα επίπεδα ικανοποίησης των εργαζομένων.
Η τακτική αξιολόγηση βοηθά τους οργανισμούς να αξιολογούν τον αντίκτυπο των στρατηγικών ανθρώπινου δυναμικού τους, να εντοπίζουν τομείς προς βελτίωση και να κάνουν τις απαραίτητες προσαρμογές για να διασφαλίσουν τη συνεχή ευθυγράμμιση με τους επιχειρηματικούς στόχους.
Διεξαγωγή Επιπέδων Ικανοποίησης Εργαζομένων με AhaSlides.
Δωρεάν φόρμες σχολίων όποτε και όπου τις χρειάζεστε. Αποκτήστε ισχυρά δεδομένα, λάβετε ουσιαστικές απόψεις!
Ξεκινήστε δωρεάν
Παραδείγματα Διαδικασιών Σχεδιασμού Ανθρώπινου Δυναμικού
Ακολουθούν μερικά παραδείγματα για το πώς μπορεί να εφαρμοστεί η διαδικασία σχεδιασμού ανθρώπινων πόρων σε διαφορετικά σενάρια:
#1. Σενάριο: Επέκταση εταιρείας
- Περιβαλλοντική Ανάλυση: Ο οργανισμός αναλύει τις τάσεις της αγοράς, τη ζήτηση των πελατών και τις προβλέψεις ανάπτυξης.
- Πρόβλεψη Ζήτησης: Με βάση τα σχέδια επέκτασης και την ανάλυση της αγοράς, η εταιρεία εκτιμά τις αυξημένες απαιτήσεις σε εργατικό δυναμικό.
- Ανάλυση προσφοράς: Το τμήμα HR αξιολογεί τις δεξιότητες του υπάρχοντος εργατικού δυναμικού και εντοπίζει τυχόν κενά στην κάλυψη των αναγκών επέκτασης.
- Ανάλυση χάσματος: Συγκρίνοντας τη ζήτηση και την προσφορά, η εταιρεία προσδιορίζει τον αριθμό και τους τύπους εργαζομένων που χρειάζονται για να υποστηρίξουν την επέκταση.
- Ανάπτυξη στρατηγικών ανθρώπινου δυναμικού: Οι στρατηγικές μπορεί να περιλαμβάνουν στοχευμένες εκστρατείες πρόσληψης, συνεργασία με φορείς στελέχωσης ή εφαρμογή εκπαιδευτικών προγραμμάτων για την ανάπτυξη των απαραίτητων δεξιοτήτων.
- Υλοποίηση: Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού εκτελεί πρωτοβουλίες πρόσληψης και κατάρτισης για την πρόσληψη και την ενσωμάτωση νέων υπαλλήλων.
- Παρακολούθηση και Αξιολόγηση: Η εταιρεία παρακολουθεί την αποτελεσματικότητα των στρατηγικών HR αξιολογώντας την πρόοδο των προσλήψεων και την ένταξη νέων εργαζομένων στην εταιρεία
#2. Σενάριο: Έλλειψη δεξιοτήτων
- Περιβαλλοντική Ανάλυση: Η εταιρεία αξιολογεί τις συνθήκες της αγοράς εργασίας και εντοπίζει έλλειψη ειδικών δεξιοτήτων που απαιτούνται για τις δραστηριότητές της.
- Πρόβλεψη ζήτησης: Το τμήμα HR εκτιμά τη μελλοντική ζήτηση για υπαλλήλους με τις απαιτούμενες δεξιότητες.
- Ανάλυση προσφοράς: Η εταιρεία προσδιορίζει τις τρέχουσες δεξιότητες που διαθέτει το εργατικό δυναμικό και αξιολογεί τη διαθεσιμότητα εργαζομένων με τις απαιτούμενες δεξιότητες.
- Ανάλυση κενών: Συγκρίνοντας τη ζήτηση για ειδικευμένους υπαλλήλους με την προσφορά, η εταιρεία αναγνωρίζει το χάσμα έλλειψης δεξιοτήτων.
- Ανάπτυξη Στρατηγικών Ανθρώπινου Δυναμικού: Οι στρατηγικές μπορεί να περιλαμβάνουν τη συνεργασία με εκπαιδευτικά ιδρύματα ή επαγγελματικούς οργανισμούς για την ανάπτυξη αγωγών ταλέντων, την εφαρμογή προγραμμάτων κατάρτισης ή την εξέταση εναλλακτικών μεθόδων προμήθειας, όπως η εξωτερική ανάθεση ή η σύναψη συμβάσεων.
- Υλοποίηση: Η εταιρεία εκτελεί τις προγραμματισμένες στρατηγικές, οι οποίες μπορεί να περιλαμβάνουν τη συνεργασία με εκπαιδευτικά ιδρύματα, το σχεδιασμό και την προσφορά εκπαιδευτικών προγραμμάτων ή τη διερεύνηση συνεργασιών με πωλητές ή εργολάβους.
- Παρακολούθηση και αξιολόγηση: Το τμήμα HR παρακολουθεί την πρόοδο των πρωτοβουλιών ανάπτυξης δεξιοτήτων, παρακολουθεί την απόκτηση των απαιτούμενων δεξιοτήτων και αξιολογεί τον αντίκτυπό τους στην ικανότητα του οργανισμού να καλύψει το χάσμα δεξιοτήτων.
#3. Σενάριο: Διαδικασία διαδοχής
- Περιβαλλοντική Ανάλυση: Η εταιρεία αξιολογεί την τρέχουσα ηγετική γραμμή της, εντοπίζει πιθανές συνταξιοδοτήσεις και αξιολογεί την ανάγκη για μελλοντικούς ηγέτες.
- Πρόβλεψη ζήτησης: Το τμήμα HR εκτιμά τη μελλοντική ζήτηση για ηγετικές θέσεις με βάση τις προβλεπόμενες συνταξιοδοτήσεις και τα σχέδια ανάπτυξης.
- Ανάλυση της προσφοράς: Η εταιρεία επιβλέπει τους πιθανούς διαδόχους στο υπάρχον εργατικό δυναμικό και εντοπίζει τυχόν κενά στις ηγετικές δεξιότητες ή ικανότητες.
- Ανάλυση κενών: Συγκρίνοντας τη ζήτηση για μελλοντικούς ηγέτες με τους διαθέσιμους διαδόχους, η εταιρεία εντοπίζει κενά διαδοχής.
- Ανάπτυξη στρατηγικών ανθρώπινου δυναμικού: Οι στρατηγικές μπορεί να περιλαμβάνουν την εφαρμογή προγραμμάτων ανάπτυξης ηγεσίας, πρωτοβουλίες καθοδήγησης ή στρατηγικές απόκτησης ταλέντων για την κάλυψη των κενών διαδοχής.
- Υλοποίηση: Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού εκτελεί τις προγραμματισμένες στρατηγικές εφαρμόζοντας προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας, δημιουργώντας σχέσεις καθοδήγησης ή στρατολογώντας εξωτερικά ταλέντα για κρίσιμες ηγετικές θέσεις.
- Παρακολούθηση και αξιολόγηση: Η εταιρεία παρακολουθεί την πρόοδο των προγραμμάτων ανάπτυξης ηγεσίας, αξιολογεί την ετοιμότητα των πιθανών διαδόχων και αξιολογεί την αποτελεσματικότητα των στρατηγικών για την οικοδόμηση ενός ισχυρού αγωγού ηγεσίας.
Κατώτατη γραμμή
Η διαδικασία σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού υπερβαίνει κατά πολύ την εύρεση των κατάλληλων ανθρώπων τη σωστή στιγμή. Χρειάζεται να παρακολουθείται και να προσαρμόζεται συνεχώς σε έναν κόσμο γεμάτο αβεβαιότητα. Ακολουθώντας αυτά τα βήματα, μπορείτε να είστε σίγουροι ότι κάνετε τις καλύτερες επιλογές για την ομάδα σας και τους στόχους της εταιρείας σας. Και όταν πρόκειται να χειριστείτε θέματα που σχετίζονται με τα ταλέντα, θα μπορείτε να το κάνετε ομαλά και αποτελεσματικά.
ΣΥΧΝΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ
Ποιο είναι το 5ο βήμα στα 7 βήματα του σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού;
Το 5ο βήμα στα 7 βήματα του σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού είναι η «Ανάπτυξη Στρατηγικών Ανθρώπινου Δυναμικού».
Ποια είναι τα 4 βήματα της διαδικασίας σχεδιασμού ανθρώπινου δυναμικού;
Η διαδικασία σχεδιασμού ανθρώπινων πόρων περιλαμβάνει τέσσερα βήματα: περιβαλλοντική ανάλυση, πρόβλεψη ζήτησης, ανάλυση προσφοράς και ανάλυση κενού.
