Kiel HR-manaĝero, vi ne volus sperti la krizon de la firmao malmultpersona, aŭ homoj inundas vian oficejon ĉiutage por plendi.
Trapasi la procezon de planado de homaj rimedoj povas doni al vi grandan kvanton da kontrolo pri necertecoj.
Malkovru ĉiun paŝon kaj ekzemplojn detale por fari informitajn decidojn por la kompanio en ĉi tiu artikolo. Ni ruliĝu!
Enhavtabelo
- Kio estas la Homa Rimeda Planado?
- Kio estas la 7 Paŝoj en Homa Rimeda Planado?
- Ekzemploj pri Procezo pri Planado pri Homaj Rimedoj
- malsupra Linio
- Oftaj Demandoj
Kio estas la Homa Rimeda Planado?
La procezo de Planado pri Homaj Rimedoj (HRP) estas strategia aliro uzata de organizoj por efike administri kaj vicigi siajn homajn rimedojn kun siaj komercaj celoj kaj celoj.
Iuj faktoroj por konsideri dum determini la ofteco de la homa rimeda planadprocezo inkluzivas:
Komerca Medio: Organizoj funkciigantaj en rapide ŝanĝantaj medioj eble bezonos fari HR-planadon pli ofte por adaptiĝi al merkatdinamiko, teknologiaj progresoj aŭ reguligaj ŝanĝoj.
Kresko kaj Vastiĝo: Se organizo spertas gravan kreskon, eniras novajn merkatojn aŭ vastigas siajn operaciojn, pli ofta HR-planado povas esti necesa por subteni kaj akordigi la ekspansiajn strategiojn.
Laborforta dinamiko: Laborfortdinamiko kiel alta spezo, kapablomanko, aŭ ŝanĝoj en dungita demografio povas postuli pli oftan HR-planadon por trakti emerĝantajn defiojn kaj certigi talentan daŭripovon.
Ciklo de Strategia Planado: HR-planado devus esti integrita kun tiu de la organizo ciklo de strategia planado. Se la organizo faras strategian planadon ĉiujare, estas konsilinde akordigi HR-planadon kun tiu ciklo por konservi konsistencon kaj vicigon.
Kio estas la 7 Paŝoj en Homa Rimeda Planado?
Ne gravas kiel organizo elektas funkcii, ekzistas sep paŝoj, kiuj povas esti universale aplikitaj por atingi sukceson.
#1. Media skanado
Ĉi tiu paŝo implikas taksi kaj internajn kaj eksterajn faktorojn, kiuj povas influi la homan rimedplanadon de firmao.
Internaj faktoroj povas inkludi la totalajn strategiajn celojn, buĝetajn limojn kaj internajn kapablojn.
Eksteraj faktoroj ampleksas merkatkondiĉojn, industriajn tendencojn, laŭleĝajn kaj reguligajn postulojn kaj teknologiajn progresojn.
La plej ofta metodo por fari median analizon kutime uzas la PESTO aŭ PEST-modelo, kie vi esploras la politikajn, ekonomiajn, sociajn, teknologiajn, jurajn kaj mediajn aspektojn kiuj influas la operacion de la firmao.
Komprenante ĉi tiujn faktorojn, kompanioj povas antaŭvidi ŝanĝojn kaj vicigi siajn HR-strategiojn laŭe.
Laboru en harmonio kun via HR-teamo
Cerbumu interage kun via teamo por helpi antaŭenpuŝi vian vizion.
#2. Prognoza Postulo
Prognozi postulon implikas taksi la estontajn laborfortpostulojn bazitajn sur antaŭviditaj komercaj bezonoj.
Ĉi tiu paŝo postulas analizi diversajn faktorojn kiel projektitaj vendoj, merkatpostulo, novaj projektoj aŭ iniciatoj kaj ekspansioplanoj.
Historiaj datumoj, industriaj komparnormoj kaj merkata esploro povas esti utiligitaj por fari informitajn antaŭdirojn pri la nombro kaj specoj de dungitoj bezonataj en la estonteco.
#3. Analizante Provizadon
En ĉi tiu paŝo, organizoj taksas la ekzistantan laborantaron por determini ĝian konsiston, kapablojn kaj kapablojn.
Ĉi tio inkluzivas fari talentajn inventarojn, taksi dungitan efikecon kaj potencialon, kaj identigi ajnajn kapablojn aŭ mankojn.
Plie, organizoj konsideras eksterajn labormerkatajn kondiĉojn kompreni la haveblecon de talento ekstere, konsiderante faktorojn kiel ekzemple demografiaj tendencoj, konkurado pri ŝlosilaj roloj, kaj kandidato-provizado strategioj.
#4. Gap Analizo
Analizi la postulon je homaj rimedoj kaj kompari ĝin kun la disponebla provizo estas ŝlosila aspekto de breĉa analizo.
Ĉi tiu takso helpas identigi ajnajn malekvilibrojn en la laborantaro, kiel mankoj aŭ trooj de dungitoj en specifaj roloj aŭ kapabloj.
Identigante ĉi tiujn mankojn, kompanioj povas evoluigi laŭcelajn strategiojn por trakti ilin efike.
#5. Disvolvante HR-Strategiojn
Surbaze de la interspacaj analizrezultoj, organizoj disvolvas HR-strategiojn kaj agadplanojn.
Ĉi tiuj strategioj povas inkluzivi planojn pri rekrutado kaj elekto por altiri kaj dungi la bezonatajn talentajn, trejnadojn kaj disvolvajn programojn por altigi ekzistantajn dungitojn, sinsekva planado certigi dukto de estontaj gvidantoj, dungitoj reteniniciatoj, aŭ restrukturado planoj por optimumigi la laborfortstrukturo.
La strategioj devus esti vicigitaj kun la ĝeneralaj celoj kaj celoj de la organizo.
#6. Efektivigo
Post kiam la HR-strategioj estas evoluigitaj, ili estas metitaj en agon.
Ĉi tio inkluzivas efektivigi la planitajn rekrutajn klopodojn, efektivigi trejnadon kaj disvolvajn programojn, krei sinsekvajn planojn kaj efektivigi iujn aliajn iniciatojn identigitajn en la antaŭa paŝo.
Por ke la procezo de planado de homaj rimedoj okazu glate, HR kaj aliaj fakoj devas kunlabori kaj bone komuniki. Tiel ni faras aferojn ĝuste.
#7. Monitorado kaj Taksado
La fina paŝo implikas monitoradon kaj taksadon de la efikeco de la HR-planaj iniciatoj.
Atentu spuri ŝlosilajn agadon-indikilojn (KPI) rilatajn al laborforta metriko, kiel dungita rotacio-indico, tempo-plenigo-vakantaĵoj, trejnadprogramo-sukcesprocentoj kaj dungita kontento-niveloj.
Regula taksado helpas organizojn taksi la efikon de siaj HR-strategioj, identigi areojn por plibonigo kaj fari necesajn ĝustigojn por certigi daŭran vicigon kun la komercaj celoj.
Kondutu la Kontentajn Nivelojn de Dungitoj Kun AhaSlides.
Senpagaj reagoj formularoj kiam ajn kaj kie ajn vi bezonas ilin. Akiru potencajn datumojn, ricevu signifajn opiniojn!
Komencu senpage
Ekzemploj pri Procezo pri Planado pri Homaj Rimedoj
Jen kelkaj ekzemploj pri kiel la procezo de planado de homaj rimedoj povas esti aplikata en malsamaj scenaroj:
#1. Scenaro: Firmao Ekspansio
- Media Analizo: La organizo analizas merkatajn tendencojn, klientajn postulojn kaj kreskoprojekciojn.
- Prognoza Postulo: Surbaze de la ekspansioplanoj kaj merkata analizo, la firmao taksas la pliigitajn laborfortpostulojn.
- Analizante Provizadon: La HR-sekcio taksas la kapablojn de la ekzistanta laborantaro kaj identigas ajnajn eblajn mankojn en renkonti la ekspansiobezonojn.
- Gap-Analizo: Komparante la postulon kaj provizon, la firmao determinas la nombron kaj specojn de dungitoj necesaj por subteni la vastiĝon.
- Evoluigante HR-Strategiojn: Strategioj povas inkluzivi laŭcelajn rekrutadkampanjojn, partneriĝadon kun dungitaraj agentejoj aŭ efektivigantajn trejnajn programojn por evoluigi necesajn kapablojn.
- Efektivigo: La HR-sekcio efektivigas iniciatojn pri varbado kaj trejnado por dungi kaj enŝipigi novajn dungitojn.
- Monitorado kaj Taksado: La firmao kontrolas la efikecon de la HR-strategioj taksante la progreson de dungado kaj la integriĝon de novaj dungitoj en la firmaon.
#2. Scenaro: Manko de Kapabloj
- Media Analizo: La firmao taksas la labormerkatajn kondiĉojn kaj identigas mankon de specifaj kapabloj necesaj por siaj operacioj.
- Prognoza Postulo: La HR-sekcio taksas la estontan postulon je dungitoj kun la bezonataj kapabloj.
- Analizante Provizadon: La firmao identigas la nunajn kapablojn posedatajn de la laborantaro kaj taksas la haveblecon de dungitoj kun la postulataj kapabloj.
- Gap-Analizo: Komparante la postulon je kvalifikitaj dungitoj kun la provizo, la firmao rekonas la mankon de kapablo.
- Evoluigante HR-Strategiojn: Strategioj povas inkluzivi partneradon kun edukaj institucioj aŭ profesiaj organizoj por disvolvi talentajn duktojn, efektivigi trejnajn programojn aŭ pripensi alternativajn provizmetodojn kiel subkontraktadon aŭ kontraktadon.
- Efektivigo: La firmao efektivigas la planitajn strategiojn, kiuj povas impliki kunlabori kun edukaj institucioj, projektado kaj ofertado de trejnadprogramoj aŭ esplori partnerecojn kun vendistoj aŭ entreprenistoj.
- Monitorado kaj Taksado: La HR-sekcio kontrolas la progreson de kapablo-disvolvaj iniciatoj, spuras la akiron de postulataj kapabloj, kaj taksas ilian efikon al la kapablo de la organizo fermi la kapablecinterspacon.
#3. Scenaro: Sinsekva Planado
- Media Analizo: La firmao taksas ĝian nunan gvidaddukton, identigas eblajn emeritiĝojn, kaj taksas la bezonon de estontaj gvidantoj.
- Prognoza Postulo: La HR-sekcio taksas la estontan postulon je gvidaj pozicioj surbaze de projekciitaj emeritiĝoj kaj kreskoplanoj.
- Analizante Provizadon: La firmao kontrolas la eblajn posteulojn ene de la ekzistanta laborantaro kaj identigas ajnajn mankojn en gvidaj kapabloj aŭ kompetentecoj.
- Gap-Analizo: Komparante la postulon je estontaj gvidantoj kun la disponeblaj posteuloj, la firmao identigas sinsekvointerspacojn.
- Disvolvi HR-Strategiojn: Strategioj povas inkluzivi efektivigi gvidajn evoluigajn programojn, mentorecajn iniciatojn aŭ talentajn akirajn strategiojn por plenigi la sinsekvajn mankojn.
- Efektivigo: La HR-sekcio efektivigas la planitajn strategiojn efektivigante gvidajn evoluigajn programojn, establante mentorajn rilatojn aŭ varbante eksteran talenton por kritikaj gvidaj pozicioj.
- Monitorado kaj Taksado: La firmao kontrolas la progreson de gvidaj evoluigaj programoj, taksas la pretecon de eblaj posteuloj kaj taksas la efikecon de la strategioj en konstruado de forta gvidaddukto.
malsupra Linio
La procezo de planado de homaj rimedoj iras multe preter trovi la ĝustajn homojn en la ĝusta tempo. Ĝi devas esti monitorita kaj adaptita kontinue en mondo plena de necerteco. Sekvante ĉi tiujn paŝojn, vi povas esti certa, ke vi faras la plej bonajn elektojn por via teamo kaj la celoj de via kompanio. Kaj kiam temas pri traktado de talentaj aferoj, vi povos fari ĝin glate kaj efike.
Oftaj Demandoj
Kio estas la 5-a paŝo en la 7 ŝtupoj de homresursa planado?
La 5-a paŝo en la 7 ŝtupoj de homresursa planado estas "Disvolvi HR-Strategiojn".
Kio estas la 4 paŝoj de la procezo de planado de homaj rimedoj?
La homresursa planadprocezo implikas kvar ŝtupojn: media analizo, postulprognozo, provizo-analizo kaj interspacanalizo.
