Es más flexible cuando se planea cubrir puestos junior en la empresa, pero para puestos senior como vicepresidente de ventas o directores, es una historia diferente.
Como una orquesta sin director, sin personal de alto nivel que dé una dirección clara, todo sería un caos.
No ponga su empresa en alto riesgo. Y con eso, comience con la planificación de la sucesión para asegurarse de que los roles críticos no queden vacantes por mucho tiempo.
Veamos qué Planificación de sucesión de gestión de recursos humanos medios, y cómo planificar todos los pasos de este artículo.
Índice del contenido
- ¿Qué es la planificación de la sucesión de HRM?
- Proceso de Planificación de Sucesión en HRM
- Resumen Final
- Preguntas frecuentes
¿Qué es la planificación de la sucesión de HRM?
¿Qué es la planificación de la sucesión de HRM?La planificación de la sucesión es un proceso de identificación y desarrollo de personas internas con el potencial para ocupar puestos críticos de liderazgo dentro de una organización.
Ayuda a garantizar la continuidad del liderazgo en puestos clave y retener conocimientos, habilidades y experiencias dentro de la organización.
• La planificación de la sucesión es parte de la estrategia general de gestión del talento de una organización para atraer, desarrollar y retener una fuerza laboral calificada.
• Implica identificar sucesores potenciales tanto a corto como a largo plazo para puestos críticos. Esto asegura una fuente continua de talento.
• Los sucesores se desarrollan a través de diversos medios, como entrenamiento, tutoría, patrocinios, debates sobre planificación profesional, rotaciones laborales, proyectos especiales y programas de capacitación.
• Los empleados de alto potencial se identifican con base en criterios como desempeño, competencias, habilidades, cualidades de liderazgo, potencial y voluntad de promoción.
Los candidatos potenciales se identifican en función de ciertos criterios en la planificación de la sucesión de HRM• Herramientas de evaluación como Grado 360retroalimentación, Pruebas de personalidady los centros de evaluación se utilizan a menudo para identificar con precisión a los altos potenciales.
• Los sucesores reciben capacitación con mucha anticipación, idealmente 2 o 3 años antes de que se necesiten para un puesto. Esto ayuda a garantizar que estén adecuadamente preparados cuando sean ascendidos.
• Los procesos son dinámicos y deben revisarse y actualizarse continuamente a medida que las necesidades, las estrategias y los empleados de la empresa cambian con el tiempo.
• La contratación externa sigue siendo parte del plan, ya que es posible que no todos los sucesores estén disponibles internamente. Pero la atención se centra más en desarrollar sucesores desde el principio.
• La tecnología está desempeñando un papel cada vez más importante, como el uso de análisis de recursos humanos para identificar a los de alto potencial y el uso de herramientas digitales para la evaluación de candidatos y la planificación del desarrollo.
Proceso de Planificación de Sucesión enHRM
Si está buscando crear un plan de sucesión sólido para la gestión de recursos humanos de su empresa, aquí hay cuatro pasos clave que debe considerar.
#1. Identificar roles críticos
Identificar roles críticos: planificación de la sucesión de HRM• Considere los roles que tienen el impacto más estratégico y requieren conocimientos o habilidades especializados. Estos son a menudo posiciones de liderazgo.
• Mire más allá de los títulos: considere las funciones o equipos que son más críticos para las operaciones.
• Inicialmente, concéntrese en una cantidad manejable de roles, alrededor de 5 a 10. Esto le permitirá construir y perfeccionar su proceso antes de ampliarlo.
#2. Evaluar a los empleados actuales
Evaluar a los empleados actuales: planificación de la sucesión de HRM• Recopilar datos de múltiples fuentes: revisiones de desempeño, evaluaciones de competencias, pruebas psicométricas y comentarios de los gerentes.
• Evaluar candidatos según los requisitos de funciones críticas: habilidades, experiencias, competencias y potencial de liderazgo.
• Identificar a los altos potenciales: aquellos que están listos ahora, en 1 a 2 años o en 2 a 3 años para asumir el papel crítico.
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#3. Desarrollar sucesores
Desarrollar sucesores: planificación de la sucesión de HRM• Cree planes de desarrollo detallados para cada sucesor potencial: identifique capacitación, experiencias o habilidades específicas en las que centrarse.
• Involucra a los candidatos potenciales en operaciones comerciales que son vitales para el puesto, como fusiones y adquisiciones o expansión comercial.• Proporcionar oportunidades de desarrollo: entrenamiento, tutoría, asignaciones especiales, rotaciones laborales y asignaciones exigentes.
• Monitorear el progreso y actualizar los planes de desarrollo regularmente.
#4. Supervisar y revisar
Monitorear y revisar -planificación de la sucesión de gestión de recursos humanos• Revisar los planes de sucesión, la tasa de rotación y los niveles de preparación al menos una vez al año. Con más frecuencia para roles críticos.
• Ajustar los planes y cronogramas de desarrollo en función del progreso y desempeño de los empleados.
• Reemplazar o agregar sucesores potenciales según sea necesario debido a promociones, deserción o nuevos potenciales identificados.
• Desarrollar un Proceso de integraciónponer al día al nuevo sucesor lo antes posible. Concéntrese en crear un proceso ágil de planificación de la sucesión de HRM que mejore continuamente con el tiempo. Comience con un número menor de roles críticos y desarrolle a partir de ahí. Debe evaluar regularmente a sus empleados para identificar y desarrollar futuros líderes potenciales dentro de su organización.
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Empieza de forma gratuitaResumen Final
Una planificación de sucesión de HRM garantiza que siempre encontrará y fomentará talentos de primer nivel para sus funciones críticas. Es bueno evaluar periódicamente a sus empleados, especialmente a los de alto desempeño, y proporcionar las intervenciones de desarrollo necesarias para desarrollar sucesores potenciales. Un proceso eficaz de planificación de la sucesión puede preparar su organización para el futuro al garantizar que no haya interrupciones en el liderazgo.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la diferencia entre la planificación de la sucesión y la gestión de la sucesión?
Si bien la planificación de la sucesión de HRM es parte de la gestión de la sucesión, esta última adopta un enfoque más holístico, estratégico y orientado al desarrollo para garantizar que la empresa tenga una fuente de talento sólida.
¿Por qué es importante la planificación de la sucesión?
La planificación de la sucesión de HRM aborda tanto las necesidades inmediatas para cubrir vacantes clave como las necesidades a largo plazo para desarrollar futuros líderes. Descuidarla puede dejar lagunas en el liderazgo que pongan en peligro los planes estratégicos y las operaciones de una organización.
