¿Eres nuevo en un puesto gerencial y estás confundido acerca de qué estilo de liderazgo usar? ¿Estás luchando para determinar cuál se adapta más a tu personalidad? No te preocupes, no estás solo. Muchos gerentes recién nombrados enfrentan este desafío.
La buena noticia es que hay una solución que no requiere que te obligues a adoptar ningún estilo en particular. Esta estrategia se llama liderazgo situacional. Por lo tanto, en este artículo, definiremos el liderazgo situacional y discutiremos cómo podría ayudarlo como gerente.
Índice del contenido
Más sobre liderazgo con AhaSlides
| ¿Quién inventó el término 'liderazgo situacional'? | Pablo Hersey |
| ¿En qué libro se publicó? | 1969 |
| ¿Nombre del libro con el término 'liderazgo situacional'? | Gestión del Comportamiento Organizacional: Utilizando los Recursos Humanos |
| ¿Quién inventó el enfoque situacional? | Hersey y Blanchard |
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¿Qué es el liderazgo situacional?
El Liderazgo Situacional es un enfoque de liderazgo basado en la Teoría del Liderazgo Situacional, que sugiere que no existe un estilo de liderazgo único para todas las situaciones, y los grandes líderes deben ajustar su método según los casos para satisfacer las necesidades específicas de los miembros del equipo en función de su nivel de madurez y disposición para asumir responsabilidades.
Pero, ¿cómo pueden los gerentes evaluar el nivel de madurez y el nivel de disposición de los empleados? Aquí hay una guía:
1/ Niveles de Madurez
Los cuatro niveles de madurez se definen de la siguiente manera:
- M1 – Baja Competencia/Bajo Compromiso: Los miembros del equipo en este nivel tienen experiencia y habilidades limitadas. Necesitan instrucciones detalladas, dirección y supervisión para completar la tarea con éxito.
- M2 – Cierta Competencia/Compromiso Variable: Los miembros del equipo tienen algo de experiencia y habilidades relacionadas con la tarea o la meta, pero aún pueden estar inseguros o carecer de la confianza para desempeñarse de manera consistente.
- M3 – Alta Competencia/Compromiso Variable: Los miembros del equipo tienen experiencia y habilidades significativas, pero pueden carecer de motivación o confianza para completar las tareas lo mejor que puedan.
- M4 – Alta Competencia/Alto Compromiso: Los miembros del equipo tienen amplia experiencia y habilidades, y pueden trabajar de forma independiente o incluso sugerir mejoras para la tarea o el objetivo.
2/ Niveles de Voluntad
Los niveles de voluntad se refieren al grado de preparación y motivación de los empleados para lograr una tarea o meta. Hay cuatro niveles diferentes de voluntad:
- Baja voluntad: En este nivel, los miembros del equipo no están dispuestos a asumir la responsabilidad de completar la tarea o el objetivo. También pueden sentirse inseguros o inseguros acerca de su capacidad para realizar la tarea.
- Algo de voluntad: Los miembros del equipo aún no pueden asumir la responsabilidad total de la tarea, pero están dispuestos a aprender y mejorar sus habilidades.
- Voluntad moderada: Los miembros del equipo pueden asumir la responsabilidad de la tarea, pero carecen de la confianza o la motivación para hacerlo de forma independiente.
- Alta voluntad: Los miembros del equipo son capaces y están dispuestos a asumir la responsabilidad total de la tarea.
Al comprender los dos niveles anteriores, los líderes pueden aplicar estilos de liderazgo que coincidan con cada etapa. Esto ayuda a los miembros del equipo a desarrollar sus habilidades, aumentar su confianza y aumentar su motivación, lo que en última instancia conduce a un mejor rendimiento y resultados.
Sin embargo, ¿cómo hacer coincidir los estilos de liderazgo con estos niveles de manera efectiva? ¡Descúbrelo en las siguientes secciones!
¿Cuáles son los 4 estilos de liderazgo situacional?
El modelo de Liderazgo Situacional, desarrollado por Hersey y Blanchard, sugiere 4 estilos de liderazgo que coinciden con los niveles de voluntad y madurez de los miembros del equipo, así:
- Directivo (S1) – Baja madurez y Baja voluntad: Este método es más adecuado para los nuevos miembros del equipo que requieren una guía y dirección claras de su líder. Y para asegurarse de que sus compañeros de equipo realicen la tarea con éxito, el líder debe proporcionar instrucciones específicas.
- Coaching (S2) – Madurez de baja a moderada y algo de voluntad: Este enfoque es apropiado para aquellos que tienen cierta experiencia en la tarea pero carecen de la confianza para hacerlo de forma independiente. El líder debe brindar orientación y entrenar a los miembros de su equipo para ayudarlos a desarrollar sus habilidades y aumentar su motivación.
- Apoyo (S3) – Madurez moderada a alta y voluntad moderada: Este método es mejor para los miembros del equipo que tienen conocimiento profesional y confianza para realizar una tarea, pero que pueden necesitar estímulo y apoyo para rendir al máximo. El líder necesita permitir que los compañeros de equipo tomen decisiones y se apropien de la tarea.
- Delegar (S4) – Alta madurez y alta voluntad: Este estilo es más adecuado para aquellos que tienen mucha experiencia y confianza para completar una tarea con responsabilidad adicional. El líder solo necesita proporcionar una dirección y un apoyo mínimos, y los miembros del equipo pueden tomar decisiones de forma independiente.
Al hacer coincidir el estilo de liderazgo apropiado con el nivel de desarrollo de los miembros del equipo, los líderes pueden maximizar el potencial de los seguidores y lograr mejores resultados.
Ejemplos de liderazgo situacional
Aquí hay un ejemplo de cómo se podría aplicar el Liderazgo Situacional en una situación del mundo real:
Supongamos que es gerente en una empresa de desarrollo de software y tiene un equipo de cuatro desarrolladores. Cada uno de estos desarrolladores tiene un nivel diferente de habilidad y experiencia, y todos están trabajando juntos en un proyecto. Por lo tanto, debe ajustar su estilo de liderazgo en función de sus niveles de desarrollo.
| Miembro del Equipo | Niveles de Desarrollo (Madurez y Voluntad) | Estilos de liderazgo situacional |
| Desarrollador A | Ella es altamente calificada y experimentada y necesita muy poca dirección. | Delegar (S4): En este caso, les delegaría tareas y les dejaría trabajar de forma independiente, solo comprobando ocasionalmente para asegurarse de que todo va por buen camino. |
| Desarrollador B | Es habilidoso pero le falta experiencia. Necesita orientación y dirección, pero es capaz de trabajar de forma independiente una vez que comprende lo que se espera de él. | Apoyo (S3): En este caso, debe proporcionar instrucciones claras y registrarse con frecuencia para responder cualquier pregunta y proporcionar comentarios. |
| Desarrollador C | Ella es menos hábil y menos experimentada. Necesita más orientación y dirección y puede necesitar algún entrenamiento para desarrollar sus habilidades. | Entrenamiento (S2): En este caso, proporcionaría instrucciones claras, monitorearía de cerca su progreso y brindaría retroalimentación y orientación periódicas. |
| Desarrollador D. | Es nuevo en la empresa y tiene una experiencia limitada con la tecnología con la que está trabajando. Necesitan orientación y dirección paso a paso y necesitarán una amplia capacitación y apoyo para ponerse al día. | Dirección (S1): En este caso, brindaría una amplia capacitación y monitorearía de cerca su progreso hasta que puedan trabajar de manera más independiente. |
Además, puedes consultar ejemplos de líderes situacionales, como George Patton, Jack Stahl y Phil Jackson, para observar y aprender de su camino.
Beneficios del liderazgo situacional
Un líder exitoso debe ser capaz de reconocer el talento, nutrirlo y colocarlo en el lugar apropiado para ayudar a sus compañeros de equipo a desarrollarse.
Ajustar periódicamente su estilo de liderazgo para satisfacer las necesidades de sus empleados será a veces difícil, pero sin duda será beneficioso. A continuación se muestran algunos beneficios del liderazgo situacional:
1/ Aumentar la flexibilidad
El liderazgo situacional permite a los líderes ser más flexibles en su enfoque para liderar sus equipos. Los líderes pueden adaptar su estilo de liderazgo para adaptarse a la situación, lo que puede resultar en un mejor desempeño y resultados.
2/ Mejorar la comunicación
Al contrastar el liderazgo autocrático con la comunicación unidireccional, el liderazgo situacional enfatiza la importancia de una comunicación efectiva entre el líder y los miembros del equipo. Al hablar y compartir, los gerentes situacionales pueden comprender mejor las fortalezas y debilidades de sus compañeros de equipo y brindarles apoyo y orientación.
3/ Genera confianza
Cuando los líderes situacionales se toman el tiempo para brindar el nivel adecuado de apoyo y orientación, pueden demostrar su compromiso con el éxito de los miembros de su equipo, lo que puede conducir a una mayor confianza y respeto.
4/ Crear motivación con un mejor desempeño
Cuando los líderes adoptan un enfoque situacional del liderazgo, es más probable que involucren a sus seguidores en el desarrollo profesional para ofrecer orientación y consejos útiles. Esto puede conducir a un mejor compromiso y motivación de los empleados, lo que puede resultar en un mejor desempeño y resultados.
5/ Cree un entorno de trabajo saludable
El liderazgo situacional puede ayudar a construir una cultura saludable que valore la comunicación abierta, el respeto y la confianza, y ayude a los empleados a sentirse cómodos compartiendo sus pensamientos e ideas.
Desventajas del liderazgo situacional
Aunque el liderazgo situacional puede ser un modelo de liderazgo beneficioso, existen varias desventajas del liderazgo situacional a considerar:
1/ Consume mucho tiempo
Aplicar el Liderazgo Situacional requiere que los líderes dediquen mucho esfuerzo y tiempo para evaluar los requisitos de sus seguidores y adaptar su estilo de liderazgo en consecuencia. Esto requiere paciencia y puede no ser posible en algunos entornos de trabajo acelerados.
2/ Inconsistencia
Debido a que el liderazgo situacional requiere que los líderes cambien su estilo según la situación, puede generar inconsistencias en la forma en que los líderes se acercan a sus miembros. Esto puede dificultar que los seguidores entiendan qué esperar de su líder.
3/ Confianza excesiva en el líder
En algunos casos de enfoque de liderazgo situacional, los miembros del equipo pueden volverse demasiado dependientes de su líder para brindar dirección y apoyo, lo que lleva a una falta de iniciativa y creatividad, lo que puede limitar su potencial de crecimiento y desarrollo.
Puntos clave
En general, el liderazgo situacional puede ser un modelo de liderazgo valioso cuando se implementa de manera efectiva. Al ofrecer apoyo, promover la colaboración, fomentar la autonomía y fomentar una cultura positiva, los líderes pueden crear un entorno saludable que apoye el bienestar y la productividad de los empleados.
Sin embargo, los líderes deben considerar cuidadosamente las posibles desventajas y tomar medidas para mitigarlas para garantizar una aplicación sin problemas.
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*Ref: muy bien
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