Is 360 kraadi tagasiside tõhus? Kui otsite tõhusat viisi oma töötaja töötulemuste mõõtmiseks, on 360-kraadine tagasiside õige tee. Uurime, mis on 360 kraadi tagasiside, selle plusse ja miinuseid, selle näiteid ja näpunäiteid, et teie töötajate hindamine näitaks selle tõhusust.
Paremad viisid tööl kaasamiseks
Sisukord
Mis on 360 kraadi tagasiside?
360-kraadine tagasiside, tuntud ka kui mitme hindaja tagasiside või mitme allika tagasiside, on teatud tüüpi tulemuslikkuse hindamine süsteem, mis hõlmab tagasiside kogumist erinevatest allikatest, sealhulgas kolleegidelt, juhtidelt, alluvatelt, klientidelt ja muudelt sidusrühmadelt, kes suhtlevad töötajaga regulaarselt.
Tagasiside kogumine toimub anonüümselt ja see hõlmab erinevaid pädevusi ja käitumisviise, mis on olulised töötaja rolli ja organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Tagasisidet saab koguda uuringute, küsimustike või intervjuude kaudu ning seda tehakse tavaliselt perioodiliselt, näiteks kord aastas või kaks korda aastas.
Miks on 360 kraadi tagasiside kasutamine oluline?
Põhjuseid, miks 360-kraadise tagasiside kasutamine on oluline, on palju.
Taju tugevusi ja nõrkusi
See annab teie tööst täielikuma pildi kui traditsioonilised tagasisidemeetodid, näiteks teie ülemuse läbiviidud tulemuslikkuse ülevaade. Saades tagasisidet paljudest allikatest, saate paremini mõista oma tugevaid ja nõrku külgi ning saada täpsema ettekujutuse sellest, kuidas teised teid tajuvad.
Tuvastage pimealad
Lisaks sellele, et 360-kraadine tagasiside annab teie jõudlusest põhjalikuma ülevaate, võib see aidata teil tuvastada ka pimealasid, millest te ei pruugi olla teadlikud. Näiteks võite arvata, et olete suurepärane suhtleja, kuid kui mitu inimest annavad tagasisidet, mis viitab sellele, et peate oma suhtlemisoskusi arendama, peate võib-olla ümber hindama oma arusaama oma võimetest.
Looge tugev suhe
Veel üks 360-kraadise tagasiside kasutamise eelis on see, et see võib aidata teil luua tugevamaid suhteid kolleegide ja teiste sidusrühmadega. Teistelt tagasisidet küsides näitate, et olete avatud konstruktiivsele kriitikale ja olete huvitatud enda täiustamisest. See võib aidata luua usaldust ja austust ning viia parema koostööni ja meeskonnatööni.
Kas otsite tööl kaasamise tööriista?
Kasutage oma töökeskkonna parandamiseks AhaSlidesis lõbusat viktoriini. Registreeruge, et osaleda tasuta viktoriinil AhaSlides'i malliteegist!
🚀 Hangi tasuta viktoriin☁️
5 360-kraadise tagasiside puudust
Kui kaalute, kas 360 kraadi tagasiside võib teie ettevõtte süsteemi jaoks sobida, vaadake allolevaid punkte.
Eelarvamused ja subjektiivsus
360-kraadine tagasiside on väga subjektiivne ja seda võivad mõjutada mitmesugused nihked, nagu haloefekt, hiljutisuse kallutatus ja leebuse kallutatus. Need eelarvamused võivad mõjutada tagasiside täpsust ja õiglust, mille tulemuseks on ebaõiged hinnangud ja negatiivsed tagajärjed töötajatele.
Anonüümsuse puudumine
360-kraadine tagasiside nõuab inimestelt tagasisidet oma kolleegide kohta, mis võib tekitada anonüümsuse puudumise. See võib põhjustada töötajate vastumeelsust ausa tagasiside andmise suhtes, kuna nad võivad karta kättemaksu või töösuhete kahjustamist.
Aega võttev
Mitmest allikast tagasiside kogumine, teabe koostamine ja analüüsimine on aeganõudev protsess. See võib põhjustada viivitusi tagasiside protsessis ja vähendada selle tõhusust.
Kallis
360-kraadise tagasiside programmi rakendamine võib olla kulukas, eriti kui see hõlmab väliste konsultantide palkamist või protsessi haldamiseks spetsiaalse tarkvara ostmist.
Rakendamise väljakutsed
360-kraadise tagasiside programmi rakendamine nõuab hoolikat planeerimist, suhtlemist ja koolitust. Kui seda ei rakendata õigesti, ei pruugi programm oma eesmärke saavutada, mille tulemuseks on aja ja ressursside raiskamine. Lisaks ei pruugi töötajad protsessi usaldada, mis põhjustab vastupanu ja madalat osalemismäära.
360 kraadi tagasiside näited (30 faasi)
Et teie tagasiside oleks konstruktiivne ja inspireeriv, on vaja valida, millist atribuuti oma hinnangule lisada, näiteks juhtimisoskused, probleemide lahendamine, suhtlemine, koostöö ja palju muud. Siin on nimekiri 30 üldisest küsimusest, mille saate oma küsitlusele esitada.
- Kui tõhus on inimene oma kolleegidega suhtlemisel?
- Kas inimene näitab üles tugevaid juhtimisoskusi?
- Kas inimene on vastuvõtlik tagasisidele ja avatud konstruktiivsele kriitikale?
- Kas inimene juhib oma töökoormust tõhusalt ja seab ülesanded tähtsuse järjekorda?
- Kas inimene avaldab positiivset suhtumist ja aitab luua positiivset töökeskkonda?
- Kui hästi teeb isik koostööd oma meeskonnaliikmete ja teiste osakondadega?
- Kas isik näitab üles tugevaid probleemide lahendamise oskusi?
- Kas inimene on pühendunud professionaalsele kasvule ja arengule?
- Kui hästi inimene kohaneb muutustega ja talub stressi?
- Kas inimene täidab järjekindlalt tulemuslikkuse ootusi või ületab neid?
- Kui hästi saab inimene hakkama konfliktide või keeruliste olukordadega?
- Kas inimene näitab üles tõhusaid otsustusoskusi?
- Kui hästi juhib inimene suhteid klientide või klientidega?
- Kas inimene annab oma kolleegidele konstruktiivset tagasisidet?
- Kas inimene näitab üles tugevat tööeetikat ja pühendumust oma rollile?
- Kas inimene demonstreerib tõhusaid ajaplaneerimisoskusi?
- Kui hästi saab inimene oma meeskonnale ülesandeid juhtida ja delegeerida?
- Kas isik demonstreerib tõhusaid juhendamis- või mentorlusoskusi?
- Kui hästi juhib inimene oma tegevust ja jälgib edusamme?
- Kas inimene demonstreerib tõhusaid kuulamisoskusi?
- Kui hästi saab inimene oma meeskonnas konflikte toime ja lahendab?
- Kas inimene näitab üles tõhusaid meeskonnatöö oskusi?
- Kui hästi seab inimene oma tööd organisatsiooni eesmärkidele vastavusse?
- Kas inimene mõistab hästi oma rolli ja kohustusi?
- Kas inimene võtab initsiatiivi ja juhib oma meeskonnas uuendusi?
- Kui hästi inimene kohaneb uute tehnoloogiate või töökoha muutustega?
- Kas isik näitab üles tugevat pühendumust klientide rahulolule?
- Kas inimene näitab üles tõhusaid võrgustike loomise või suhete loomise oskusi?
- Kui hästi isik juhib ja motiveerib oma meeskonda eesmärke saavutama?
- Kas inimene käitub töökohal eetiliselt?
Näpunäiteid 360-kraadise tagasiside õigeks saamiseks
On vaieldamatu, et 360-kraadine tagasiside on tõhus vahend töötajate töötulemuste hindamiseks, kuid see on väga oluline, et see oleks õige. Järgides neid juhiseid ja keelamisi, saate tagada, et tagasisideprotsess on produktiivne ja kasulik.
360 kraadi tagasiside - Kaks:
1. Seadke selged eesmärgid. Enne tagasisideprotsessi alustamist on ülioluline seada selged eesmärgid ja eesmärgid. Veenduge, et kõik asjaosalised mõistavad tagasiside eesmärki ja seda, mida neilt oodatakse.
2. Valige õiged hindajad. Oluline on valida hindajad, kellel on hinnatava isikuga ametialased suhted. Nad peaksid olema kursis töötaja tööga ja nendega regulaarselt suhtlema.
3. Julgustage ausat tagasisidet: looge keskkond, mis julgustab ausat ja konstruktiivset tagasisidet. Hindajad peaksid tundma end mugavalt jagama oma arvamust, kartmata kättemaksu.
4. Pakkuge koolitust ja tuge. Tagamaks, et hindajad annaksid kasulikku tagasisidet, tuleb neid koolitada, kuidas tõhusalt tagasisidet anda. Samuti peate võib-olla toetama tagasiside saajat, et aidata tal tagasisidet mõista ja selle alusel tegutseda.
360 kraadi tagasiside - Ära tee:
1. Kasutage seda toimivuse hindamiseks. Vältige 360-kraadise tagasiside kasutamist tulemuslikkuse hindamise vahendina. Selle asemel kasutage seda arendusvahendina, mis aitab töötajatel tuvastada parendusvaldkonnad ja keskenduda töötajate kasvule.
2. Muutke see kohustuslikuks: vältige tagasiside protsessi kohustuslikuks muutmist. Töötajatele tuleks anda võimalus vabatahtlikult osaleda ja nende otsust tuleks austada.
3. Kasutage seda eraldi: vältige 360-kraadise tagasiside kasutamist isoleeritult. See peaks olema osa terviklikust tulemusjuhtimise süsteemist, mis hõlmab regulaarset tagasisidet, juhendamist ja eesmärkide seadmist.
Looge oma ettevõttele võimas 360-kraadine tagasiside
Määrake eesmärk
Tehke kindlaks, miks soovite rakendada 360-kraadise tagasiside süsteemi ja mida loodate saavutada. Kas näiteks tulemuslikkuse parandamiseks, arenguvõimaluste väljaselgitamiseks või karjääri kasvu toetamiseks?
Valige tagasiside tööriist
Valige tagasiside tööriist, mis ühtib teie eesmärkidega ja sobib teie organisatsiooni vajadustega. Müügil on palju 360-kraadise tagasiside tööriistu või saate välja töötada oma ettevõttesisese tööriista.
Valige osalejad
Määrake, kes tagasisideprotsessis osalevad. Tavaliselt hõlmavad osalejad hinnatavat töötajat, nende juhti, kolleege, otseseid aruandeid ja võib-olla ka väliseid sidusrühmi, nagu kliendid või tarnijad.
Töötage välja küsimustik
Koostage küsimustik, mis sisaldab hindamiseks vajalikke pädevusi või oskusi koos avatud küsimustega, mis võimaldavad osalejatel anda kvalitatiivset tagasisidet.
Hallake tagasisidet
Koguge kõigilt osalejatelt tagasisidet veebiküsitluse või isiklike intervjuude kaudu. Veenduge, et vastused oleksid konfidentsiaalsed, et julgustada ausat tagasisidet.
Andke töötajale tagasisidet
Koostage tagasiside ja edastage see hinnatavale töötajale koos treeneri või juhiga, kes saab aidata tagasiside põhjal tõlgendada ja koostada tegevuskava.
Jälgige ja hinnake
Jälgige edusamme ja hindage tagasisideprotsessi tõhusust aja jooksul. Kasutage tagasisidet tulevaste arenguplaanide teavitamiseks ja üldise tulemusjuhtimise süsteemi täiustamiseks.
BOONUS: saate kasutada Ahaslides 360-kraadise tagasisideküsitluse loomiseks kohe mõne lihtsa klõpsuga. Saate kohandada küsimuste tüüpi ja tausta, kutsuda osalejaid liituma ning pääseda juurde reaalajas vastustele ja analüüsidele.
Loosung
Olenemata sellest, kas soovite parandada töötajate töötulemusi, luua organisatsioonisiseseid suhteid või lihtsalt paremini mõista nende tugevaid ja nõrku külgi, võib 360-kraadine tagasiside olla ettevõtte jaoks uskumatult väärtuslik tööriist tõhusate töötajate hindamiste läbiviimisel.
Nii et kui te pole seda veel teinud, kaaluge selle protsessi kaasamist ettevõtte professionaalsesse arengukavasse juba täna Ahaslides.
Ref: Forbes
